Riportiamo di seguito le principali novità introdotte in ambito giuslavoristico dalla Legge n. 203 del 13 dicembre 2024 (c.d. “Collegato Lavoro”) pubblicato in Gazzetta Ufficiale in data 28 dicembre 2024 e vigente dal 12 gennaio 2025.

Sicurezza sul lavoro (art. 1)

Sorveglianza sanitaria

La nuova versione dell’art. 41, comma 2, lettera e ter) del D.Lgs. 81/2008 risulta essere la seguente: “la sorveglianza sanitaria comprende la visita medica precedente alla ripresa del lavoro, a seguito di assenza per motivi di salute di durata superiore ai 60 giorni continuativi, qualora sia ritenuta necessaria dal medico competente, al fine di verificare l’idoneità alla mansione. Qualora non ritenga necessario procedere alla visita, il medico competente è tenuto ad esprimere il giudizio di idoneità alla mansione specifica”.

All’art. 41, comma 9, del D.Lgs. 81/2008 è previsto che “avverso i giudizi del medico competente, ivi compresi quelli formulati in fase preassuntiva, è ammesso ricorso, entro trenta giorni dalla data di comunicazione del giudizio medesimo, all’azienda sanitaria locale che dispone, dopo eventuali ulteriori accertamenti, la conferma, la modifica o la revoca del giudizio stesso”.

Locali sotterranei o semisotterranei

Così come già previsto all’art. 65, comma 1, del D.Lgs. 81/2008 è “vietato destinare al lavoro in locali chiusi sotterranei o semisotteranei”.

È consentito tuttavia l’uso dei locali chiusi sotterranei o semisotteranei quando le lavorazioni non diano luogo ad emissioni di agenti nocivi, sempre che siano rispettati i requisiti di cui all’allegato IV, in quanto applicabili, e le idonee condizioni di areazione, di illuminazione e di microclima.

Il Datore di lavoro comunica tramite PEC al competente ufficio territoriale dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) l’uso dei locali di cui sopra allegando adeguata documentazione, individuata con apposita circolare dell’INL, che dimostri il rispetto dei requisiti sopra riportati.

I locali possono essere utilizzati trascorsi trenta giorni dalla data di comunicazione.

Qualora l’ufficio territoriale dell’INL richieda ulteriori informazioni, l’utilizzo dei locali è consentito trascorsi trenta giorni dalla comunicazione delle ulteriori informazioni richieste, salvo espresso divieto da parte dell’ufficio medesimo.

Ai fini dell’applicabilità della disciplina in questione occorrerà pertanto attendere l’emanazione della circolare dell’Ispettorato concernente l’individuazione della documentazione utile a dimostrare il rispetto dei requisiti di cui all’allegato IV del D.lgs. 81/2008.

Tessera di riconoscimento

Viene abrogata la disposizione contenuta nei commi 3, 4 e 5 dell’art. 36 bis del D.L. n. 223 del 4 luglio 2006, convertito con modificazioni dalla Legge n. 248 del 4 agosto 2006, concernente l’obbligo in capo ai datori di lavoro di munire i lavoratori, nell’ambito dei cantieri edili, delle tessere di riconoscimento, poiché già disciplinato all’art. 18, comma 1, lettera u) del D.lgs. 81/2008.

Ai sensi di tale ultimo articolo, infatti, il datore di lavoro deve, nell’ambito dello svolgimento di attività in regime di appalto e di subappalto, munire i lavoratori di apposita tessera di riconoscimento, corredata di fotografia, contenente le generalità del lavoratore e l’indicazione del datore di lavoro, indipendentemente dal fatto che trattasi o meno di cantiere edile.

Sospensione della prestazione di cassa integrazione (art. 6) 

Ai sensi della nuova formulazione dell’art. 8 del D.lgs. 148/2015 il lavoratore che svolge attività di lavoro subordinato o autonomo durante il periodo di integrazione salariale non ha diritto al relativo trattamento per le giornate effettuate.

