La deroga di orario di lavoro, disciplinata dall’art. 17, co. 5, D.lgs. 66/2003, esclude dirigenti, personale direttivo e figure con potere decisionale autonomo dalla normale disciplina sull’orario di lavoro. Ecco come funziona, chi coinvolge e quali adempimenti richiede all’impresa nel 2026.
Chi rientra nella deroga di orario
La norma si applica alle seguenti categorie, per le quali l’orario non è misurabile o predeterminabile:
- Dirigenti;
- Personale direttivo;
- Figure con potere decisionale autonomo, inclusi impiegati di elevato livello professionale con autonomia gestionale (Circ. Min. Lavoro n. 8/2005).
Per il personale che ricopre ruoli apicali, infatti, la durata dell’orario di lavoro – a causa delle caratteristiche dell’attività esercitata – non è misurabile o predeterminabile oppure non può essere determinata dai lavoratori stessi.
Come si attiva: la pattuizione individuale
La deroga non opera automaticamente: deve essere formalizzata con una clausola esplicita nel contratto individuale, che richiami l’art. 17, co. 5, D.lgs. 66/2003 e definisca le modalità di valutazione della prestazione per qualità e risultati.
Effetti pratici per l’azienda
| Aspetto | Effetto della deroga |
| Straordinari | Non retribuiti separatamente: la retribuzione copre la qualità della prestazione, non le ore |
| Controllo orario | Il datore non esercita controllo puntuale sull’orario del dipendente |
| Performance | Valutata per risultati e qualità, non per quantità di ore |
I limiti inderogabili: riposi e sicurezza
Anche in presenza di deroga restano obbligatori: riposo giornaliero e riposo, nonché tutte le misure di tutela previste dal D.lgs. 81/2008. La violazione comporta sanzioni amministrative e penali.
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