Il rinnovo del Ccnl degli Studi professionali 

A distanza di sei anni dalla scadenza dell’ultimo rinnovo avvenuta in data 17 aprile 2015, seguito da quattro successivi accordi parziali, tra il 2017 e il 2020, con l’Accordo di rinnovo 16 febbraio 2024, è stata firmata tra le parti sociali (Filcams Cgil, Fisascat Cisl e Uiltucs con l’associazione datoriale di settore Confprofessioni) l’ipotesi di rinnovo del CCNL per i dipendenti degli studi e delle attività professionali.

La trattativa è stata lunga e travagliata, tenuto conto che il precedente contratto era scaduto il 31 marzo 2018.

Il nuovo testo contrattuale, che avrà validità triennale dal 1° marzo 2024 al 28 febbraio 2027, interviene su diversi aspetti del rapporto di lavoro del personale dipendente, prevendendo, in particolar modo, un aumento dei minimi contrattuali per tutti i livelli, la corresponsione di un importo a titolo di una tantum per la vacanza contrattuale, il potenziamento degli strumenti di welfare e l’introduzione delle causali per la stipulazione dei contratti a termine di durata superiore ai 12 mesi.

Analizziamo di seguito gli istituti maggiormente interessati dalle novità intervenute.

Bilateralità e assistenza sanitaria integrativa

Il rinnovo interviene, innanzitutto, sulla contribuzione dovuta agli enti bilaterali del settore, a finanziamento delle attività da questi svolte, disponendo l’aumento della contribuzione complessivamente dovuta. Nello specifico, la misura del contributo unificato che il datore di lavoro sarà chiamato a versare per ogni lavoratore tramite modello F24 passerà, a decorrere dal 1° marzo 2024, da euro 22,00 mensili a euro 29,00 mensili e sarà così suddivisa:

  • euro 20,00 (in precedenza euro 15,00) per 12 mensilità dovuti a Cadiprof;
  • euro 9,00 (in precedenza euro 7,00) per 12 mensilità dovuti a E.BI.PRO, di cui euro 7,00 a carico del datore di lavoro ed euro 2,00 a carico del lavoratore.

Viene inoltre innalzato a euro 43,00 l’importo che il datore di lavoro è chiamato a riconoscere al lavoratore in caso di omesso versamento del contributo. Tale importo deve essere riconosciuto in busta paga per 14 mensilità ed è considerato elemento aggiuntivo e non assorbibile della retribuzione. Altra novità di rilievo prevista dal rinnovo contrattuale è l’obbligo in capo al datore di lavoro di rimborsare al dipendente il costo della prestazione cui questi avrebbe potuto accedere qualora vi fosse stata l’adesione alla bilateralità. Viene infine disposta l’estensione delle coperture sanitarie anche ai familiari dei lavoratori iscritti.

Sempre in materia di bilateralità, viene previsto il riconoscimento a favore dei lavoratori dipendenti di un permesso retribuito pari ad una giornata lavorativa, da fruire nell’anno di maturazione, per effettuare le attività di prevenzione previste dal piano sanitario di Cadiprof. Anche in tal caso, la mancata adesione alla bilateralità comporta l’obbligo per il datore di lavoro di rimborsare gli importi che il lavoratore ha dovuto sostenere per lo svolgimento delle attività di check-up.

Periodo di prova

Una rilevante novità riguarda, poi, la disciplina del periodo di prova. Nulla è cambiato per quanto riguarda i lavoratori assunti a tempo indeterminato, mentre le parti sociali hanno voluto definire con maggior certezza la durata del periodo di prova dei lavoratori assunti con contratto a termine, stabilendo che per quei contratti che abbiano una durata iniziale superiore a 6 mesi e inferiore a 10 mesi, il periodo di prova deve prevedere una durata massima pari a:

  • 60 giorni di calendario, per il I livello e per la qualifica di Quadro;
  • 40 giorni di calendario, per i livelli II, III super e III;
  • 30 giorni di calendario, per i livelli IV super e IV;
  • 20 giorni di calendario, per il V livello.

I suddetti limiti si riducono alla metà per i contratti di durata iniziale pari o inferiore a 6 mesi.

Viene inoltre specificato che i periodi di ferie, permessi R.O.L. ed ex-festività non sospendono la decorrenza del periodo di prova.

Apprendistato per praticantato

L’ipotesi di rinnovo dà attuazione a quanto previsto all’articolo 32 del contratto collettivo, consentendo di svolgere il periodo di praticantato richiesto per l’accesso alle professioni ordinistiche con un rapporto di apprendistato di alta formazione e ricerca. Fermo restando che la formazione dell’apprendista ai fini dell’accesso alle professioni ordinistiche è definita dal singolo ordinamento che disciplina le materie di competenza della singola professione, le parti sociali hanno stabilito una durata minima di formazione teorica e pratica, interna ed esterna, pari a 300 ore complessive.

Contratto a tempo determinato

Interventi significativi riguardano poi il contratto a tempo determinato, la cui disciplina è stata innanzitutto adeguata alla normativa di legge oggi vigente. Tuttavia, le modifiche di maggior rilievo riguardano le causali che sono richieste per quei contratti che superano la durata dei 12 mesi. Le parti sociali in tal senso recepiscono le modifiche normative introdotte dal recente decreto Lavoro (Dl 48/2023), il quale ha modificato sensibilmente le causali previste dal decreto Dignità (Dl legge 87/2018). In particolare, le parti firmatarie introducono le seguenti due causali che consentono la stipulazione di un contratto di durata superiore ai 12 mesi, fermo restando il limite massimo di 24 mesi:

  • incremento temporaneo dell’attività lavorativa conseguente all’ottenimento di incarichi professionali temporanei di durata superiore a 12 mesi o prorogati oltre i 12 mesi;
  • avvio di nuova attività o aggregazione o fusione di attività per i primi 36 mesi dall’avvio della nuova attività, aggregazione o fusione.

