La Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva (Pay Transparency) introduce un cambiamento strutturale nella gestione delle politiche HR, con l’obiettivo di garantire la parità di retribuzione tra uomini e donne.
Il termine per il recepimento è fissato al 7 giugno 2026. Non si tratta di un semplice adempimento formale: le aziende dovranno ripensare e documentare l’intero sistema retributivo, rendendolo trasparente, coerente e difendibile.
Ambito di applicazione
La normativa riguarda:
- tutti i datori di lavoro (pubblici e privati);
- tutti i lavoratori subordinati, inclusi i dirigenti;
- anche i candidati in fase di selezione.
Si inserisce nel solco di principi già esistenti, come:
- Art. 37 Costituzione (parità retributiva);
- Codice delle Pari Opportunità (divieto di discriminazione).
Le principali novità operative
La normativa introduce un sistema strutturato basato su due pilastri:
A) Trasparenza retributiva
In fase di preassunzione, le Aziende dovranno:
- indicare la retribuzione o fascia retributiva negli annunci di lavoro;
- evitare richieste ai candidati sulla retribuzione percepita in precedenza.
Esempio: non sarà più corretto pubblicare annunci senza indicazioni economiche o basare l’offerta sulla RAL precedente del candidato.
Durante il rapporto di lavoro, il datore dovrà:
- rendere accessibili i criteri di determinazione delle retribuzioni e dei livelli retributivi;
- chiarire i meccanismi di crescita economica (esclusi datori <50 dipendenti);
- garantire criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere.
I lavoratori potranno:
- richiedere informazioni sui livelli retributivi medi per categorie comparabili;
- ricevere risposta entro un termine ragionevole, in ogni caso entro due mesi dalla data della presentazione della richiesta.
B) Controllo e monitoraggio
Obbligo di monitoraggio del gender pay gap
Per le aziende con almeno 100 dipendenti è previsto l’obbligo di comunicare il divario retributivo di genere (gender pay gap).
Valutazione congiunta delle retribuzioni
È prevista una valutazione congiunta con le rappresentanze dei lavoratori quando:
- il gap retributivo è ≥ 5%;
- non è giustificato da criteri oggettivi;
- non viene corretto entro 6 mesi dalla data di presentazione del reporting.
Scadenze opertive
- Aziende ≥ 250 dipendenti → dal 7 giugno 2027 (annuale)
- Aziende 150–249 dipendenti → dal 2027 (triennale)
- Aziende 100–149 dipendenti → dal 2031 (triennale)
Rischi e opportunità per le aziende
Rischi
- contenzioso per discriminazione retributiva;
- inversione dell’onere della prova;
- obblighi di correzione;
- danni reputazionali.
Opportunità
- maggiore equità interna;
- rafforzamento dell’employer branding;
- allineamento con la certificazione di parità di genere.
Azioni operative consigliate
1. Avviare un assessment interno
- Analisi del sistema di inquadramento;
- Identificazione di gruppi comparabili (“lavoro di pari valore”).
2. Mappare la retribuzione complessiva
- Retribuzione fissa;
- Variabile, premi, incentivi;
- Benefit.
3. Verificare i criteri retributivi
- Formalizzazione;
- Oggettività;
- Neutralità di genere.
4. Predisporre un piano di adeguamento
- Correzione di eventuali gap;
- Revisione dei sistemi di valutazione.
Conclusioni
La trasparenza retributiva non è solo un obbligo normativo, ma un vero cambiamento culturale: impone alle aziende di superare logiche discrezionali e adottare sistemi retributivi strutturati, oggettivi, tracciabili e giuridicamente difendibili.
Agire in anticipo consente di ridurre i rischi e migliorare l’organizzazione interna.
Lo Studio resta a disposizione per supportarvi nell’analisi e nell’implementazione degli adeguamenti richiesti.
FAQ
La direttiva riguarda anche le piccole aziende?
Sì, alcune regole (es. trasparenza negli annunci) si applicano a tutti. Gli obblighi di reporting solo sopra i 100 dipendenti.
Bisogna rendere pubblici gli stipendi individuali?
No. L’obbligo riguarda dati medi e criteri, non le retribuzioni individuali.
Cosa si intende per “lavoro di pari valore”?
Un lavoro comparabile per competenze, responsabilità, condizioni e impatto organizzativo.
Quando iniziare ad adeguarsi?
Subito: la raccolta e analisi dei dati richiede tempo e struttura.
