Il diritto alla fruizione delle ferie trova il proprio fondamento nell’art. 36 Cost., che ne sancisce la natura irrinunciabile: qualsiasi patto contrario è radicalmente nullo.
Il D.lgs. n. 66/2003 fissa un minimo di quattro settimane, articolato come segue: almeno due settimane godute nell’anno di maturazione (in modo consecutivo su richiesta del lavoratore); le restanti due entro i diciotto mesi successivi alla chiusura dell’anno (salvo termini più ampi dalla contrattazione collettiva); i giorni eccedenti (eventualmente previsti dalla contrattazione collettiva o dal contratto individuale), nei termini stabiliti dagli accordi o dagli usi aziendali.
L’obbligo attivo di verifica e il divieto di monetizzazione
Il datore di lavoro non può limitarsi a rendere disponibili i giorni di ferie: è tenuto a vigilare affinché i lavoratori li fruiscano effettivamente entro i termini, adottando le opportune misure organizzative.
Le ferie non godute entro tali termini non possono essere monetizzate — salvo alla cessazione del rapporto — e devono essere differite.
La Corte di Giustizia UE ha chiarito che il diritto alle ferie non si estingue automaticamente per mancata richiesta del lavoratore, salvo che il datore dimostri di averlo messo nelle concrete condizioni di esercitarlo e di averlo informato delle conseguenze del mancato godimento.
La scadenza del 30 giugno 2026 per le ferie maturate nel 2024
Con riferimento alle ferie maturate nel 2024, il termine ultimo per la fruizione delle due settimane residue è il 30 giugno 2026.
I datori di lavoro sono pertanto chiamati a monitorare con attenzione i residui di ferie in prossimità di tale scadenza e ad adottare per tempo le misure organizzative necessarie, verificando altresì̀ se la contrattazione collettiva applicata preveda termini di differimento più favorevoli.
Il regime sanzionatorio: sistema progressivo e inapplicabilità della misura ridotta
La violazione dell’obbligo di garantire l’effettivo godimento delle ferie è soggetta a sanzioni amministrative pecuniarie crescenti:
- da 120 a 720 euro se la violazione riguarda fino a 5 lavoratori;
- da 480 a 1.800 euro se la violazione riguarda più di 5 lavoratori o si è verificata in almeno 2 annualità;
- da 960 a 5.400 euro se la violazione interessa più di 10 lavoratori o si è protratta per almeno 4 anni: in tale ipotesi è escluso il pagamento in misura ridotta ex art. 16, L. n. 689/1981.
