Operative dal 7 giugno 2026 le nuove prescrizioni in materia di trasparenza retributiva e parità di genere.

Con la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale del D.Lgs. n. 96/2026 (1° giugno 2026), l’ordinamento italiano recepisce la Direttiva UE 970/2023, introducendo un articolato sistema di obblighi informativi — in fase preassuntiva e in costanza di rapporto — meccanismi di reporting periodico sul divario retributivo di genere e un rafforzato apparato sanzionatorio. In attesa delle note di prassi ministeriali, il presente contributo offre un’analisi degli elementi essenziali del Decreto Legislativo.

Ambito applicativo

L’art. 2 estende il perimetro del Decreto a tutti i datori di lavoro, pubblici e privati, e a tutti i rapporti di lavoro subordinato — a tempo determinato o indeterminato, anche part-time, inclusi i dirigenti — con la sola esclusione del lavoro domestico e intermittente. Il principio cardine è la parità retributiva per «stesso lavoro» (mansioni identiche nel medesimo livello CCNL) o «lavoro di pari valore» (mansioni comparabili, valutate con criteri oggettivi e neutri rispetto al genere: competenze, responsabilità, condizioni di lavoro).

Obblighi informativi in fase preassuntiva (art. 5)

I datori di lavoro sono tenuti a:

• indicare negli annunci di selezione la retribuzione iniziale o la fascia retributiva, definita su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere;

• redigere annunci e titoli professionali in modo neutro sotto il profilo del genere;

• astenersi dal richiedere informazioni sulle retribuzioni percepite nei rapporti pregressi o in corso — anche tramite soggetti delegati alla selezione — né richiedere copia del cedolino paga.

NOTA OPERATIVA — Le organizzazioni dovranno aggiornare le policy di recruiting e i processi di colloquio. La ratio è evitare che differenziali salariali pregressi si consolidino nel corso della carriera professionale.

Obblighi informativi in costanza di rapporto (artt. 6–7)

Criteri retributivi (art. 6)

I datori di lavoro rendono accessibili ai lavoratori i criteri di determinazione della retribuzione, dei livelli retributivi e le regole per la progressione economica. Per chi applica un CCNL di organizzazioni comparativamente più rappresentative, l’obbligo si intende assolto mediante rinvio ai criteri del contratto collettivo e degli accordi aziendali ex art. 51, D.Lgs. 81/2015. I datori con meno di 50 dipendenti sono esonerati dall’obbligo sui criteri di progressione economica.

Diritto di informazione (art. 7)

Ogni lavoratore può richiedere per iscritto, non più di una volta l’anno, i livelli retributivi medi ripartiti per sesso delle categorie che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. I datori di lavoro sono tenuti a soddisfare la richiesta entro due mesi dal ricevimento della stessa. Sono espressamente vietate clausole contrattuali che limitino la facoltà dei lavoratori di rendere note informazioni sulla propria retribuzione.

Reporting sul divario retributivo di genere (art. 9)

L’obbligo di rilevazione e comunicazione periodica del divario retributivo di genere si applica ai datori di lavoro con almeno 100 dipendenti. Il «divario retributivo di genere» è la differenza percentuale tra i livelli retributivi medi corrisposti a donne e uomini. Il catalogo analitico comprende sette indicatori (divario medio, mediano, nelle componenti variabili, distribuzione per quartile retributivo, ecc.), certificati previa consultazione delle RSU/RSA e trasmessi all’organismo di monitoraggio presso il Ministero del Lavoro.

SOGLIA DI ALLERTA — Qualora emerga un divario ≥ 5% non giustificato da criteri oggettivi e non corretto entro sei mesi, l’art. 10 obbliga il datore di lavoro a condurre con le rappresentanze sindacali una valutazione congiunta delle retribuzioni, con piano correttivo da trasmettere all’organismo di monitoraggio e all’Ispettorato del lavoro.

Sistema sanzionatorio e tutela giudiziaria rafforzata (artt. 12–13)

Il Decreto edifica tutele su più livelli: legittimazione ad agire riconosciuta non solo ai singoli lavoratori ma anche a rappresentanti sindacali e associazioni per la parità di genere (art. 12); protezione anti-ritorsione esplicita per chi richiede informazioni retributive, avvia un ricorso o partecipa a una valutazione congiunta (richiamo all’art. 41-bis Codice pari opportunità); sanzioni amministrative ex art. 41 Codice pari opportunità con deterrente economico significativo, specie per le imprese che operano con la PA (art. 13). In sede contenziosa opera l’inversione dell’onere della prova: in assenza di giustificazione rigorosa dello scostamento, il giudice può condannare al pagamento delle differenze retributive arretrate, al risarcimento del danno patrimoniale e non patrimoniale oltre agli eventuali profili sanzionatori amministrativi.

Fattispecie esemplificativa

CASO — GDO, 180 dipendenti, CCNL Terziario–Commercio. Selezione di un/a Responsabile Amministrazione e Controllo.

Obblighi ex ante: l’annuncio dovrà indicare il livello CCNL (es. Quadro) e la fascia RAL (es. € 50.000–€ 60.000 lordi). In sede di colloquio è vietato richiedere la storia retributiva del candidato.

Analisi interna e soglia: in vista della prima comunicazione triennale (entro 7 giugno 2027), l’azienda rileva un divario del 6% nella categoria Quadri amministrativi/controllo, superiore alla soglia critica del 5%.

Valutazione congiunta: obbligatoria con RSU/RSA per individuare prassi discriminatorie (es. superminimi discrezionali) e definire un piano correttivo.

Esposizione al contenzioso: in assenza di prova rigorosa che giustifichi lo scostamento, il datore rischia condanna agli arretrati, risarcimento del danno e sanzioni amministrative.

Considerazioni conclusive

Il D.Lgs. n. 96/2026 impone una revisione strutturale dei processi HR, delle policy retributive e dei sistemi di inquadramento. Si raccomanda di avviare sin da subito un audit interno delle retribuzioni per individuare aree di rischio e predisporre i necessari interventi correttivi prima delle scadenze di reporting. Lo Studio rimane a disposizione per assistenza consulenziale personalizzata.