Nel contesto lavorativo contemporaneo, i termini mobbing sul lavoro e straining lavorativo sono entrati nel linguaggio comune, ma spesso vengono utilizzati impropriamente come etichette generiche per descrivere qualsiasi situazione di disagio, conflitto interpersonale o tensione organizzativa.

Per il datore di lavoro, comprendere la reale natura giuridica di questi fenomeni non è un esercizio teorico, ma una necessità pratica: solo una corretta identificazione consente di prevenire efficacemente i rischi, tutelare l’organizzazione e rispettare gli obblighi imposti dall’art. 2087 c.c.

Cos’è il mobbing?

Secondo il consolidato orientamento della Corte di Cassazione, il mobbing si configura solo in presenza di elementi precisi e cumulativi:

1. Pluralità di comportamenti vessatori reiterati e sistematici nel tempo;

2. Intento persecutorio dimostrato e finalizzato all’emarginazione;

3. Idoneità lesiva della dignità, personalità o salute del lavoratore;

4. Danno effettivo (patrimoniale, biologico o esistenziale) concretamente provato.

Esempi tipici: esclusione sistematica dalle riunioni, assegnazione di compiti dequalificanti, critiche continue e immotivate, diffusione di voci lesive della reputazione.

L’elemento centrale è proprio l’intenzionalità persecutoria, che deve emergere in modo chiaro dal complesso delle condotte.

Non è sufficiente, quindi, la percezione soggettiva di un clima lavorativo difficile o stressante ma deve trattarsi di una situazione oggettiva. A tal proposito l’onere della prova grava interamente sul lavoratore, il quale deve dimostrare tutti gli elementi costitutivi della fattispecie.

Cos’è lo straining lavorativo?

Accanto al mobbing, la giurisprudenza ha elaborato la figura dello straining lavorativo per intercettare situazioni diverse ma comunque potenzialmente lesive.

Lo straining si caratterizza per:

• Assenza di sistematicità: non è richiesta una condotta reiterata nel tempo;

• Episodi isolati: uno o pochi atti, anche distanziati temporalmente; 

• Effetto stressogeno duraturo: le conseguenze si protraggono stabilmente nel tempo.

Esempi tipici: un improvviso trasferimento ingiustificato o un demansionamento che genera una situazione di malessere permanente.

Requisito fondamentale: anche nello straining è necessario dimostrare il nesso causale diretto tra la condotta datoriale e il pregiudizio alla salute psico-fisica del lavoratore. Non è sufficiente un generico disagio.

Differenze chiave tra mobbing e straining

Strumenti pratici di prevenzione

Mobbing e straining sono fenomeni ampiamente prevenibili con strategie organizzative appropriate. La prevenzione non solo tutela i lavoratori, ma protegge l’azienda da contenziosi costosi e dannosi per la reputazione.

1. Politiche aziendali chiare e vincolanti

OBIETTIVO: creare un framework normativo interno che definisca comportamenti accettabili e inaccettabili.

Azioni concrete:

• Adottare un codice etico aziendale;

• Creare procedure trasparenti per la segnalazione e gestione dei conflitti;

• Comunicare a tutti i livelli organizzativi la tolleranza zero verso condotte vessatorie;

• Prevedere sanzioni disciplinari graduate per chi viola le policy;

• Nominare un responsabile o comitato etico che raccolga segnalazioni in modo confidenziale.

2. Formazione continua del management

OBIETTIVO: sviluppare competenze manageriali per riconoscere e gestire situazioni critiche.

Azioni concrete:

• Formare dirigenti e responsabili sul riconoscimento precoce dei segnali di disagio

• Sviluppare competenze di gestione dei conflitti 

• Sensibilizzare sulla responsabilità del datore di lavoro ex art. 2087 c.c.

• Creare consapevolezza sugli stili di leadership tossici e le loro conseguenze

3. Monitoraggio costante del clima organizzativo

OBIETTIVO: identificare tempestivamente situazioni di criticità prima che degenerino.

Azioni concrete:

• Valutare periodicamente il clima aziendale attraverso sondaggi anonimi (survey anonime)

• Analizzare dati su assenteismo, turnover e conflitti per reparto/team

• Effettuare colloqui di feedback regolari

• Rivedere periodicamente l’organizzazione del lavoro 

• Monitorare gli indicatori di stress lavoro-correlato come richiesto dal D.Lgs. 81/2008

4. Primi segnali da non ignorare (Early Warning System)

• Lamentele ricorrenti dello stesso lavoratore su comportamenti di colleghi o superiori

• Conflitti frequenti tra colleghi o con superiori

• Cambiamenti evidenti nel comportamento, rendimento o atteggiamento di un dipendente

• Richieste mediche frequenti legate a stress (certificati per ansia, insonnia, disturbi psicosomatici)

• Segnalazioni informali da parte di colleghi preoccupati

5. Azioni immediate in caso di sospetto

• Aprire un’istruttoria interna per verificare i fatti

• Ascoltare tutte le parti coinvolte mantenendo neutralità e riservatezza

• Consultare un consulente legale specializzato per valutare profili di rischio

• Intervenire immediatamente per modificare situazioni oggettivamente problematiche

6. Mediazione e risoluzione

• Privilegiare la mediazione quando possibile

• Coinvolgere figure professionali esterne se necessario

• Trovare soluzioni organizzative che tutelino tutte le parti

• Prevedere percorsi di supporto psicologico per i lavoratori coinvolti

• Valutare accordi di mobilità interna consensuale quando la convivenza è compromessa

Conclusione: la prevenzione come investimento strategico

Affrontare il tema del mobbing e dello straining non significa alimentare paure o creare burocrazia fine a sé stessa. Significa costruire un’organizzazione più solida, efficiente e attrattiva.

Le aziende che investono in prevenzione ottengono benefici concreti: riducono il contenzioso, migliorano il clima interno, aumentano la produttività e attraggono talenti.

In un mercato del lavoro competitivo, la capacità di creare ambienti di lavoro sani è un vantaggio competitivo reale.

La chiave è l’approccio proattivo: definire regole chiare, formare il management, creare canali di ascolto, monitorare costantemente il clima aziendale, intervenire tempestivamente.

Questi investimenti si ripagano ampiamente nel medio-lungo periodo, trasformando la gestione del rischio mobbing e straining da obbligo normativo a leva strategica per la competitività aziendale.