La norma prevede che le suddette causali debbano essere utilizzate anche in caso di rinnovo del contratto. Tuttavia, occorre precisare che il decreto Lavoro ha in parte equiparato le proroghe ai rinnovi, prevendo anche per questi ultimi l’obbligo della causale solamente nell’ipotesi in cui la durata complessiva del contratto a termine superi i 12 mesi. Pertanto, in applicazione di quanto precisato, si deve intendere che il contratto collettivo richieda l’introduzione della causale solo qualora il contratto, in caso di rinnovo, superi la durata dei 12 mesi. In caso contrario, il contratto può essere rinnovato liberamente.

Vengono inoltre introdotte le seguenti ulteriori ipotesi di non applicazione dei limiti di assumibilità:

  • assunzione di lavoratori sospesi con intervento della CIGS o di analoghi ammortizzatori sociali (CIGO oppure sospesi nell’ambito della disciplina sui fondi di solidarietà ex art. 26, D.Lgs. n. 148/2015);
  • assunzione di lavoratori percettori della Naspi;
  • assunzione di lavoratrici che rientrano nel mercato del lavoro dopo un periodo di disoccupazione di almeno 12 mesi ininterrotti oppure con uno o più periodi lavorati fino a 8 mesi complessivi nei 24 mesi prima dell’assunzione a termine.

Contratto di somministrazione

I contratti di somministrazione a tempo indeterminato non possono eccedere il 20% dei contratti a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipula del contratto.

Il numero complessivo dei contratti di somministrazione a termine e dei contratti a termine non può eccedere il 30% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipula dei predetti contratti.

Tutela della genitorialità

Oltre all’adeguamento alle modifiche legislative intervenute negli ultimi anni in materia di tutela della genitorialità, la novità principale riguarda il trattamento economico riconosciuto ai lavoratori che usufruiscono del congedo di maternità/paternità. Si prevede infatti che, a copertura degli eventi che si verificano a decorrere dal 1° gennaio 2025, il datore di lavoro è chiamato a integrare l’indennità all’80% erogata dall’Inps, fino a raggiungere il 90% della retribuzione cui avrebbe avuto diritto la lavoratrice o il lavoratore.

Trattamento economico

Novità significativa è indubbiamente l’incremento dei minimi contrattuali. Si prevede, infatti, un aumento pari a euro 215,00, da riparametrare per gli altri livelli, suddiviso in quattro tranches:

  • aumento di euro 105,00 a decorrere dal 1° marzo 2024;
  • aumento di euro 45,00 a decorrere dal 1° ottobre 2024;
  • aumento di euro 45,00 a decorrere dal 1° ottobre 2025;
  • aumento di euro 20,00 a decorrere dal 1° dicembre 2026.

L’ipotesi di accordo stabilisce, poi, l’erogazione di un importo a titolo di una tantum, a copertura del         periodo trascorso tra la scadenza del contratto collettivo e la sottoscrizione del presente rinnovo uguale per tutti i livelli. L’importo dell’indennità è pari a euro 400,00, la cui erogazione è suddivisa in due tranches:

  • euro 200,00 a decorrere dal 1° maggio 2024;
  • euro 200,00 a decorrere dal 1° maggio 2025.

Tali importi, specifica l’intesa, sono da riparametrarsi ai mesi di anzianità di servizio lavorati nel periodo 1° aprile 2018 – 1° marzo 2024, nonché, per i lavoratori part-time, all’orario effettivo di lavoro previsto dal contratto individuale. É consentita l’erogazione dell’una tantum anche tramite gli strumenti di welfare previsti dalla normativa, tale possibilità è innovativa rispetto ad altri contratti collettivi e può considerarsi una valida opportunità per le aziende per contenere il costo del lavoro e per i dipendenti di usufruire dell’intera somma di una tantum.

Donne vittime di violenza, permessi e formazione

Altra forte attenzione sociale è quella relativa alle norme sulle donne vittime di violenza che vedono migliorata la gestione del rapporto di lavoro e la consistenza dei permessi stessi.

Viene inoltre rivisitata tutta la normativa dei permessi per il diritto allo studio. In particolare, viene precisato che le 40 ore annue di permessi per diritto allo studio sono aggiuntive ai giorni concessi per le sessioni di esami.

Il nuovo contratto, inoltre, riconosce all’art. 23 la formazione quale diritto soggettivo dei lavoratori.

Per quanto riguarda l’inquadramento si regolamenta la figura del collaboratore di studio odontoiatrico (CSO).

Lavoro agile

Viene rivisitata negli articoli da 75 a 89 tutta la normativa per il lavoro agile adeguandola agli accordi interconfederali sul lavoro agile. Con questa rivisitazione si vuole rendere più agevole l’utilizzo dell’istituto all’interno degli studi.

Tredicesima mensilità

Per i periodi di assenza obbligatoria per maternità/paternità e di congedo parentale spetta la tredicesima mensilità. 

Malattia

L’integrazione economica a carico dello studio è dovuta anche nel periodo di prova. 

Nei casi di comporto aggiuntivo non è più previsto il rimborso del 50% da parte dell’Ente bilaterale per il 9° mese. 

Congedo matrimoniale

Viene precisato che il congedo matrimoniale spetta anche in caso di unione civile. 

Il nuovo CCNL dovrà essere approvato dalle assemblee dei lavoratori e la durata triennale riguarda sia la parte economica che normativa. Esso continuerà a produrre i suoi effetti anche dopo la scadenza sino al successivo rinnovo. 

Redatto da Giulia Spiteri, Consulente del Lavoro – Centro Studi Paserio & Partners

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