La somministrazione di lavoro è un istituto che prevede la possibilità di acquisire forza lavoro, da parte di un soggetto denominato utilizzatore (che può essere, indifferentemente, un’impresa oppure un soggetto non imprenditore), senza procedere direttamente all’instaurazione di un rapporto di lavoro.

QUALI SONO LE PARTICOLARITÀ E GLI ADEMPIMENTI PER L’AZIENDA UTILIZZATRICE?

Con la somministrazione di lavoro l’azienda acquisisce forza lavoro attraverso un contratto stipulato con un’agenzia di somministrazione autorizzata (iscritta in un apposito albo tenuto al Ministero del Lavoro e consultabile cliccando qui), senza instaurare direttamente un rapporto di lavoro subordinato.

Nella somministrazione si fondono due distinti rapporti contrattuali, che coinvolgono tre soggetti:

• il primo, tra l’agenzia somministratrice e l’impresa utilizzatrice;
• il secondo, tra l’agenzia somministratrice e il lavoratore.

La durata della missione in somministrazione presso l’azienda utilizzatrice può essere a tempo indeterminato o a termine.

Nonostante non vi sia un’instaurazione diretta del rapporto di lavoro da parte dell’azienda utilizzatrice, sussistono comunque degli adempimenti posti a suo carico:

– la comunicazione all’agenzia di somministrazione di tutti gli elementi necessari per la determinazione della retribuzione;

– la comunicazioni periodiche alle rappresentanze sindacali;

– l’annotazione sul Libro Unico del Lavoro dei dati anagrafici del lavoratore somministrato e delle generalità dell’agenzia di somministrazione in occasione dell’inizio e della fine del rapporto.

Inoltre, l’azienda utilizzatrice detiene l’esercizio del potere di direzione e di controllo, pertanto avrà l’obbligo di comunicare eventuali condotte improprie del lavoratore affinché l’agenzia eserciti il proprio potere disciplinare.

DIVIETI E LIMITI

Affinché possa essere stipulato legittimamente un contratto di somministrazione di lavoro, devono essere rispettati i seguenti requisiti:

– il soggetto utilizzatore deve aver  effettuato la valutazione dei rischi;

– l’utilizzatore non deve aver proceduto, nei 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi nei confronti di lavoratori adibiti alle stesse mansioni e nella stessa unità produttiva cui si riferisce il contratto di somministrazione (a meno che ciò avvenga per sostituire lavoratori assenti oppure qualora il contratto abbia una durata iniziale non superiore a 3 mesi);

– l’utilizzatore non abbia in essere una sospensione dei rapporti o una riduzione dell’orario in regime di cassa integrazione, che interessino lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione;

– la somministrazione non sia avviata per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero.

Sussistono inoltre dei limiti quantitativi da rispettare nel ricorso alla somministrazione:

• per lo staff leasing (o somministrazione a tempo indeterminato) il numero dei lavoratori somministrati non può eccedere il 20% del numero dei dipendenti a tempo indeterminato già in forza al 1° gennaio dell’anno di stipula del contratto di somministrazione;
• per la somministrazione a termine, è necessario rispettare i limiti di contingentamento stabiliti dalla contrattazione collettiva applicata dall’utilizzatore.

Approfondiremo l’argomento in altri articoli. Iscriviti alla nostra newsletter settimanale per non perderti gli aggiornamenti in materia di lavoro.

Non sai a chi rivolgerti per la somministrazione del personale? Contattaci, ti metteremo in contatto con un nostro partner.

PER APPROFONDIMENTI:

SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO: QUANDO CONVIENE UTILIZZARLA?