Il lavoratore decade dal diritto al trattamento di integrazione salariale nel caso in cui non abbia provveduto a dare preventiva comunicazione alla sede territoriale dell’INPS dello svolgimento dell’attività sopra riportata.

Le comunicazioni a carico dei datori di lavoro di cui all’articolo 4-bis del decreto legislativo 21 aprile 2000, n. 181 (Comunicazioni ai Servizi per l’impiego), sono valide al fine dell’assolvimento degli obblighi di comunicazione in oggetto.

Somministrazione di lavoro (art. 10)

È in ogni caso esente dai limiti quantitativi, oltre alla somministrazione di soggetti che godono da almeno sei mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali e di lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati, la somministrazione a tempo determinato di lavoratori:

1. nella fase di avvio di nuove attività, per i periodi definiti dai contratti collettivi;

2. da imprese start-up innovative di cui all’articolo 25, commi 2 e 3, del decreto-legge n. 179 del 2012, convertito, con modificazioni, dalla legge n. 221 del 2012, per il periodo di quattro anni dalla costituzione della società ovvero per il più limitato periodo previsto dal comma 3 del suddetto articolo 25 per le società già costituite;

3. per lo svolgimento delle attività stagionali;

4. per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi o per la produzione di specifiche opere audiovisive;

5. per sostituzione di lavoratori assenti;

6. con lavoratori di età superiore a 50 anni.

È in ogni caso esente dai limiti quantitativi, oltre alle ipotesi sopra riportate, la somministrazione a tempo determinato di lavoratori assunti dal somministratore con contratto di lavoro a tempo indeterminato.

Nel caso di somministrazione a tempo determinato di soggetti che godono da almeno sei mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali e di lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati non operano le limitazioni contenute all’art. 19, comma 1, del D.Lgs. 81/2015 concernenti la durata massima del contratto di lavoro a termine.

Infine è abrogata la disposizione, ad oggi efficace fino al 30 giugno 2025, secondo la quale nel caso in cui il contratto di somministrazione tra l’agenzia di somministrazione e l’utilizzatore fosse stato a tempo determinato l’utilizzatore poteva impiegare in missione, per periodi superiori a ventiquattro mesi anche non continuativi, il medesimo lavoratore somministrato, per il quale l’agenzia di somministrazione abbia comunicato all’utilizzatore l’assunzione a tempo indeterminato, senza che ciò determinava in capo all’utilizzatore stesso la costituzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato con il lavoratore somministrato.

Tempo determinato – Attività stagionali – Norma di interpretazione autentica (art. 11)

Rientrano nelle attività stagionali, oltre a quelle indicate dal D.P.R. n. 1525 del 7 ottobre 1963, le attività organizzate per far fronte a intensificazioni dell’attività lavorativa in determinati periodi dell’anno, nonché a esigenze tecnico – produttive o collegate ai cicli stagionali dei settori produttivi o dei mercati serviti dall’impresa, secondo quanto previsto dai contratti collettivi di lavoro, ivi compresi quelli già sottoscritti alla data di entrata in vigore della presente Legge, stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative nella categoria.

Durata del periodo di prova nei contratti a tempo determinato (art. 13)

Così come già previsto all’art. 7, comma 2, del D.lgs. n. 104/2022 nel rapporto a tempo determinato il periodo di prova è stabilito in misura proporzionale alla durata del contratto e alle mansioni da svolgere in relazione alla natura dell’impiego.

A tal riguardo, fatte salve le disposizioni più favorevoli della contrattazione collettiva (durata della prova più corta rispetto al mero calcolo matematico sotto riportato), la durata del periodo di prova è stabilita in un giorno di effettiva prestazione per ogni quindici giorni di calendario a partire dalla data di inizio del rapporto di lavoro.

In ogni caso la durata del periodo di prova non può essere inferiore a due giorni, né superiore a:

• 15 giorni per i rapporti di lavoro aventi durata non superiore a sei mesi;

• 30 giorni per quelli aventi durata superiore a sei mesi e inferiore a dodici mesi.

