LICENZIAMENTO PER INIDONEITÀ ALLA MANSIONE: IL GIUDIZIO DEL MEDICO È VINCOLANTE?
La Corte di Cassazione con sentenza n. 7065/2018 sancisce che nel caso di inidoneità alla mansione il giudizio del medico non vincola né il giudice né il datore.
Nel caso specifico la Corte Suprema ha ritenuto illegittimo il licenziamento di una dipendente ritenuta inabile a seguito di due infortuni, giustificando la sua pronuncia sulla base del fatto che, nonostante il giudizio della struttura sanitaria pubblica, è onere del datore dimostrare l’impossibilità di adibire la lavoratrice ad altre mansioni, salvo rifiuto della dipendente a prestare attività lavorativa.
Nella medesima direzione il giudice può avvalersi della CTU per accertare le condizioni di inabilità e giungere pertanto ad una decisione.
PERMESSI “LEGGE 104” SPETTANZA PIENA ANCHE CON CONTRATTO PART-TIME
La Corte di Cassazione con sentenza n. 4069/2018 ribadisce che i permessi previsti dalla “legge 104” devono essere identici anche per il part-time, ovvero devono spettare in misura piena.
Il principio cardine alla base di questa pronuncia è quello di non discriminazione in base al quale è da escludersi che i 3 permessi mensili retribuiti previsti per assistere un disabile siano ridotti a 2 giorni qualora si tratti di un lavoratore a tempo ridotto.
La ratio di questa pronuncia è quella di riconoscere il diritto ad usufruire dei permessi quale diritto incomprimibile riconosciuto sia al lavoratore a tempo pieno che a tempo parziale.
LICENZIAMENTO DISCIPLINARE: LE PREVISIONI DEL CCNL SONO TASSATIVE E VINCOLANTI?
L’elencazione delle giuste cause di recesso per il licenziamento disciplinare previste nel CCNL ha carattere esplicativo, quindi non è da considerarsi né tassativa né vincolante per il giudice.
È quanto affermato dalla Corte di Cassazione con ordinanza n. 6606/2018 attraverso la quale esplica che in presenza di un grave comportamento del lavoratore il giudice ha la facoltà di asserire la sussistenza di una giusta causa di licenziamento, in quanto viene meno il rapporto fiduciario delle parti, senza che la stessa debba essere necessariamente annoverata nell’elenco della contrattazione collettiva.
Al contempo, il giudice può escludere che il comportamento del lavoratore costituisca giusta causa nonostante la previsione della contrattazione collettiva.
