Il contratto di lavoro intermittente

Il contratto di lavoro intermittente è un contratto di lavoro subordinato attivabile qualora si presenti la necessità di utilizzare un lavoratore per prestazioni con una frequenza non predeterminabile, permettendo al datore di lavoro di servirsi dell’attività del lavoratore, chiamandolo all’occorrenza. L’imprenditore si rivolge, infatti, al lavoratore soltanto nel momento in cui ha bisogno che quella particolare attività venga svolta.

Oggetto di analisi sarà, in questo articolo, la disciplina prevista per il contratto di lavoro intermittente; le ipotesi oggettive e soggettive che ne consentono la stipulazione nonché gli adempimenti comunicativi previsti a carico dal datore di lavoro.

Il contratto di lavoro intermittente: considerazioni iniziali e tipologie contrattuali

Con il contratto di lavoro intermittente (detto anche lavoro a chiamata o job on call), disciplinato dagli artt. 13 – 18 D.lgs. 81/2015, il lavoratore si rende disponibile a svolgere una determinata prestazione su chiamata del datore di lavoro
Esistono due distinte tipologie di lavoro intermittente:
– in una il lavoratore ha l’obbligo contrattuale di rispondere alla chiamata del datore di lavoro, con diritto alla corresponsione di un’indennità per i periodi di disponibilità obbligatoria;
– nell’altra tale obbligo è assente, con la conseguenza che il rapporto contrattuale si instaura solo al momento in cui il lavoratore, esercitando una sua facoltà, risponde alla chiamata del datore di lavoro.

 

Quando è vietato ricorrere al lavoro intermittente

È vietato ricorrere al lavoro intermittente:
– per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
– presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, entro i 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi o presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario in regime di cassa integrazione guadagni. Il divieto si riferisce ai lavoratori adibiti alle medesime mansioni svolte da quelli licenziati o sospesi o con orario ridotto;
– nel caso di aziende che non hanno effettuato la valutazione dei rischi secondo la normativa in materia di sicurezza sul lavoro.

 

Quando è possibile stipulare un contratto di lavoro intermittente: ipotesi oggettive e soggettive

Ipotesi oggettive: è ammessa la stipulazione di rapporti di lavoro intermittente, indipendentemente dall’età del soggetto, per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente, secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi (nazionali, territoriali o aziendali).
In assenza di regolamentazione collettiva i casi di utilizzo del lavoro intermittente sono individuati con DM.
Resta ferma la possibilità di ricorrere al lavoro intermittente nelle ipotesi previste dal Regio Decreto 2657 del 1923 (lavori definiti discontinui dalla normativa sull’orario di lavoro);

Ipotesi soggettive: Il contratto di lavoro intermittente può essere stipulato – per lo svolgimento di qualsiasi tipologia di attività – con soggetti di età:
– superiore a 55 anni (cioè con almeno 55 anni), anche pensionati;
– inferiore a 24 anni (quindi al massimo 23 anni e 364 giorni), fermo restando che in tal caso le prestazioni contrattuali devono essere svolte entro i 25 anni.

 

Esiste un limite complessivo di utilizzo?

In ogni caso – e fermi restando i presupposti di instaurazione del rapporto – il contratto di lavoro intermittente è ammesso, per ciascun lavoratore con il medesimo datore di lavoro, per un periodo complessivamente non superiore alle 400 giornate di effettivo lavoro nell’arco di 3 anni solari.
Fanno eccezione i settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo.
In caso di superamento del periodo il relativo rapporto si trasforma in un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato

 

Quali sono le tipologie previste per il contratto di lavoro intermittente?

Il contratto di lavoro intermittente può essere a tempo indeterminato o a termine. In quest’ultima ipotesi, tuttavia, non si applica la disciplina del contratto di lavoro a termine.
A tal riguardo, in particolare, in caso di riassunzione del lavoratore intermittente, non è necessario il rispetto dell’intervallo minimo richiesto in caso di successione di più contratti a termine. Ciò vale sia nel caso di riassunzione con un altro contratto di lavoro intermittente alle medesime condizioni, sia nel caso di nuova assunzione con contratto a termine a tempo pieno o parziale.

