Concedere un prestito a un dipendente è spesso un gesto di fiducia. Può aiutare una persona ad affrontare una spesa imprevista, sostenere un progetto familiare o superare un momento di difficoltà economica.
Il prestito al dipendente: profili operativi e profili di rischio
Erogare un prestito ai propri dipendenti è una pratica legalmente consentita e tutt’altro che rara nella realtà aziendale. Attraverso tale strumento, il datore di lavoro mette a disposizione del lavoratore una somma di denaro destinata a esigenze personali, familiari o straordinarie, concordandone la restituzione attraverso trattenute mensili sulla busta paga, di norma senza interessi o a condizioni agevolate rispetto al mercato finanziario.
Ma cosa accade se il dipendente, nel corso del rapporto di lavoro, accede a una procedura di sovraindebitamento?
È una situazione tutt’altro che teorica. Negli ultimi anni il crescente ricorso agli strumenti di composizione della crisi personale ha reso sempre più frequente il coinvolgimento delle aziende nella gestione di procedure che fino a poco tempo fa erano considerate materia esclusiva di banche e finanziarie.
E il rischio per il datore di lavoro può essere significativo: il credito derivante dal prestito potrebbe essere pagato solo in parte oppure, in alcuni casi, non essere più recuperabile.
Dal punto di vista operativo, il contratto di prestito deve essere redatto in forma scritta, con indicazione dell’importo, del piano di rimborso e delle modalità di trattenuta. Dal momento dell’erogazione, tuttavia, il datore di lavoro assume una posizione che spesso tende a sottovalutare: quella di creditore.
Ed è qui che inizia il problema.
Il rischio silenzioso: quando il dipendente accede al sovraindebitamento
La situazione di equilibrio si incrina nel momento in cui il dipendente si trova in uno stato di crisi finanziaria personale e decide di ricorrere alle procedure di composizione della crisi da sovraindebitamento, introdotte dalla Legge n. 3/2012 e oggi disciplinate dal Codice della crisi d’impresa e dell’insolvenza (D.Lgs. n. 14/2019).
Le principali procedure oggi previste sono:
- Concordato minore
- Piano di ristrutturazione dei debiti del consumatore
- Liquidazione controllata
- Esdebitazione del debitore incapiente
In tutte queste ipotesi il datore di lavoro entra nella procedura come creditore e, salvo particolari garanzie, viene normalmente trattato come creditore chirografario.
In altre parole, non gode di alcun privilegio rispetto agli altri creditori.
Cosa rischia concretamente il datore di lavoro?
1. Primo rischio: le trattenute in busta paga potrebbero non essere più sufficienti
Molti datori di lavoro ritengono che la trattenuta concordata in busta paga costituisca una forma di tutela assoluta.
Non è così.
L’apertura di una procedura di sovraindebitamento può incidere sulla possibilità di proseguire il recupero del credito secondo le modalità originariamente concordate.
La situazione deve essere valutata caso per caso, tenendo conto della procedura attivata, dei provvedimenti del Tribunale e delle indicazioni dell’Organismo di Composizione della Crisi (OCC).
Per questo motivo è opportuno evitare iniziative autonome e verificare sempre preventivamente la corretta gestione delle trattenute.
2. Secondo rischio: la falcidia del credito
Nelle procedure di regolazione della crisi il debitore può proporre ai creditori il pagamento soltanto di una parte dei debiti. Se il prestito aziendale non è assistito da particolari garanzie, il credito del datore di lavoro viene normalmente soddisfatto insieme agli altri creditori chirografari.
Il risultato è che l’azienda potrebbe recuperare solo una parte delle somme erogate.
Quanto verrà effettivamente recuperato dipenderà dalla situazione patrimoniale del debitore e dalle risorse destinate alla procedura.
Il risultato pratico è che il datore di lavoro potrebbe recuperare una frazione minima del prestito erogato — o, nei casi più gravi, non recuperare nulla.
3. Terzo rischio: l’esdebitazione
La situazione più critica si verifica quando viene concessa al dipendente l’esdebitazione, ovvero la liberazione definitiva dai debiti non soddisfatti all’esito della procedura, disciplinata dagli artt. 278-283 del Codice della crisi. L’esdebitazione consente al debitore meritevole di ottenere la liberazione dai debiti residui non soddisfatti.
In termini concreti significa che, per la quota di credito rimasta scoperta, il datore di lavoro potrebbe perdere definitivamente la possibilità di agire nei confronti del dipendente.
Il rapporto di lavoro può continuare regolarmente, ma il credito residuo viene meno nei limiti previsti dalla legge.
Attenzione alla compensazione.
Una questione particolarmente delicata riguarda la possibilità di compensare il credito derivante dal prestito con somme che il datore di lavoro deve ancora corrispondere al dipendente.
Una delle domande più frequenti che riceviamo dalle aziende è la seguente:
“Possiamo trattenere direttamente quanto ci deve il dipendente?”
La risposta non è automatica. L’esistenza di crediti reciproci non consente automaticamente la compensazione una volta avviata una procedura di sovraindebitamento. La relativa ammissibilità deve essere valutata caso per caso, tenendo conto della disciplina concorsuale applicabile e delle caratteristiche del credito.
Prima di effettuare compensazioni o trattenute è quindi opportuno acquisire una specifica valutazione tecnico-legale.
Come tutelarsi: le cautele da adottare prima di erogare il prestito
La migliore forma di tutela resta la prevenzione.
Prima di concedere un prestito è opportuno:
Richiedere garanzie reali o personali. Il finanziamento può essere assistito da garanzie che conferiscono al credito del datore di lavoro un grado di privilegio superiore: una fideiussione di un terzo, o — ove consentito e opportuno — la costituzione in garanzia del TFR maturato (nei limiti di legge e dei vincoli di cedibilità).
Un credito garantito sopporta meglio l’impatto di una procedura concorsuale.
Frazionare gli importi e monitorare i segnali di rischio. Prestiti di importo contenuto limitano l’esposizione massima. È opportuno che l’ufficio HR sia sensibile ai segnali di difficoltà finanziaria del dipendente: richieste di anticipi frequenti, cessioni del quinto già in essere, pignoramenti di terzi sullo stipendio.
Documentare correttamente il credito. Nelle procedure che lo richiedono, il datore di lavoro dovrà tempestivamente far valere e documentare il proprio credito. Un contratto mal redatto o privo di firma rischia di essere contestato o ammesso per un importo inferiore al dovuto.
Un prestito correttamente strutturato non elimina il rischio, ma consente all’azienda di affrontarlo con maggiore consapevolezza.
Conclusioni
Il prestito aziendale rappresenta uno strumento genuinamente utile, capace di rafforzare il legame tra azienda e lavoratore nei momenti di difficoltà. Tuttavia, come ogni forma di finanziamento, comporta un rischio che non deve essere sottovalutato.
Il datore di lavoro che eroga un prestito non è una banca: non dispone degli strumenti di valutazione del merito creditizio, né della diversificazione del rischio tipica degli intermediari finanziari. Quando il lavoratore accede a una procedura di sovraindebitamento, il datore di lavoro non è più soltanto un soggetto che gestisce il rapporto di lavoro, ma diventa a tutti gli effetti un creditore coinvolto in una procedura concorsuale.
La tutela più efficace è la prevenzione: contratti solidi, garanzie adeguate, importi proporzionati e una gestione HR attenta ai segnali di rischio finanziario del personale.
