Agevolazioni contributive nel diritto del lavoro

Principi generali e modalità di svolgimento dei colloqui lavorativi al fine di individuare preventivamente i soggetti portatori di benefici contributivi (per disoccupati, percettori di naspi, giovani)

Il tema delle agevolazioni contributive ha da sempre avuto un ruolo di primaria importanza nel diritto del lavoro. Il Legislatore, infatti, con i benefici contributivi ha voluto creare, riducendo il costo del lavoro ordinariamente previsto, nuove opportunità di lavoro volte a favorire il reinserimento nel mercato di alcune categorie di lavoratori espulsi dai processi produttivi (si pensi, ad esempio, alle agevolazioni previste per i disoccupati) o a favorire la stabilizzazione di particolari soggetti, quali ad esempio i giovani.

In questa trattazione verranno analizzati i principi generali stanti alla base dei benefici contributivi, nonché le modalità di svolgimento della fase preselettiva del personale, al fine di individuare fin da subito quali siano i soggetti che potrebbero garantire all’azienda, in caso di assunzione, i benefici contributivi in esame.

Quali sono i principi generali da verificare prima di poter fruire di un beneficio contributivo?

Il datore di lavoro, prima di poter concretamente applicare l’eventuale agevolazione contributiva, deve verificare che siano rispettate tutta una serie di regole e principi generali che operano trasversalmente sull’intero panorama delle agevolazioni contributive e che stanno alla base dell’impianto normativo considerato nel suo complesso.

Il primo passo da effettuarsi, ancor prima di valutare le caratteristiche e le condizioni proprie di un determinato beneficio contributivo, è pertanto quello di valutare il rispetto dei seguenti principi generali:

  • rispetto della parte economica e normativa degli accordi e dei contratti collettivi nazionali, nonché di quelli regionali, territoriali o aziendali, sottoscritti dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale;
  • essere in regola con il pagamento dei contributi e dei premi nei confronti dell’INPS, dell’INAIL e delle Casse edili, attestata dal possesso del documento unico di regolarità contributiva (c.d. DURC);
  • rispetto della normativa a tutela delle condizioni di lavoro ed in materia di sicurezza del lavoro, in quanto eventuali illeciti accertati con provvedimenti amministrativi e giurisdizionali definitivi sono causa ostativa alla regolarità contributiva per un determinato lasso di tempo variabile a seconda della tipologia di violazione commessa;
  • assunzione spontanea e non in attuazione di un obbligo preesistente stabilito dalla legge o dalla contrattazione collettiva. A titolo esemplificativo, qualora il lavoratore vanti un diritto di precedenza nei confronti del datore di lavoro in forza di una previsione di legge o di contratto collettivo e quest’ultimo adempia a tale obbligo, l’assunzione effettuata non potrà dar diritto alla fruizione di benefici contributivi;
  • rispetto del diritto di precedenza stabilito dalla legge o dal contratto collettivo. Ipotizzando che il lavoratore A vanti un diritto di precedenza per una determinata mansione ma il datore di lavoro, negando tale diritto di precedenza, assuma il lavoratore B, quest’ultima assunzione non potrà consentire di fruire di un beneficio contributivo;
  • invio delle comunicazioni obbligatorie inerenti l’instaurazione e la modifica del rapporto di lavoro nel rispetto delle tempistiche normativamente previste. L’effettuazione tardiva degli adempimenti burocratici produce la perdita di quella parte dell’incentivo relativa al periodo compreso tra la decorrenza del rapporto agevolato e la data della tardiva comunicazione.
  • mancata presenza di assetti proprietari sostanzialmente coincidenti o rapporti di collegamento/controllo tra il nuovo datore di lavoro che abbia instaurato il rapporto e il datore di lavoro che nei 6 mesi precedenti abbia proceduto al licenziamento del medesimo lavoratore;
  • non avere in atto sospensioni dal lavoro connesse ad una crisi o riorganizzazione aziendale, salvi i casi in cui l’assunzione o la trasformazione siano finalizzate all’assunzione di lavoratori inquadrati ad un livello diverso da quello posseduto dai lavoratori sospesi.

Relativamente all’ultimo punto è bene comunque effettuare una precisazione in relazione all’emergenza epidemiologica in atto. Più specificatamente, nell’ipotesi di sospensione dal lavoro con causale COVID 19, la sospensione è assimilabile agli eventi oggettivamente non evitabili e pertanto, secondo l’INPS, l’azienda può comunque procedere a nuove assunzioni e, laddove ne sussistano i presupposti legittimanti, fruire dell’eventuale agevolazione contributiva applicabile. 

Esistono ulteriori regole da rispettare per determinati aiuti contributivi?  

