Cos’è la deroga di orario e quando si applica?

È questa la domanda che ci ha posto un’azienda cliente al momento dell’assunzione di una figura dirigenziale.

Partiamo dalla disciplina.

La disciplina della c.d. deroga dell’orario di lavoro è prevista per il personale che ricopre ruoli apicali ed è contenuta nell’articolo 17, comma 5, del D.lgs. n. 66/2003.

Si tratta, in particolare, delle seguenti categorie:

  • Dirigenti;
  • Personale direttivo;
  • Altre figure aventi potere decisionale autonomo.

In cosa consiste, concretamente, la deroga di orario?

Per il personale che ricopre ruoli apicali, la durata dell’orario di lavoro, a causa delle caratteristiche dell’attività esercitata, non è misurabile o predeterminabile oppure non può essere determinata dai lavoratori stessi.

La principale conseguenza della deroga di orario che, si ricorda, deve comunque essere frutto di una pattuizione individuale tra le parti è, dal punto di vista economico, la mancata retribuzione del lavoro straordinario, in quanto la retribuzione per tali soggetti non è stabilita in base alla quantità, bensì alla qualità della prestazione lavorativa resa.

Inoltre, la particolarità che ne deriva, ai fini della compilazione del Libro Unico del Lavoro, è l’assenza dell’obbligo di indicare il numero di ore di lavoro espletate nella giornata, limitandosi ad annotare la mera presenza.

Esistono, comunque, dei limiti da rispettare?

Per i soggetti che risultano esclusi dall’applicazione della disciplina sul normale orario di lavoro, devono essere comunque rispettati i principi generali della protezione della sicurezza e della salute dei lavoratori, compresi i riposi giornalieri e settimanali.

 È possibile applicare la deroga di orario per gli impiegati?

La deroga di orario può essere applicata anche al personale impiegatizio che abbia possibilità di iniziativa, di discrezionalità e di determinazione autonoma sul proprio tempo di lavoro. Si tratta, in particolare, di quegli inquadramenti impiegatizi connaturati da elevati livelli di professionalità che presentano profili di autonomia decisionale, di responsabilità e di coordinamento/direzione. Naturalmente, decidere di applicare la disciplina della deroga di orario anche per i livelli impiegatizi significa aver valutato ed investito sull’affidabilità e la responsabilità del collaboratore: in questo caso, infatti, il datore di lavoro non avrà più un controllo puntuale sulle prestazioni giornaliere del lavoratore, misurando invece la prestazione in ragione della qualità risultati.

Per chi volesse approfondire, può consultare anche la Circolare del Ministero del Lavoro n.8 del 3 marzo 2005

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