Il 27 luglio scorso è approdato in Gazzetta Ufficiale il c.d. decreto Trasparenza (D.Lgs. n. 104 del 27/06/2022) che, recependo la direttiva UE 2019/1152, introduce nuovi obblighi di comunicazione da parte dei datori di lavoro al momento della stipula di un contratto a partire dal 13 agosto 2022.

In particolare, i contratti di lavoro e le lettere d’assunzione (anche tramite la consegna di un’informativa) dovranno contenere, oltre a quelle ordinariamente già inserite, numerose informazioni riguardanti lo svolgimento del rapporto di lavoro: durata del periodo di prova, la formazione, i congedi, la programmazione dell’orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione.

Il decreto è già produttivo di effetti dal 1° agosto per tutti i rapporti di lavoro in essere a quella data. Questo significa che tutti i lavoratori che hanno un rapporto di lavoro subordinato o una collaborazione inclusa tra quelle elencate dal decreto possono chiedere di ricevere il nutrito “pacchetto” di informazioni previste ed elencate dal testo normativo. Tale richiesta deve essere soddisfatta dal datore di lavoro e dal committente entro 60 giorni.

Si attendono importanti chiarimenti ministeriali circa la concreta applicazione dell’obbligo con particolare riferimento al rimando alla contrattazione collettiva applicata.

Ambito di applicazione

Il Decreto disciplina il diritto all’informazione sugli elementi essenziali del rapporto di lavoro e viene applicato:

• al contratto di lavoro subordinato, ivi compreso quello di lavoro agricolo, a tempo indeterminato e determinato, anche a tempo parziale;
• al contratto di lavoro somministrato;
• al contratto di lavoro intermittente;
• al rapporto di collaborazione con prestazione prevalentemente personale e continuativa organizzata dal committente (art. 2, c. 1, D.Lgs. 81/2015);
• al contratto di collaborazione coordinata e continuativa (art. 409 c.p.c.);
• al contratto di prestazione occasionale (art. 54 bis DL 50/2017 conv. in L. 96/2017);
• ai lavoratori domestici, fatta eccezione per le previsioni di cui agli artt 10 e 11 D.Lgs. 104/2022.

Vengono inoltre inclusi nel campo d’applicazione i rapporti di lavoro dipendenti delle pubbliche amministrazioni (art 1, c. 2, D.Lgs. 165/2001), e a quelli degli enti pubblici economici.

Quali sono le informazioni da inserire?

• L’identità delle parti, ivi compresa quella dei co-datori;
• il luogo di lavoro. In mancanza di un luogo di lavoro fisso o predominante, il datore di lavoro comunica che il lavoratore è occupato in luoghi diversi, o è libero di determinare il proprio luogo di lavoro;
• la sede o il domicilio del datore di lavoro;
• l’inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore o, in alternativa, le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro;
• la data di inizio del rapporto di lavoro;
• la tipologia di rapporto di lavoro, precisando in caso di rapporti a termine la durata prevista dello stesso;
• nel caso di lavoratori dipendenti da agenzia di somministrazione di lavoro, l’identità delle imprese utilizzatrici, quando e non appena è nota;
• la durata del periodo di prova, se previsto;
• il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista;
• la durata del congedo per ferie, nonché degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore o, se ciò non può essere indicato all’atto dell’informazione, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi;
• la procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore;
• l’importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo e delle modalità di pagamento;
• la programmazione dell’orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno, se il contratto di lavoro prevede un’organizzazione dell’orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile;
• se il rapporto di lavoro, caratterizzato da modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili, non prevede un orario normale di lavoro programmato, il datore di lavoro informa il lavoratore circa:
  • la variabilità della programmazione del lavoro, l’ammontare minimo delle ore retribuite garantite e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite;
  • le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative;
  • il periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima dell’inizio della prestazione lavorativa e, ove ciò sia consentito dalla tipologia contrattuale in uso e sia stato pattuito, il termine entro cui il datore di lavoro può annullare l’incarico;
• il contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, con l’indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto;
• gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso;
• gli elementi previsti dall’articolo 1-bis qualora le modalità di esecuzione della prestazione siano organizzate mediante l’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati.