 

Quale deve essere il contenuto del contratto di lavoro intermittente

Il contratto di lavoro intermittente deve essere stipulato in forma scritta ai fini della prova e deve indicare i seguenti elementi:
– durata;
– ipotesi che ne consentono la stipulazione;
– luogo e modalità della disponibilità eventualmente garantita dal lavoratore e del relativo preavviso di chiamata, che non può essere inferiore ad un giorno lavorativo;
– trattamento economico e normativo spettante al lavoratore per la prestazione eseguita (compresa, ove prevista, l’indennità di disponibilità);
– forme e modalità con cui il datore di lavoro può chiedere l’esecuzione della prestazione di lavoro, nonché modalità di rilevazione della prestazione;
– tempi e modalità di pagamento della retribuzione e dell’indennità di disponibilità;
– eventuali misure di sicurezza specifiche necessarie in relazione al tipo di attività prevista nel contratto.

Quali comunicazioni devono essere effettuate dal datore di lavoro?

La comunicazione di assunzione ai servizi dell’impiego deve essere inviata con le stesse modalità previste per la generalità dei lavoratori dipendenti e va eseguita una sola volta, al momento della stipulazione del contratto. Nella comunicazione di assunzione i datori di lavoro devono specificare se esiste l’obbligo di rispondere alla chiamata e le modalità dell’eventuale garanzia di disponibilità concordata;

Prima dell’inizio della prestazione lavorativa o di un ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a 30 giorni, il datore di lavoro è tenuto a comunicarne la durata all’ITL competente per territorio.
La comunicazione può essere effettuata anche nello stesso giorno di inizio della prestazione (purché prima dell’effettivo impiego del lavoratore), utilizzando il modello di comunicazione ”UNI-intermittente”. Il modello deve contenere i dati identificativi del lavoratore e del datore di lavoro, la data di inizio e fine della prestazione lavorativa cui la chiamata si riferisce. Esso va trasmesso esclusivamente con una delle seguenti modalità:
– servizio informatico sul portale ClicLavoro;
– via e-mail all’indirizzo di PEC appositamente creato;
– con un SMS contenente almeno il codice fiscale del lavoratore, esclusivamente in caso di prestazione da rendersi non oltre le 12 ore dalla comunicazione;
– app. Lavoro Intermittente (per smartphone o tablet).

 

Il trattamento economico del lavoratore intermittente

Il lavoratore intermittente non deve ricevere, per i periodi lavorati, un trattamento economico e normativo complessivamente meno favorevole rispetto al lavoratore di pari livello, a parità di mansioni svolte.
Il trattamento economico e normativo è riproporzionato in ragione della prestazione lavorativa effettivamente eseguita, in particolare per quanto riguarda l’importo della retribuzione globale e delle sue singole componenti, nonché delle ferie, della malattia, dell’infortunio e del congedo di maternità e parentale.
In concreto al lavoratore deve essere corrisposta una retribuzione oraria maggiorata delle quote di mensilità aggiuntiva.
Il lavoratore intermittente è computato nell’organico dell’impresa, ai fini dell’applicazione di normative di legge e di contratto, in proporzione all’orario di lavoro effettivamente svolto nell’arco di ciascun semestre.

Garanzia di disponibilità

Le parti possono stabilire contrattualmente l’obbligo del lavoratore di garantire la propria disponibilità in caso di chiamata da parte del datore di lavoro. In questa ipotesi, oltre al normale trattamento economico spettante per i periodi lavorati, il lavoratore ha diritto a un’indennità mensile per i periodi di inattività (c.d. indennità economica di disponibilità).
La garanzia di disponibilità consente al datore di lavoro di poter fare affidamento sulla prestazione del lavoratore in caso di necessità, ma comporta una sorta di “costo fisso”, consistente nell’indennità e nei correlati oneri previdenziali. Il rifiuto ingiustificato di rispondere alla chiamata può costituire motivo di licenziamento e comportare la restituzione della quota di indennità di disponibilità riferita al periodo successivo all’ingiustificato rifiuto.

La misura dell’indennità di disponibilità è stabilita dai contratti collettivi e comunque non può essere inferiore ad un importo fissato con DM (20% della retribuzione mensile – minimo tabellare, indennità di contingenza, EDR, ratei di mensilità aggiuntive – prevista dal CCNL applicato).
L’indennità è esclusa dal computo di ogni istituto di legge o di contratto collettivo.
Il lavoratore, per tutto il periodo durante il quale resta disponibile a rispondere alla chiamata del datore di lavoro, è titolare solo dell’indennità in esame e non di altri trattamenti retributivi.

Il lavoratore che – dopo essersi impegnato contrattualmente a rispondere alla chiamata del datore di lavoro – sia temporaneamente impossibilitato a farlo (per malattia o altro evento), deve informare tempestivamente il datore di lavoro, specificando la durata dell’impedimento. Se non vi provvede, perde il diritto all’indennità di disponibilità per un periodo di 15 giorni (salva diversa previsione del contratto individuale).

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