Come abbiamo avuto modo di vedere nel precedente articolo, l’avvio del procedimento disciplinare, presuppone il rispetto di una precisa procedura prevista dall’articolo 7 della L. n. 300/1970, il cui primo passaggio consiste nell’affissione del codice disciplinare in luogo accessibile a tutti i lavoratori.

Il secondo step consiste nella contestazione dell’addebito, una comunicazione i cui contenuti e modalità di stesura possono decidere le sorti dell’intera procedura.

LA LETTERA DI CONTESTAZIONE DELL’ADDEBITO

Il secondo comma dell’articolo 7 della L. n. 300/1970 sancisce che il datore di lavoro non possa adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l’addebito a averlo sentito a sua difesa.

Ma cosa accade nel concreto, come deve essere scritta una contestazione disciplinare?

In tutti i casi in cui il datore di lavoro ritenga che la violazione posta in essere dal lavoratore sia di una gravità tale da non poter essere gestita con un rimprovero verbale (immediatamente applicabile) è necessario che la contestazione avvenga in forma scritta.

Tuttavia, la norma non prevede particolari formalità nella stesura della lettera di contestazione.

Riteniamo importante che sia scelta una modalità di notifica che permetta al datore di lavoro di avere la prova della consegna; quindi risultano da prediligere la “raccomandata a mano” o la “raccomandata con ricevuta di ritorno”.

Con riferimento ai contenuti della lettera di contestazione disciplinare, devono essere esposti i fatti addebitati in maniera chiara, oggettiva e scevra da giudizi. La contestazione deve avere le seguenti caratteristiche:

• IMMUTABILITÀ E IMMODIFICABILITÀ DEGLI ELEMENTI DI FATTO: che costituisce un elemento necessario di garanzia dell’effettivo esercizio di difesa del lavoratore, precludendo al datore di lavoro la possibilità di far valere circostanze nuove rispetto a quelle contestate;
• TEMPESTIVITÀ: la contestazione deve essere tempestiva. La tempestività va intesa in senso relativo, poiché, generalmente, non conta quando il fatto è accaduto, ma quando il datore di lavoro ne è venuto a conoscenza nel concreto;
• SPECIFICITÀ: con la contestazione deve essere identificato in maniera specifica, precisa e circostanziata il fatto che il datore di lavoro identifica quale infrazione disciplinare. Una contestazione disciplinare ben scritta riuscirà ad illustrare, seppur in maniera sintetica, i fatti occorsi e non sarà caratterizzata né da allusioni né da vaghi giri di parole senza fondamento.

LA RECIDIVA

Qualora il lavoratore non sia nuovo rispetto ad analoghi fatti precedentemente occorsi e sanzionati, il datore di lavoro potrà provvedere a contestare la recidiva.

La contestazione della recidiva, nel limite dei due anni (non può, infatti, tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari precedenti una volta che siano decorsi 2 anni dalla loro applicazione), diventa fondamentale ai fini dell’adozione di un determinato provvedimento qualora essa integri elemento costitutivo dell’infrazione ovvero quando la recidiva sia stata configurata dalla contrattazione collettiva come condizione potenzialmente necessaria e sufficiente della sanzione, cioè considerata come di per sé idonea a giustificare il provvedimento disciplinare. Ad esempio, alcuni contratti collettivi operano una considerazione simile per i ritardi o le assenze ingiustificate.

Se, invece, la recidiva viene utilizzata per evidenziare il particolare grado di gravità della mancanza, non è indispensabile che la stessa sia indicata nella contestazione disciplinare.

Clicca qui per entrare nel dettaglio delle fasi successive con particolare riferimento  alle sanzioni applicabili, espulsive e non, in caso di inadempimento da parte del lavoratore.

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