^{*Testo redatto da Paserio & Partners, audio generato con il supporto dell’Intelligenza Artificiale.}

Ogni giorno migliaia di lavoratori indossano una divisa aziendale. Un gesto automatico che però rappresenta un tema troppo spesso sottovalutato, dai contorni variegati e ricco di implicazioni, in grado di sollevare dubbi e interrogativi tutt’altro che scontati: chi si deve occupare del lavaggio? Chi ne deve sostenere il costo e in che modo? Questi interrogativi, apparentemente semplici, celano in realtà una materia complessa e in continua evoluzione, caratterizzata da una giurisprudenza sempre più attenta e da significative implicazioni economiche per le imprese.

Il presente contributo si propone di fornire un quadro completo e operativo della disciplina applicabile, offrendo riferimenti normativi e soluzioni operative per garantire compliance aziendale e prevenire contenziosi.

Il quadro normativo di riferimento

La disciplina del vestiario aziendale si caratterizza per l’assenza di una regolamentazione organica e unitaria, configurandosi piuttosto come il risultato dell’interazione tra diverse fonti normative, comunitarie e nazionali, integrate dalla contrattazione collettiva e dall’interpretazione giurisprudenziale.

Tutto trae origine dalla disciplina di livello comunitario, dove assume particolare rilevanza la Direttiva n. 2003/88/CE in tema di orario di lavoro. Su questo aspetto si è pronunciata in modo significativo la Corte di Giustizia dell’Unione Europea con la sentenza del 10 settembre 2015 nel caso C-266/14, stabilendo principi fondamentali che hanno poi orientato l’interpretazione nazionale sulla questione dei tempi di vestizione.

A livello di diritto civile italiano, i riferimenti principali sono, in particolare, gli artt. 2094 c.c., 2104 c.c. e 2087 c.c. Quest’ultimo articolo riveste un’importanza cruciale poiché sancisce l’obbligo di sicurezza a carico del datore di lavoro, obbligo che si intreccia inevitabilmente con la fornitura e l’utilizzo degli indumenti da lavoro, specialmente quando questi abbiano natura di dispositivi di protezione.

Sul versante specifico della sicurezza sul lavoro, non possiamo prescindere dal Testo Unico sulla Sicurezza D. Lgs. 81/2008, che costituisce il riferimento normativo principale per tutto ciò che attiene alla tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro, compresa la fornitura degli indumenti protettivi.

Un ruolo fondamentale è poi svolto dalla contrattazione collettiva nazionale, attraverso i vari CCNL di settore, che spesso disciplinano nel dettaglio gli obblighi relativi alla divisa, alle modalità di fornitura e manutenzione, nonché agli eventuali tempi necessari per indossarla.

Molto importante risulta anche l’Interpello n. 13 del 2010 del Ministero del Lavoro, che ha chiarito un aspetto cruciale: quando un indumento viene qualificato come abbigliamento da lavoro obbligatorio, i tempi necessari per indossarlo devono essere considerati orario di lavoro a tutti gli effetti.

Infine, la giurisprudenza della Corte di Cassazione ha contribuito in modo determinante a delineare i contorni della disciplina attraverso numerosi interventi. Sul tema della vestizione, si segnalano in particolare le recentissime Ordinanze n. 25034 e n. 24394 del 2025, oltre alle Ordinanze n. 12108 del 2016 e n. 21151 del 2019, fino a risalire all’Ordinanza n. 20784, 20787 e 20791 del 2024, l’Ordinanza n. 18612/2024. Per quanto riguarda invece la specifica questione del lavaggio della divisa, i riferimenti principali sono l’Ordinanza n. 19579 del 2013, la sentenza n. 25479 del 2023 e la recentissima Ordinanza n. 8152 del 2025, e, tutte della Sezione Lavoro della Cassazione.

La divisa: specchio del settore

La divisa aziendale può essere definita come l’insieme degli indumenti e accessori che il lavoratore è tenuto a indossare durante lo svolgimento della prestazione lavorativa, forniti o prescritti dal datore di lavoro, caratterizzata da elementi distintivi dell’azienda (logo, colori, stile) e finalizzata all’identificazione del lavoratore, all’uniformità del personale o alla protezione da rischi specifici (DPI – Dispositivi di Protezione Individuale).

Non esiste una disciplina uniforme applicabile a tutti i contesti lavorativi. La divisa assume connotazioni, funzioni e discipline profondamente diverse a seconda del settore di appartenenza, alle caratteristiche dell’attività svolta e alla presenza o meno di rischi specifici per la salute e la sicurezza dei Lavoratori.