Sul delicato tema oggetto di commento si rimane in attesa di auspicata Circolare da parte del Ministero del lavoro.

Smart Working (art. 14)

Il Datore di lavoro deve comunicare in via telematica al Ministero del Lavoro i nominativi dei lavoratori e la data di inizio e di cessazione delle prestazioni di lavoro in modalità agile entro i 5 giorni dalla data di avvio del periodo oppure entro i 5 giorni successivi alla data in cui si verifica l’evento modificativo della durata o della cessazione del periodo di lavoro svolto in modalità agile.

Giova ricordare che, al riguardo, il Ministero del Lavoro si era espresso in modo analogo a quanto previsto dalla disposizione di cui sopra con specifica FAQ pubblicata sul sito istituzionale.

Contratto misto (art. 17)

È introdotta una nuova ipotesi di contratto ibrido a causa mista.

Così come già previsto dalla Legge n. 190 del 23 dicembre 2014 non possono avvalersi del regime forfettario le persone fisiche la cui attività sia esercitata prevalentemente nei confronti di datori di lavoro con i quali sono in corso rapporti di lavoro o erano intercorsi rapporti di lavoro nei due precedenti periodi d’imposta, ad esclusione dei soggetti che iniziano una nuova attività dopo aver svolto il periodo di pratica obbligatoria ai fini dell’esercizio di arti o professioni.

La causa ostativa sopra riportata non si applica nei confronti delle persone fisiche iscritte in albi o registri professionali che esercitano attività libero-professionali, comprese quelle esercitate nelle forme della collaborazione coordinata e continuativa, in favore di datori di lavoro che occupano più di duecentocinquanta dipendenti, a seguito di contestuale assunzione mediante stipulazione di contratto di lavoro subordinato a tempo parziale e indeterminato, con un orario compreso tra il 40 per cento e il 50 per cento del tempo pieno previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato.

Per poter applicare quanto sopra è necessario che il contratto di lavoro autonomo stipulato contestualmente al contratto di lavoro subordinato sia certificato e che non si configuri, rispetto al contratto di lavoro subordinato, alcuna forma di sovrapposizione riguardo all’oggetto e alle modalità della prestazione, nonché all’orario e alle giornate di lavoro.

Fermi restando il rispetto delle altre condizioni sopra riportate, in mancanza di iscrizione in albi o registri professionali, la causa ostativa in oggetto non si applica altresì nei confronti delle persone fisiche che esercitano attività di lavoro autonomo, nei casi e nel rispetto delle modalità e condizioni previsti da specifiche intese realizzate mediante i c.d. contratti di prossimità (contratti collettivi aziendali o territoriali finalizzati alla maggiore occupazione, alla qualità dei contratti di lavoro, alla emersione del lavoro irregolare, agli incrementi di competitività e di salario, alla gestione della crisi aziendale e occupazionali, agli investimenti e all’avvio di nuove attività).

Aprrendistato di primo livello (art. 18)

Successivamente al conseguimento della qualifica o del diploma professionale, nonché del diploma di istruzione secondaria superiore o del certificato di specializzazione tecnica superiore è possibile la trasformazione del contratto, previo aggiornamento del piano formativo individuale, in:

1. apprendistato professionalizzante, allo scopo di conseguire la qualificazione professionale ai fini contrattuali. In tale caso, la durata massima complessiva dei due periodi di apprendistato non può eccedere quella individuata dalla contrattazione collettiva;

2. apprendistato di alta formazione e di ricerca e per la formazione professionale regionale, secondo la durata e le finalità definite ai sensi e per gli effetti dell’articolo 45 del D.lgs. 81/2015, nel rispetto dei requisiti dei titoli di studio richiesti per l’accesso ai percorsi.

Norme in materia di risoluzione del rapporto di lavoro (art. 19)

In caso di assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal CCNL applicato o, in mancanza di previsione contrattuale, superiore a quindici giorni, il datore di lavoro ne dà comunicazione alla sede territoriale dell’Ispettorato nazionale del lavoro che può verificare la veridicità della comunicazione medesima.

