Il Contratto a termine alla luce della conversione in legge del Decreto Lavoro

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali con la Circolare n. 9 del 9 ottobre 2023, ha fornito gli attesi chiarimenti circa i dubbi interpretativi sorti in merito all’applicazione della disciplina del contratto a termine così come modificata dal Decreto Lavoro convertito nella Legge n. 85/2023.

La Circolare del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali

Il Ministero, nella circolare in commento, ha innanzitutto chiarito due aspetti fondamentali:

  1. le causali disciplinate dall’art. 19 D. Lgs. n.81/2015 che giustificano il ricorso al contratto a tempo determinato per un periodo che va oltre i 12 mesi a – causali consentiti;
  2. la disciplina delle proroghe e dei rinnovi ex art. 21 D. Lgs. 81/2015.

Il Decreto non è invece intervenuto sulla durata massima dei rapporti a tempo determinato il cui limite massimo di durata rimane fissato in 24 mesi fatte salve le diverse previsioni dei contratti collettivi.

Così come rimane fisso il limite massimo di proroghe consentite, pari a quattro nell’arco di 24 mesi e il regime delle interruzioni tra un contratto e l’altro (c.d. stop and go).

Le causali giustificatrici nel contratto superiore a 12 mesi

La Riforma ha, innanzitutto, inteso valorizzare il ruolo della contrattazione collettiva nell’individuazione dei casi che consentono di apporre al contratto di lavoro un termine superiore ai 12 mesi ma in ogni caso non eccedente la durata massima di 24 mesi.

A tal riguardo, la nuova lettera a) introdotta al comma 1 dell’art. 19 D. Lgs. 81/2015, riconosce la prerogativa alla contrattazione collettiva di individuare tali casi, purché ciò avvenga ad opera dei contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale;

La nuova lettera b) esplicita tuttavia che, in assenza delle previsioni di cui alle lett. a) – che richiama tutti i livelli di contrattazione –, le parti del contratto individuale di lavoro possono individuare esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva che giustificano l’apposizione di un termine al contratto di lavoro di durata superiore ai dodici mesi.

Ai sensi di tale disposizione si evidenzia che le parti individuali possono avvalersi solo temporaneamente di tale possibilità, entro la data del 30 aprile 2024.

Su tale ultimo punto si precisa che tale data è da intendersi come riferita alla stipula del contratto di lavoro, la cui durata, pertanto, potrà anche andare oltre il 30 aprile 2024.

La nuova lettera b-bis) riafferma comunque la possibilità per il datore di lavoro di far ricorso al contratto a termine quando abbia la necessità di sostituire altri lavoratori.

Si precisa su tale ultimo punto che resta fermo l’onere per il datore di lavoro di precisare nel contratto le ragioni concrete ed effettive della sostituzione, restando la stessa comunque vietata per sostituire lavoratori che esercitano il diritto di sciopero.

Con riferimento a quanto sin qui esposto il Ministero chiarisce un punto fondamentale operando un’importante distinzione.

  1. Nell’ipotesi, infatti, in cui le causali individuate dal CCNL facciano un mero rinvio alle fattispecie legali di cui al D. l. n. 87/2018 (c.d. Decreto Dignità) le stesse potranno ritenersi implicitamente superate dalla nuova disciplina introdotta dal Decreto Lavoro con conseguente possibilità di ricorso all’esercizio dell’autonomia delle parti del contratto individuale di lavoro secondo la nuova lettera b dell’art. 19 d.lgs. 81/2015;
  2. Diversamente, nel caso in cui nei CCNL siano previste causali introdotte in attuazione del c.d. Decreto Sostegni – bis (D. l. 73/2021) il Ministero ritiene che le suddette condizioni potranno continuare ad essere utilizzate e, pertanto, non sarà consentito per le parti individuare esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva che giustificano       l’apposizione del termine di durata superiore ai 12 mesi;
  3. Allo stesso modo restano utilizzabili causali introdotte da qualsiasi livello di contrattazione collettiva che individuano concrete condizioni per il ricorso al contratto a termine purché non si limitino ad un mero rinvio alle fattispecie legali di cui alla previdente disciplina ormai superata.                  

Le proroghe e i rinnovi

Il comma 1-bis dell’articolo 24 uniforma il regime delle proroghe e dei rinnovi che, nei primi dodici mesi, possono adesso intervenire liberamente senza specificare alcuna condizione.

Il Ministero chiarisce in proposito che, ai fini del raggiungimento del limite massimo dei 12 mesi (oltre i quali è prevista l’apposizione della causale), si tiene conto unicamente dei contratti di lavoro stipulati a decorrere dal 5 maggio 2023, data di entrata in vigore del Decreto Lavoro.

Chiarisce, poi, che l’espressione «contratti stipulati» è riferita sia ai rinnovi di precedenti contratti di lavoro a termine sia alle proroghe di contratti già in essere.

Conseguentemente eventuali rapporti di lavoro a termine intercorsi tra le medesime parti in forza di contratti stipulati prima del 05/05/2023 non concorrono al raggiungimento del termine di 12 mesi.

Su tale ultimo punto è lo stesso Ministero del lavoro a fornire nella Circolare in commento alcuni esempi.

Esempio 1: se successivamente al 5 maggio 2023 sia venuto a scadenza un contratto di lavoro a termine instaurato prima di tale data, lo stesso contratto, in virtù della disposizione entrata in vigore il 4 luglio 2023, potrà essere rinnovato o prorogato “liberamente” per ulteriori dodici mesi.

Esempio 2: se successivamente al 05/05/2023 le parti abbiano già rinnovato o prorogato un rapporto di lavoro a termine per 6 mesi, le stesse avranno la possibilità di fare ricorso al contratto a termine per un ulteriore periodo non superiore ai 6 mesi senza causale.

In conclusione, quindi, dal 5 maggio 2023 per ogni stipula di contratto (rinnovo o proroga), ai fini del computo dei 12 mesi di a-causalità, si terrà conto dei contratti stipulati, rinnovati o prorogati dopo il 5 maggio 2023.

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