Premi di risultato

Il premio di risultato è un trattamento retributivo riconosciuto dal datore di lavoro e generalmente erogato in busta paga. 

L’accezione “premio di produzione” sta a significare che l’erogazione dell’importo stabilito si concretizza al raggiungimento di un obiettivo, un risultato o di un certo livello di produzione e non deriva dall’applicazione dei livelli di retribuzione minimi contrattuali stabiliti dai contratti collettivi ma è, appunto, un “premio”, quindi un importo aggiuntivo erogato al lavoratore.

I premi di produttività vengono disciplinati tramite accordi integrativi aziendali sottoscritti dal datore di lavoro e dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale; gli accordi possono avere durata annuale o pluriennale e devono essere depositati esclusivamente in modalità telematica presso il Ministero del Lavoro entro 30 giorni dalla sottoscrizione.

Il datore di lavoro può sottoscrivere l’accordo per la disciplina del premio di risultato con le rappresentanze sindacali interne all’azienda; in mancanza, può sottoscrivere un accordo con le organizzazioni sindacali territoriali.

Chi ha diritto al premio di risultato?

Se il titolare o il legale rappresentante ha sottoscritto un accordo di secondo livello per la disciplina dei premi di risultato e se sono stati raggiunti gli obiettivi e/o i livelli di produttività stabiliti nell’accordo, tutti i dipendenti che rientrano nel campo di applicazione del premio di produzione in busta paga ne hanno diritto.

Il premio di risultato può essere riconosciuto ad ogni tipologia di lavoratore indipendentemente dalla qualifica (operaio, impiegato, quadro) o dalla tipologia di rapporto di lavoro (part time, contratto a termine, apprendistato, ecc.).

L’accordo aziendale stabilisce come si calcola il premio di risultato e quando si percepisce il premio di risultato.

Generalmente il premio produttività si percepisce al termine del periodo di riferimento dopo aver determinato il raggiungimento degli obiettivi; quindi, solitamente, l’anno successivo. È però possibile erogare i premi di risultato con acconti in corso d’anno.

Il premio di produzione si calcola in diversi modi, al raggiungimento di obiettivi di produttività:

  • in misura fissa;
  • in percentuale sui parametri aziendali (reddito, fatturato, volumi di produzione, ecc.) concordati con le organizzazioni sindacali;
  • in percentuale sulla retribuzione del lavoratore.

Come viene tassato il premio di produzione?

Il premio di risultato erogato in busta paga può essere assoggettato a tassazione ordinaria come qualsiasi altro elemento retributivo corrisposto in busta paga. In alternativa alla tassazione ordinaria (cioè all’assoggettamento agli scaglioni IRPEF e alle addizionali), il premio di risultato può:

  • essere assoggettato all’imposta sostitutiva del 10% sui premi di risultato (l’imposta sostitutiva è alternativa all’IRPEF e alle addizionali regionali/comunali);
  • essere convertito in welfare aziendale.

Chi può beneficiare dell’imposta sostitutiva del 10% sui premi di produzione?

L’imposta sostitutiva del 10% può essere applicata quando:

  • sia stato sottoscritto un accordo integrativo aziendale per la disciplina del premio di risultato regolarmente depositato telematicamente al Ministero del Lavoro nei termini previsti;
  • nel periodo di riferimento del premio si sia realizzato un risultato incrementale riguardo ad obiettivi di produttività, efficienza, qualità, innovazione, ecc. rispetto ad un periodo congruo precedente;
  • il risultato incrementale sia incerto e non predeterminabile al momento della sottoscrizione dell’accordo;
  • per il singolo lavoratore sia rispettato il limite del premio di euro 3.000 lordi annui e limite del reddito da dipendente dell’anno precedente di euro 80.000.

In alternativa all’erogazione in busta paga, il lavoratore può optare per la conversione del premio di produttività in welfare aziendale. La convertibilità del premio di produttività in welfare aziendale viene generalmente disciplinata nell’accordo integrativo aziendale sottoscritto con le organizzazioni sindacali.

Si tratta di una facoltà che il lavoratore può esercitare e non può costituire un’imposizione da parte del datore.

La conversione può riguardare sia la totalità del premio che una parte di esso.

Il paniere di beni e servizi di welfare aziendale può essere definito con un regolamento aziendale con obbligo negoziale oppure essere disciplinato direttamente nell’accordo sindacale. 

Il welfare aziendale può essere gestito tramite una piattaforma fornita da aziende specializzate in flexible benefits oppure direttamente dall’azienda.

All’interno del paniere di beni e servizi è possibile includere, ad esempio:

  • buoni spesa (nel limite di euro 258,23 euro annui, limite innalzato per gli anni 2020 e 2021 ad euro 516,46);
  • versamenti a fondi di previdenza complementare;
  • versamenti a fondi di assistenza sanitaria integrativa;
  • rimborso spese scolastiche dei figli (rette per la frequenza, buoni pasto, strumenti per la DAD, tasse universitarie, libri scolastici, ecc.);
  • rimborso retta asili nido;
  • rimborso spesa per abbonamenti a TPL (trasporto pubblico locale);
  • convenzioni con palestre, piscine, centri sportivi, ecc.
Tags:
Condividi questo articolo
Condividi su facebook
Condividi su twitter
Condividi su linkedin
Condividi su email
Condividi su print
Leggi e ascolta
Categorie
Tags
Articoli che potrebbero interessarti
Iscriviti alla newsletter
Resta sempre aggiornato
Vuoi maggiori informazioni?

Via Piceni 5, 21013, Gallarate (VA) | Via L. Mascheroni 22, 20145, Milano
Telefono:  +39 0331 77 52 20 | +39 0331 77 96 11 | +39 0331 77 52 23
E-Mail: info@paserio.it | PEC: paserio@legalmail.it | P.IVA: IT03654550122

Iscriviti alla newsletter
Resta sempre aggiornato