La norma si applica nel caso in cui il lavoratore si assenti ingiustificatamente dal lavoro “oltre il termine previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto di lavoro” o, in mancanza di previsione contrattuale, per più di 15 giorni.

Il Legislatore non lo dice espressamente, ma si deve presumere che la norma, con riguardo al termine contrattuale, intenda fare riferimento alle tipizzazioni disciplinari dei CCNL, che solitamente stabiliscono una soglia massima di tollerabilità dell’assenza priva di giustificazioni (pari ad esempio a 3, 4 o 5 giorni consecutivi), superata la quale il datore di lavoro viene autorizzato a recedere dal rapporto, molto spesso anche senza preavviso.

Una volta che l’Ispettorato del Lavoro ha ricevuto la comunicazione da parte del datore di lavoro, potrà valutare se effettuare una verifica circa la veridicità dell’informativa stessa, anche rispetto alla congruenza del periodo di assenza con quanto previsto dal contratto collettivo.

A seguito della comunicazione, il rapporto di lavoro si intende risolto per volontà del lavoratore.

Nel caso delle dimissioni tacite introdotte dal Collegato Lavoro la procedura telematica non trova pertanto applicazione e con essa viene meno anche la facoltà di revoca.

Tale disciplina non si applica se il lavoratore dimostra l’impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano la sua assenza.

Una volta consolidate, le dimissioni per fatti concludenti determinano:

1. l’esclusione in capo al datore di lavoro dall’obbligo di versare il contributo NASPI dovuto soltanto in caso di licenziamento (c.d. ticket di licenziamento);

2. la facoltà per il datore di lavoro di trattenere dalle competenze di fine rapporto l’indennità di mancato preavviso;

3. l’impossibilità per il lavoratore, essendo dimissionario e non licenziato, di fruire del trattamento di NASPI, che spetta soltanto nella ipotesi in cui il lavoratore abbia perso il posto involontariamente attraverso il recesso del datore di lavoro o nelle ipotesi di dimissioni equiparate al licenziamento.

Conciliazioni in materia di lavoro (art. 20)

I procedimenti di conciliazione in materia di lavoro previsti dagli articoli 410, 411 e 412 ter del c.p.c. possono svolgersi in modalità telematica e mediante collegamenti audiovisivi.

Dilazione del pagamento dei debiti contributivi (art. 23)

A decorrere dal 1° gennaio 2025, l’INPS e l’INAIL possono consentire il pagamento rateale dei debiti per contributi, premi e accessori di legge a essi dovuti, non affidati per il recupero agli agenti della riscossione, fino al numero massimo di sessanta rate mensili, nei casi definiti con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministro dell’economia  e delle finanze, da emanare, sentiti l’INPS e l’INAIL, entro sessanta giorni dalla data di entrata in vigore della presente disposizione, e secondo i requisiti, i criteri e le modalità, anche di pagamento, disciplinati, con proprio atto, dal Consiglio di amministrazione di ciascuno dei predetti enti, al fine di favorire il buon esito dei processi di regolarizzazione assicurando la contestualità della riscossione dei relativi importi.

Nulla cambia rispetto alla previsione che la concessione della dilazione sia subordinata:

• al regolare versamento delle rate accordate;

• alla correntezza nell’adempimento della contribuzione mensile o periodica a carico del datore di lavoro.

Tuttavia, fermo restando quanto previsto con l’emanando decreto ministeriale, la disciplina contenuta nel Collegato lavoro disapplica, con riferimento a questa nuova rateizzazione, i presupposti di spettanza ad oggi in vigore (crisi, ristrutturazione o riconversione aziendale, procedure concorsuali, temporanea carenza di liquidita per ritardi nei pagamenti della PA, calamità naturali, difficoltà economiche territoriali o di settore, debiti contributivi trasferiti agli eredi) introducendo un iter semplificato che non richiede più l’intervento ministeriale per la concessione della dilazione.

Redatto da Alessio Colombo, Consulente del Lavoro – Centro Studi Paserio & Partners