Talune facilitazioni richiedono la soddisfazione di ulteriori due requisiti:

  • rispetto dei limiti quantitativi previsti dalla c.d. regola del De Minimis in tema di Aiuti di Stato regolamentati dalla Commissione Europea. Nell’ipotesi di superamento del tetto massimo previsto, il beneficio contributivo non potrà essere concesso, neppure per la parte che non superi detti massimali;
  • rispetto dell’incremento occupazionale netto, confrontando il numero di lavoratori dipendenti del mese di riferimento con quello medio dei dodici mesi precedenti. Per la determinazione dell’incremento occupazionale, il numero dei dipendenti è calcolato in Unità di Lavoro Annuo (U.L.A).

Quali sono i soggetti che, normativamente, possono essere portatori di facilitazioni contributive?

In fase di selezione del personale è consigliabile privilegiare candidati considerabili “portatori sani” di benefici contributivi, così da identificare fin da subito la soluzione migliore ai fini di risparmio del costo del lavoro:

  • giovani under 30 o under 36 (questi ultimi per il solo biennio 2021/2022) che non abbiano mai avuto nel corso della loro carriera lavorativa rapporti a tempo indeterminato;
  • agevolazioni per uomini o donne over 50 disoccupati da più di 12 mesi;
  • donne rientranti nella nozione di donne svantaggiate. In particolare, trattasi di donne di qualsiasi età, residenti in aree svantaggiate, prive di impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi; donne di qualsiasi età, facenti parte di una professione o di un settore economico caratterizzati da un’accentuata disparità occupazionale di genere e prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi; donne di qualsiasi età, ovunque residenti, prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi;
  • lavoratori che abbiano svolto presso il medesimo datore di lavoro percorsi di alternanza scuola lavoro o periodi di apprendistato di primo e terzo livello; 
  • percettori del reddito di cittadinanza;
  • agevolazioni previste per percettori di NASPI;
  • lavoratori beneficiari dell’assegno di ricollocazione;
  • lavoratori che fruiscono della CIGS da almeno 3 mesi, anche non continuativi, dipendenti di aziende in CIGS da almeno 6 mesi;  
  • lavoratori con riduzione della capacità lavorativa superiore al 67% o con disabilità intellettiva e psichica comportante una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%;
  • lavoratori iscritti ai percorsi regionali di Dote Unica Lavoro.

Quali sono i documenti da richiedere ai lavoratori in sede di colloquio lavorativo?

In fase di selezione del personale, per poter verificare la sussistenza delle eventuali condizioni legittimanti la fruizione dell’aiuto contributivo, è consigliabile richiedere al candidato:

  • carta identità e codice fiscale;
  • curriculum vitae;
  • modello C2 storico rilasciato dal Centro per l’impiego territorialmente competente attestante il percorso professionale del lavoratore. A tal riguardo è opportuno precisare che i centri per l’impiego non colloquiano tra di loro, pertanto potrebbe accadere, in taluni casi, che il C2 storico non sia completo (a titolo esemplificativo potrebbe non tenere in considerazione eventuali rapporti lavorativi svolti in altre regioni). Tenuto conto che nel modello C2 storico non compaiono neppure i rapporti di lavoro autonomo, né i rapporti lavorativi con la Pubblica amministrazione è consigliabile che la lavoratrice rilasci una dichiarazione di responsabilità attestante la completezza/incompletezza del documento fornito; 
  • eventuale iscrizione al Centro per l’Impiego attestante lo status di disoccupato/inoccupato e la dichiarazione di immediata disponibilità all’attività lavorativa ed alla partecipazione alle misure di politica attiva del lavoro concordate con il Centro per l’Impiego;
  • eventuale autorizzazione alla percezione del trattamento di disoccupazione NASPI.

Considerazioni finali

Allo stato attuale la normativa risulta essere molto intrecciata e complessa. Il Legislatore, infatti, ha “messo mano” costantemente alla disciplina dei benefici contributivi nel tentativo di favorire l’occupazione /ricollocazione di determinati soggetti (si pensi alle agevolazioni previste per i soggetti disoccupati, a quelle per le assunzioni di percettori di NASPI o ai giovani …).

I continui interventi in materia hanno creato, tuttavia, una sovrapposizione tra le discipline delle singole agevolazioni contributive, dando vita a una normativa frastagliata e, senza ombra di dubbio, non organica. Il tutto avvalorato da ritardi nell’emanazione delle autorizzazioni della Commissione Europea e delle Circolari INPS applicative che hanno reso impossibile sino ad ora godere dei benefici contributivi di nuova introduzione.

Ne consegue che, per l’analisi degli aspetti più tecnici della materia (ambito di applicazione; misura; condizioni di accesso; procedure e casistiche particolari), si invita direttamente a contattare il nostro studio, così da valutare, tenuto conto della complessità della materia, il diritto o meno all’applicazione del beneficio contributivo.  

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