Con la sentenza n. 8211 del 2 aprile 2026, la Corte di Cassazione ha stabilito che il licenziamento per superamento del periodo di comporto può integrare una discriminazione indiretta nei confronti dei lavoratori disabili — operante in modo oggettivo, indipendentemente dall’intenzione del datore di lavoro.
Il caso in sintesi
Una lavoratrice con invalidità civile progressiva (fino al 70%) era stata licenziata per superamento del comporto, dopo oltre 370 giorni di assenza nel triennio, prevalentemente riconducibili alla sua patologia cronica. Sia la Corte d’Appello di Milano che la Cassazione hanno dichiarato la nullità del licenziamento, ravvisando una discriminazione indiretta ai sensi del D.Lgs. n. 216/2003 e della direttiva 2000/78/CE.
Discriminazione indiretta: opera oggettivamente
Una clausola contrattuale apparentemente neutra — come il periodo di comporto senza distinzione tra lavoratori disabili e non — può produrre un effetto svantaggioso per i lavoratori disabili, integrando discriminazione indiretta. Ciò che rileva è l’effetto, non l’intenzione: restano irrilevanti la buona fede, la colpa o la conoscenza della disabilità da parte del datore di lavoro.
Gli obblighi del datore: accomodamenti ragionevoli e onere di verifica
La conoscenza (o conoscibilità) della disabilità assume rilievo non per la discriminazione indiretta, ma per l’obbligo di accomodamento ragionevole (art. 5 dir. 2000/78/CE; art. 3, co. 3-bis, D.Lgs. 216/2003). Nel caso esaminato, il medico aziendale aveva già attestato l’idoneità con limitazioni: la condizione era conoscibile. Il datore non aveva né valutato accomodamenti né avviato interlocuzione con la lavoratrice — inadempimento autonomo e concorrente rispetto alla discriminazione.
La Corte richiama anche la CGUE (11 settembre 2025, C-5/24) e il D.Lgs. n. 62/2024 (art. 17), che introduce un procedimento partecipato per l’individuazione degli accomodamenti ragionevoli.
Riepilogo operativo per HR
| Prima di licenziare per comporto | Verificare se le assenze sono collegate a condizioni di disabilità |
| Segnali di conoscibilità | Certificati medici, giudizi del medico aziendale con limitazioni, invalidità comunicata |
| Accomodamenti ragionevoli | Valutare e proporre soluzioni alternative: orario ridotto, mansioni diverse, smart working |
| Documentazione | Registrare ogni fase del processo valutativo e l’eventuale sproporzione degli accomodamenti |
| Conseguenze del recesso nullo | Reintegra e risarcimento del danno, oltre a possibile riconoscimento di inquadramento superiore |
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