Da comunicare ai lavoratori gli strumenti automatizzati usati nella gestione del personale

I sistemi in questione sono quelli decisionali o di monitoraggio automatizzati che forniscono indicazioni rilevanti per i diversi momenti del rapporto di lavoro (ad esempio assunzione, gestione, cessazione) e «incidenti», cioè che incidono su sorveglianza, valutazione e prestazioni. Gli obblighi introdotti a carico del datore di lavoro che utilizza tali strumenti si sostanziano in obblighi informativi e obblighi che impattano su adempimenti già imposti a tutela della privacy dal GDPR.

Per fornire ai lavoratori le informazioni richieste il datore di lavoro dovrà analizzare puntualmente i sistemi automatizzati in uso per descriverne, ad esempio logica e funzionamento, dati e parametri di programmazione, impatti potenzialmente discriminatori e così via. Una volta identificate le informazioni rilevanti, queste devono essere tradotte in un formato strutturato e di uso comune e rese fruibili anche da dispositivi automatici. L’onere informativo è ulteriormente appesantito dall’obbligo di condividere le informazioni anche con soggetti terzi (le rappresentanze sindacali aziendali e, su richiesta, il ministero del Lavoro e l’Ispettorato nazionale del lavoro).

Alle richieste dei lavoratori si deve dare riscontro scritto entro 30 giorni dal ricevimento e in caso di modifiche rilevanti i lavoratori devono essere informati per iscritto almeno 24 ore prima.

Quali sono le modalità di comunicazione?

L’obbligo di informazione potrà venire assolto alternativamente mediante la consegna al lavoratore, all’atto dell’instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell’inizio dell’attività lavorativa:

a) del contratto individuale di lavoro redatto per iscritto;

b) della copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di (Modello Uni-Lav).

Viene prevista la possibilità di comunicazione con termini differenziati delle informazioni eventualmente non comunicate al momento dell’assunzione con le modalità anzidette.

• Entro 7 giorni:
  • informazioni non fornite immediatamente.
• Entro 30 giorni:
  • identità imprese utilizzatrici in somministrazione;
  • formazione;
  • ferie e altri congedi retribuiti;
  • recesso dal rapporto di lavoro e preavviso;
  • contratti collettivi applicabili;
  • enti e istituti previdenziali e assicurativi.

Periodo di prova

Sul periodo di prova vengono poste in essere indicazioni che non appaiono così innovative e che molto spesso vengono riprese dalla contrattazione di riferimento o dalla normativa antecedente.

Il decreto trasparenza prevede che il periodo di prova non possa superare la durata massima di 6 mesi e che, nel caso di contratto a tempo determinato, venga riproporzionato alla durata del contratto e alla tipologia di mansioni da svolgere; viene inoltre normativamente previsto il prolungamento in caso di eventi quali malattia, infortunio, congedo di maternità o paternità.

Cumulo di impieghi

L’art. 8 D.Lgs. 104/2022 prevede sostanzialmente l’impossibilità in capo al datore di lavoro di vietare al dipendente, ma anche al collaboratore coordinato e continuativo, di svolgere altra attività lavorativa (al di fuori dell’orario di lavoro) salvo nei casi di attività:

• che non permetta di garantire salute e sicurezza per il lavoratore anche in merito ai tempi di riposo;
• in conflitto con obbligo di fedeltà al datore di lavoro (art. 2105 c.c.);
• che non consenta di garantire l’integrità del servizio pubblico.

Transizione a forme di lavoro più prevedibili, sicure e stabili

Viene previsto, ad estensione del diritto di precedenza dei lavoratori dipendenti a tempo determinato, un diritto, al superamento del periodo di prova, per il lavoratore, in qualsiasi forma, che abbia maturato un’anzianità di lavoro di almeno sei mesi presso lo stesso datore di lavoro o committente, di chiedere che gli venga riconosciuta una forma di lavoro con condizioni più prevedibili, sicure e stabili, se disponibile. Entro un mese dall’eventuale richiesta del lavoratore il datore di lavoro o il committente forniscono risposta scritta motivata.

Formazione

L’art. 11 in merito alla formazione obbligatoria, prevede che il datore di lavoro tenuto, secondo previsioni di legge o di contratto individuale o collettivo, a erogare ai lavoratori una formazione per lo svolgimento del lavoro consideri lo stesso come orario di lavoro e, ove possibile, eroghi la stessa formazione nell’orario lavorativo stesso.