L’apprendistato è un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e all’occupazione dei giovani (art. 41 co. 1 D.lgs. 81/2015). Si tratta di un contratto sinallagmatico in cui, a fronte dell’impegno del datore di lavoro nel corrispondere all’apprendista una formazione necessaria per acquisire una specifica professionalità, vengono previsti incentivi di varia natura per l’azienda. Rimandiamo alla lettura per un approfondimento sulle tipologie di apprendistato, i limiti di età, il campo di applicazione e la disciplina del rapporto.

In questa trattazione si approfondiranno sia i vantaggi economici, normativi, contributivi e fiscali a favore dell’imprenditore che stipula un contratto di apprendistato professionalizzante sia i requisiti necessari per potersene avvalere.

Quali sono i vantaggi per l’azienda?

L’apprendistato professionalizzante è una forma contrattuale particolarmente vantaggiosa per le imprese, infatti, al fine di inserire i giovani nel mercato del lavoro, la legge prevede svariati incentivi di tipo contributivo, retributivo e normativo:

1. Vantaggi contributivi

Nell’apprendistato professionalizzante, a fronte dell’onere formativo carico azienda, i contributi previdenziali sono previsti in misura estremamente ridotta.

Per le aziende fino a 9 dipendenti le aliquote contributive a carico del datore di lavoro sono così ridotte:

• 1° anno di contratto: aliquota pari al 3,11%
• 2° anno di contratto: aliquota pari al 4,61%
• anni successivi: aliquota pari al 11,61%

Per le aziende oltre i 9 dipendenti l’aliquota contributiva è pari all’11,61% per tutta la durata dell’apprendistato.

A tali aliquote va poi aggiunta la percentuale di contribuzione addizionale per le aziende Industriali destinatarie di CIG e per le aziende destinatarie di FIS, CIGS e fondi di solidarietà bilaterali. Si ricorda, infatti, che alla luce di quanto previsto nella Legge di Bilancio 2022, tutti gli apprendisti, indipendentemente dalla tipologia, sono destinatari dei trattamenti di integrazione salariale.

Per il calcolo della dimensione occupazionale aziendale al fine della valutazione dell’aliquota contributiva applicabile, il momento da prendere in considerazione per la determinazione del requisito occupazionale è quello di costituzione dei singoli rapporti di apprendistato. Nel calcolo devono essere inclusi i lavoratori con qualsiasi qualifica, ma risultano esclusi i lavoratori assunti in sostituzione, gli apprendisti e i somministrati.

Si precisa altresì, per favorire la stabilizzazione del rapporto di lavoro, che i benefici contributivi di cui sopra sono mantenuti per un anno dalla prosecuzione del rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato, con l’esclusione dei contratti stipulati con lavoratori beneficiari di un trattamento di disoccupazione (art. 47, c. 7, D.Lgs. 81/2015).

Inoltre, dal mese successivo alla scadenza del beneficio di cui sopra, è previsto un ulteriore esonero pari al 50% dei contributi a carico del datore di lavoro a condizione che il lavoratore non abbia compiuto il 30 esimo anno di età nel momento della conferma in servizio. Questa ulteriore agevolazione, di cui all’art. 1 c. 106 della L. 205/2017, è fruibile per un massimo di 12 mesi e con un limite d’importo pari a € 3.000 su base annua.

Sempre in termini di beneficio costo azienda, si sottolinea che alcuni Enti bilaterali – tra cui ad esempio ELBA (Ente Lombardo Bilaterale dell’Artigianato) – prevedono l’erogazione di contributi economici in caso di assunzione di apprendisti, conferma in servizio dell’apprendista o la copertura delle spese fatte dall’azienda per la formazione esterna.

2. Vantaggi economici

Questi vantaggi derivano dalla possibilità, anche a seconda di quanto disposto dai CCNL applicati in azienda, di:

• inquadrare il neoassunto fino a due livelli inferiori rispetto a quello stabilito dal CCNL per le mansioni alle quali è finalizzato l’apprendistato;
• retribuire in una misura percentuale rispetto al livello di destinazione finale.

Entrambi questi meccanismi – il sotto inquadramento retributivo e la percentualizzazione – sono tra loro alternativi e non possono mai essere applicati congiuntamente. A livello concreto, la retribuzione dell’apprendista aumenta nel corso del periodo formativo in relazione alla professionalità crescente del lavoratore nelle modalità previste dai contratti collettivi.

3. Vantaggi fiscali

Tutte le spese relative al contratto di apprendistato – salari, contributi, oneri sociali e TFR – sono escluse dalla base di calcolo dell’IRAP (imposta regionale sulle attività produttive).

4. Vantaggi normativi

I lavoratori assunti con contratto di apprendistato – fatte salve specifiche previsioni di legge e di contratto collettivo – sono esclusi dal computo dei limiti numerici per l’applicazione di particolari istituti (art. 47, c. 3, D.Lgs.181/2015). Infatti, a titolo esemplificativo e non esaustivo, non rientrano nella dimensione occupazionale per il computo:

• della quota di riserva a favore dei lavoratori disabili;
• della media occupazionale in caso di trasferimento d’azienda, che se superiore alle 15 unità, fa nascere l’obbligo della previa consultazione sindacale (art. 47, L. 428/1990);

Questi vantaggi possono venire meno?

In primo luogo, i benefici contributivi possono venir meno se l’apprendistato viene disconosciuto per violazione degli obblighi di carattere formativo. Infatti, essendo un contratto a causa mista con finalità formativa, non può essere stipulato al solo scopo di far svolgere durante la sua durata le mansioni tipiche del profilo professionale, ma deve prevedere un’attività di insegnamento da parte del datore di lavoro che costituisce l’elemento essenziale del contratto, entrando a far parte della causa negoziale (Cass. 7 marzo 2018 n. 5375).

Dunque, nel caso di mancata formazione, il datore di lavoro deve corrispondere la differenza tra la contribuzione versata e quella dovuta con riferimento al livello di inquadramento contrattuale di destinazione finale – maggiorata del 100% – con esclusione di qualsiasi altra sanzione per omessa contribuzione.

Questa sanzione viene applicata solo qualora il personale ispettivo del Ministero del Lavoro ritenga non recuperabile il debito formativo (tenuto conto del termine contrattualmente previsto per il periodo di formazione), altrimenti adotta un provvedimento di disposizione indicando al datore di lavoro un termine entro cui svolgere le ore di formazione e la conseguente modifica del piano formativo individuale.

In secondo luogo, i vantaggi normativi – tra cui il “non computo” – ed economici – il “sotto inquadramento” e la “percentualizzazione” della retribuzione – possono venir meno se l’apprendistato è disconosciuto per:

• violazione degli obblighi di carattere formativo;
• assenza dei presupposti per l’instaurazione del rapporto stesso (come, ad esempio, la violazione dei limiti numerici, l’assenza dei requisiti anagrafici o la violazione degli oneri di stabilizzazione).

Infine, la legge sanziona il datore di lavoro che viola le disposizioni in materia di forma del contratto e del piano formativo e le previsioni contrattuali collettive attuative dei principi che regolano l’attivazione e lo svolgimento dell’apprendistato. In particolare, si parla di violazioni riguardanti: il divieto di retribuzione a cottimo; l’inquadramento e la retribuzione del lavoratore; la presenza di un tutor o di un referente aziendale.