A titolo esemplificativo, la DIVISA comprende:

• Nel SETTORE SANITARIO E SOCIO – ASSISTENZIALE, casacche e pantaloni, il camice, le calzature dedicate (zoccoli sanitari, scarpe chiuse), il copricapo, nonché i DPI aggiuntivi.
• Nel SETTORE INDUSTRIA ALIMENTARE, tute o sopravesti di colore chiaro, nonché idonei copricapi che contengano la capigliatura, guanti, calzature antinfortunistiche (Art. 42 DPR 327/80)
• Nel SETTORE METALMECCANICO E INDUSTRIALE, la tuta da lavoro, le scarpe antinfortunistiche (DPI), guanti e casco, le visiere protettive e il gilet/pettorine alta visibilità.
• Nel SETTORE COMMERCIO E GDO (Grande Distribuzione Organizzata), la Polo/camicia con logo aziendale, il pantalone/gonna coordinato/a, il gilet identificativo, il badge nominativo, le scarpe (generalmente acquistate dal lavoratore con indicazioni su colore/stile)
• Nel SETTORE ESTETICO E PARRUCCHIERI, Casacca/grembiule (per i parrucchieri), camice (per le estetiste), pantalone/gonna coordinato/a, le scarpe comode e chiuse.

Il lavaggio della divisa

Il tema del lavaggio della divisa aziendale costituisce uno degli aspetti più controversi e fonte di frequenti contenziosi tra datori di lavoro e lavoratori. La questione centrale riguarda l’individuazione del soggetto gravato dall’onere economico e organizzativo della pulizia e manutenzione degli indumenti di lavoro.

È necessario distinguere i casi in cui la divisa è qualificabile come DPI ai sensi del D. lgs. 81/2008 dai casi in qui la divisa non lo è.

La giurisprudenza, ormai consolidata, stabilisce che quando la divisa assume funzione protettiva o igienica (ad es. barriere contro agenti chimici, biologici o condizioni di contaminazione), il datore di lavoro deve garantirne la pulizia e manutenzione. In assenza di ciò, l’obbligo di lavaggio aziendale può non scattare.

In ogni caso, l’art. 2087 c.c. impone al datore di lavoro di attuare “tutte le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro”.

Sul punto, con una recente Ordinanza n. 8152/2025, la Corte di Cassazione ha ribadito con chiarezza che, qualora le divise fornite al Lavoratore siano inquadrabili come DPI: “il datore di lavoro ha l’obbligo di garantire la fornitura, la pulizia e il mantenimento in stato di efficienza degli indumenti di lavoro classificati come Dispositivi di Protezione Individuale (DPI)”, senza alcun aggravio economico o organizzativo per i Lavoratori (cfr anche Circolare Ministero del Lavoro n. 34/1999).

La Corte ha ulteriormente precisato, richiamando la Circolare del Ministero del Lavoro n. 34/1999, che “essendo il lavaggio indispensabile per mantenere gli indumenti in stato di efficienza, esso non può non essere a carico del datore di lavoro” (cfr. Cass. n. 11139/1998, n. 22929/2005, n. 14712/2006), con la conseguenza che,qualora il datore non provveda al servizio di pulizia né rimborsi le spese sostenute dal lavoratore, potrà configurarsi un inadempimento contrattuale o extracontrattuale contenente diritto al risarcimento del danno.

Il datore di lavoro può adempiere all’obbligo di lavaggio attraverso diverse modalità organizzative, mantenendo comunque in capo a sé la piena responsabilità della conformità del servizio.

L’azienda può gestire un servizio di lavanderia interna o avvalersi di una ditta esterna. In entrambi i casi, l’Azienda deve tenere indenne il Lavoratore da oneri economici o organizzativi, il quale non deve sobbarcarsi né il costo né la gestione logistica del lavaggio delle divise.

Qualora l’azienda decida di ricorrere a un servizio esterno di lavanderia specializzata, resta in capo al datore di lavoro l’obbligo di verificare che il servizio sia adeguato sotto il profilo igienico-sanitario e tecnico (ad esempio modalità di trasporto, lavaggio, disinfezione, separazione dei cicli, imballaggio, tracciabilità). In particolare, nel caso in cui l’agente contaminante sia il piombo o l’amianto, la circolare n. 34/1999 dispone che il datore di lavoro provveda affinché, secondo quanto dispongono gli artt. 14, comma 2, e 28, D.Lgs. n. 277/1991 gli indumenti di protezione siano riposti in luogo separato da quello destinato agli abiti civili, il lavaggio sia effettuato in lavanderie appositamente attrezzate, con macchine adibite esclusivamente all’attività specifica e il trasporto sia effettuato in imballaggi chiusi, opportunamente etichettati.

Diversamente, qualora l’Azienda decida per la gestione interna, è necessario prevedere locali adatti e definire procedure di raccolta, lavaggio, conservazione, e smaltimento se gli indumenti diventano «rifiuto speciale». Da considerare che l’istituzione di una lavanderia interna aziendale può rappresentare un’efficace leva di inclusione lavorativa, particolarmente per l’inserimento di persone con disabilità, configurandosi come scelta strategica sotto molteplici profili organizzativi e sociali.

