Aziende speciali: le particolarità in materia di selezione e assunzione del personale

Le aziende speciali sono enti strumentali di un ente locale, sono organismi dotato di personalità giuridica, di autonomia imprenditoriale e gestionale, nonché di un proprio statuto, che, secondo quanto previsto dall’art. 114 del D.Lgs. n. 267/2000 (c.d. TUEL – Testo Unico degli Enti Locali), nascono per l’esercizio di servizi sociali.

Aziende speciali non hanno scopo di lucro

Le aziende speciali possono essere anche di tipo consortile ovvero possono nascere dalla volontà di più enti locali (pubbliche amministrazioni) di gestire in comune servizi pubblici sociali, delineando regole convenzionali o consorziali nel rispetto della normativa vigente. 

Le aziende speciali non rientrano nella definizione di pubbliche amministrazioni resa dall’art. 1 comma 2 del D.Lgs. n. 165/2001.

Tuttavia, la loro natura giuridica è, a tutt’oggi, argomento molto dibattuto poiché, per diversi aspetti, risulta assoggettata a norme di estrazione pubblica che la fanno operare più come una pubblica amministrazione che come un’azienda privata regolata, in primis, dal codice civile mentre, per altri aspetti, si tratta di un’azienda privata a tutti gli effetti. 

Un ambito in cui questa dicotomia è particolarmente evidente è quello relativo al personale dipendente, ambito in ordine al quale sono state numerose le sentenze della Corte di Cassazione e della Corte dei Conti.

Proprio al fine di contemperare la natura privatistica del rapporto di lavoro nelle aziende speciali e la condizione di gestore di servizi pubblici, l’articolo 18 del D.L. n. 112/2008 convertito nella L. n. 133/2008, ha previsto che le società pubbliche (e per analogia le aziende speciali, stante la loro natura di soggetti gestori di servizi pubblici) debbano adottare criteri e modalità per il reclutamento del personale e per il conferimento degli incarichi, nel rispetto dei principi di cui all’articolo 35 comma 3 del D.Lgs. 165/2001, quindi dei principi di pubblicità, imparzialità, economicità, trasparenza, pari opportunità e decentramento. 

Lo strumento operativo è quello dell’avviso di selezione ad evidenza pubblica.

Il personale può essere assunto a tempo determinato o indeterminato, a tempo pieno o parziale, in relazione alla specificità dei profili e delle qualifiche delle singole figure professionali, fatta salva l’osservanza della legislazione vigente in materia di rapporto di lavoro in ambito privato, oppure reclutato attraverso altre forme di collaborazione, purchè ammesse dalla normativa vigente.

Già all’interno dello statuto, generalmente, vi è una prima indicazione relativa alla determinazione delle dotazioni organiche dell’azienda, in cui possono essere distinti due profili organizzativi:

– la direzione e il personale di staff necessario per il funzionamento generale dell’azienda stessa e per i rapporti con l’ente locale o con gli enti locali consorziati;

– la dotazione di risorse umane legata ad ogni singola unità di offerta la cui gestione viene assegnata dagli enti locali all’azienda.

Come avviene l’assunzione del personale nelle aziende speciali?

Il personale è assunto previa selezione disciplinata in conformità ai principi generali contenuti nell’art. 35 del D.Lgs. n. 165/2001. 

Le assunzioni di personale sono autorizzate entro i limiti della spesa autorizzata e prevista dal piano programma. 

La selezione del personale è improntata a criteri di pubblicità e trasparenza delle procedure, idonei ad evidenziare i criteri adottati nella scelta delle risorse umane da acquisire. La ricerca dei candidati e le relative prove selettive, quindi, devono svolgersi secondo i seguenti criteri generali: 

– Pubblicità dell’avviso di ricerca: l’avviso di selezione, in relazione al profilo ricercato, deve indicare i requisiti di ammissione ed i titoli di studio richiesti, con chiaro riferimento alle materie attinenti al profilo professionale cui la ricerca di personale si riferisce. Deve essere specificato se l’esperienza professionale nel settore costituisce titolo preferenziale. L’avviso definisce altresì le modalità ed il termine entro cui è possibile presentare domanda di partecipazione. 

– Garanzia dell’accesso dall’esterno: per candidarsi alla selezione attitudinale deve essere presentata all’azienda speciale domanda di ammissione alla selezione. 

– Trasparenza nei metodi e nelle procedure attivati: nell’avviso dovrà essere specificato se la selezione dei candidati avverrà mediante colloqui attitudinali, valutazione dei curricula professionali, prove scritte o pratiche, somministrazione di questionari e, nel caso di più prove, in quale combinazione e in quali tempi. 

– Imparzialità nella valutazione: la procedura di selezione è basata sulla valutazione della professionalità più idonea a svolgere le mansioni previste per l’assunzione in questione. 

– Pari Opportunità e assenza di discriminazioni: i parametri di selettività non attingono alcuna indicazione dalle condizioni di genere, di cultura, di provenienza, né da nessun altro criterio discriminante.

Come si svolge la selezione?

La modalità di ricerca e di selezione del personale prevedono: 

1. divulgazione dell’avviso di ricerca che può essere inviato, oltre che agli enti locali consorziati, anche al centro per l’impiego, agli albi professionali e la pubblicazione sul sito web dell’azienda speciale;

2. composizione della commissione (vi possono partecipare soggetti sia interni che esterni all’azienda speciale, a seconda della professionalità oggetto di selezione); 

3. attuazione della pre-selezione sulla base di una serie di indicatori, quali, ad esempio: titolo di studio conforme alle indicazioni dell’avviso di ricerca, qualità del percorso formativo, esperienza professionale nel ruolo in esame, esame complessivo del curriculum vitae; 

4. procedure preliminari: definizione dell’elenco degli ammessi, divulgazione sul portale dell’elenco nominativo degli ammessi, convocazione programmata degli ammessi;

5. selezione: la selezione verte sull’esame delle capacità e delle attitudini più qualificate, completata dalla loro valutazione d’insieme, per svolgere la mansione (o professione) richiesta e non produce necessariamente una graduatoria;

6. procedure finali: valutazione comparata degli esiti, scelta del candidato (o dei candidati) con la valutazione più alta in relazione al fabbisogno, validazione del verbale della selezione, pubblicazione del nominativo del candidato scelto (o dei candidati scelti) per l’assunzione sul portale aziendale.

La selezione può essere attivata per la creazione di una graduatoria, con una validità massima di 24 mesi, dalla quale attingere i nominativi del personale cui formulare una proposta di assunzione oppure è possibile procedere con una ricerca selettiva, la quale, di norma, non produce una graduatoria. In questo caso viene individuato e scelto, secondo i principi dichiarati, un numero di candidati pari a quello dei posti per cui si è attivata la ricerca. 

Le graduatorie, invece, possono essere statiche o dinamiche: nel primo caso una volta scaduto il termine per la presentazione e formato l’elenco degli ammessi, la graduatoria non può più essere alimentata e, in caso di esaurimento della stessa, dovrà essere indetta una nuova selezione.

Nel caso delle graduatorie dinamiche, l’elenco del personale può essere alimentato continuamente per tutta la validità dell’avviso poiché la scadenza per la presentazione corrisponde con la durata dell’elenco stesso.

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