E se il lavaggio viene effettuato personalmente dal Lavoratore?

Gli orientamenti giurisprudenziali sul tema del lavaggio muovono dalla considerazione fondamentale che tale modalità operativa comporti rischi significativi per la salute dei familiari del lavoratore. Il lavaggio effettuato presso il domicilio del dipendente determina, infatti, un concreto rischio di infezione, posto che il vestiario viene abitualmente lavato unitamente agli indumenti di altri componenti del nucleo familiare. Il lavaggio domestico non è idoneo alla disinfezione dei capi, non potendo garantire gli standard di igienizzazione richiesti.

Con particolare riferimento agli operatori ecologici addetti alla raccolta dei rifiuti, la giurisprudenza di legittimità ha consolidato l’obbligo datoriale di fornitura, manutenzione e lavaggio degli indumenti da lavoro qualificabili come DPI.

Tale obbligo trova il proprio fondamento nell’idoneità di tali indumenti a ridurre i rischi legati all’attività lavorativa e nella necessità di prevenire l’insorgere e la diffusione di infezioni in danno dei lavoratori e dei loro familiari (Cfr. Cassazione Ordinanza n. 32382/2019 e Cassazione Ordinanza n. 10378/2023).

Profili risarcitori

Il lavoratore al quale il datore di lavoro non provveda al lavaggio dei DPI ha diritto al risarcimento del danno per il tempo impiegato. Il Tribunale di Milano, con la Sentenza n. 2781/2023, ha statuito che la prescrizione del diritto al risarcimento è sospesa durante il rapporto di lavoro in caso di metus reverenziale del lavoratore.

Sullo stesso punto, la Sentenza della Corte di Appello di Milano emessa il 20 marzo 2025, confermando la Sentenza n. 300/2024 del Giudice del Lavoro di Busto Arsizio, in tema di mancato lavaggio da parte dell’Azienda dei DPI consegnati ai Lavoratori,  ha riconosciuto come risarcimento dovuto ai lavoratori, per aver dovuto provvedere al posto del datore di lavoro al lavaggio dei loro indumenti protettivi il corrispettivo di un’ora di straordinario per ogni settimana di lavoro, limitando la prescrizione ai 10 anni. Il principio posto a fondamento della decisione risiede nella considerazione che il lavaggio, essendo indispensabile per mantenere gli indumenti in stato di efficienza, non possa non essere a carico del datore di lavoro (Cass. n. 8585/2015).

Distinzione tra D.P.I. e divise aziendali

Non tutti gli orientamenti giurisprudenziali conducono alle medesime conclusioni. Il Tribunale di Ancona, con la Sentenza n. 4/2025, ha statuito che nel caso in cui l’ente fornisca una divisa che preserva gli abiti civili dall’usura, l’onere del lavaggio grava sul dipendente, salvo che l’indumento costituisca un dispositivo di protezione individuale.

La Corte di Cassazione, con l’Ordinanza n. 29964/2017, ha confermato che il datore di lavoro non è tenuto a far lavare le tute quando non siano qualificabili come dispositivi di protezione individuale ma servano ad evitare l’usura degli abiti civili. Con riferimento agli addetti ai servizi di manutenzione e pulitura di parchi e giardini, la Corte ha escluso l’assimilazione tra le tute fornite e i DPI, negando ogni nesso con la tutela della salute dei lavoratori.

D’altro canto, laddove il lavaggio domestico sia ammesso e il datore di lavoro riconosca un rimborso spese, il rimborso va indicato in busta paga come “Indennità lavaggio divisa” e, se documentato come rimborso spese effettivo, non risulta soggetto a contribuzione previdenziale.

Conclusioni

La gestione della divisa aziendale, lungi dal rappresentare un aspetto marginale o meramente formale del rapporto di lavoro, costituisce un’area caratterizzata da precisi obblighi giuridici e da rilevanti implicazioni economiche per le imprese. La giurisprudenza recente dimostra come la sottovalutazione di questi aspetti possa tradursi in contenziosi onerosi e in condanne al risarcimento del danno.

L’adozione di procedure operative documentate, conformi alla normativa vigente e alla contrattazione collettiva applicabile, unitamente alla predisposizione di un accordo aziendale integrativo specifico, rappresenta la soluzione più efficace per garantire la compliance aziendale, tutelare i diritti dei lavoratori e prevenire costosi contenziosi che, come dimostrato dalle recenti pronunce giurisprudenziali, possono comportare significativi esborsi economici per le imprese.

La corretta gestione di questi aspetti, apparentemente secondari ma giuridicamente rilevanti, contribuisce a migliorare il clima aziendale e a rafforzare la percezione di correttezza e trasparenza dell’organizzazione.

Una regolamentazione chiara previene malintesi e riduce il rischio di contenziosi.