Nel precedente articolo dedicato al lavaggio delle divise da lavoro, abbiamo affrontato un tema che, pur apparendo marginale, incide concretamente sull’organizzazione aziendale e sulla quotidianità dei lavoratori: chi si fa carico delle attività strettamente connesse all’obbligo di indossare un abbigliamento professionale imposto dal datore di lavoro?

Da quel primo interrogativo ne nasce naturalmente un altro, altrettanto frequente e spesso fonte di tensioni: il tempo necessario per cambiarsi, raggiungere gli spogliatoi, timbrare con il badge e rendersi operativi è tempo di lavoro retribuito oppure no?

Si tratta di domande concrete che emergono quotidianamente nei reparti produttivi, nelle strutture sanitarie, nei cantieri e nei magazzini logistici, ma non solo.

La corretta gestione dei tempi di vestizione e svestizione incide direttamente sulla determinazione dell’orario di lavoro e sul rischio di contenzioso, soprattutto quando l’organizzazione aziendale impone procedure strutturate per l’accesso, il cambio e l’utilizzo di dispositivi di protezione individuale o divise aziendali.

Cosa si intende per tempi di vestizione e svestizione?

Per tempi di vestizione e svestizione si intende il tempo necessario al lavoratore per:

• indossare l’abbigliamento da lavoro fornito o imposto dall’azienda;

• indossare o rimuovere i dispositivi di protezione individuale (DPI);

• cambiarsi negli spogliatoi aziendali prima e dopo la prestazione lavorativa.

Il punto centrale della questione non è quanto tempo richiedano queste operazioni, ma se e in che misura esse siano imposte dall’organizzazione aziendale.

Quadro normativo di riferimento

il D.Lgs. 66/2003 definisce come orario di lavoro “qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia a disposizione del datore di lavoro e nell’esercizio delle sue funzioni”. Partendo da questo presupposto normativo, la giurisprudenza ha progressivamente ricondotto all’orario di lavoro retribuito anche i tempi di vestizione e svestizione quando questi risultino necessari, obbligatori e imposti dall’organizzazione aziendale.

A questo quadro si affianca il D.Lgs. 81/2008 in materia di salute e sicurezza sul lavoro, che impone l’uso dei dispositivi di protezione individuale (DPI) e attribuisce al datore di lavoro l’obbligo di garantirne il corretto utilizzo. Quando il cambio degli indumenti o dei DPI deve necessariamente avvenire nei locali aziendali, il relativo tempo assume rilievo anche sotto il profilo dell’orario di lavoro retribuibile.

In tale direzione si pone la recente ordinanza della Corte di Cassazione del 6 maggio 2026, n. 13040, secondo cui i tempi di vestizione e svestizione rientrano nell’orario di lavoro retribuito non solo in caso di eterodirezione datoriale, ma anche quando la vestizione in azienda sia necessaria per ragioni di igiene e sicurezza, in considerazione della funzione protettiva degli indumenti utilizzati.

La pronuncia, resa nel settore sanitario, assume rilievo generale per tutte le realtà in cui siano previsti DPI o divise con finalità protettiva, anche in assenza di una specifica previsione contrattuale.

La contrattazione collettiva nazionale (CCNL) disciplina espressamente la materia in molti settori, prevedendo il riconoscimento dei tempi di vestizione e svestizione come orario di lavoro oppure l’attribuzione di indennità o compensazioni forfettarie in sostituzione del computo analitico del tempo. In assenza di specifiche previsioni contrattuali, restano comunque applicabili i principi di legge e l’orientamento consolidato della Corte di Cassazione, secondo cui la rilevanza giuridica di tali tempi dipende dal grado di eterodirezione e dai vincoli organizzativi imposti al lavoratore.

Il principio cardine: l’eterodirezione come criterio decisivo

Il principio della eterodirezione rappresenta il criterio fondamentale per stabilire se i tempi di vestizione e svestizione debbano essere considerati orario di lavoro.

Il tempo è orario di lavoro quando è imposto dal datore di lavoro, vale a dire quando risulta funzionalmente e necessariamente collegato alla prestazione lavorativa e il lavoratore non ha autonomia nella sua gestione.

Al contrario, quando il lavoratore è libero di gestire autonomamente la vestizione (ad esempio presentandosi già in divisa da casa), tali tempi restano estranei all’orario di lavoro, configurandosi come tempo personale non retribuibile.

L’eterodirezione costituisce quindi il confine giuridico tra tempo di lavoro retribuito e tempo improduttivo, con rilevanti implicazioni organizzative e retributive per l’impresa.

🔎 Attenzione: improduttivo ≠ non retribuito

Quando i tempi di vestizione sono retribuiti e quando non lo sono

Il tempo di vestizione e svestizione non è automaticamente orario di lavoro.

Quando i tempi sono orario di lavoro?

I tempi di vestizione e svestizione devono essere considerati e retribuiti come orario di lavoro quando:

• l’uso di specifici indumenti o DPI è obbligatorio per legge o per disposizione aziendale;

• il datore di lavoro impone luogo e modalità del cambio (es. spogliatoio aziendale);

• il lavoratore non ha autonomia nella gestione dei tempi e delle modalità di vestizione;

• la vestizione è funzionalmente necessaria alla prestazione lavorativa;

• il sistema di rilevazione presenze (badge) è collocato prima dello spogliatoio.

📌 Principio operativo: obbligo e vincolo organizzativo → tempo retribuito

Quando i tempi non sono orario di lavoro?

I tempi di vestizione e svestizione non rientrano nell’orario di lavoro quando:

• l’abbigliamento è ordinario o facilmente indossabile senza particolari procedure;

• il lavoratore può presentarsi già vestito da casa e l’azienda non impone il cambio in sede;

• non esistono direttive aziendali specifiche su luogo e momento del cambio;

• il cambio avviene in piena autonomia del lavoratore, senza vincoli organizzativi;

• si tratta di tempo preparatorio o personale, non imposto dall’organizzazione aziendale.

📌 Principio operativo: autonomia del lavoratore → tempo non retribuito

I Rischi per l’azienda in caso di errata gestione

Una gestione inadeguata o ambigua dei tempi di vestizione e svestizione espone l’azienda a rischi concreti e significativi:

• richieste di riconoscimento retributivo arretrato da parte dei dipendenti;

• rivendicazioni di ore di straordinario non computate e relative differenze contributive;

• contenzioso giudiziale con esiti spesso sfavorevoli all’azienda;

• accertamenti ispettivi da parte dell’ITL su orario di lavoro, salute e sicurezza;

Indicazioni operative per le aziende

Per prevenire contenziosi e gestire correttamente i tempi di vestizione e svestizione, si consiglia di adottare le seguenti strategie operative:

• disciplinare la vestizione nel regolamento aziendale o nel CCNL applicato;

• chiarire se e quando è orario di lavoro;

• valutare indennità forfettarie (ove ammesse);

• allineare badge, turni e organizzazione reale.

Il tempo di viaggio è orario di lavoro?

Una domanda frequentemente collegata al tema dell’orario di lavoro riguarda la rilevanza degli spostamenti.

In linea generale, il tempo di viaggio casa–lavoro non è considerato orario di lavoro.
Tuttavia, il tempo di spostamento può assumere rilevanza lavoristica e quindi essere retribuibile quando:

• il lavoratore si sposta tra più sedi aziendali durante l’orario di lavoro per esigenze produttive o organizzative;

• il viaggio è imposto dal datore di lavoro per raggiungere cantieri o clienti;

• la prestazione lavorativa inizia direttamente presso il cliente o un luogo diverso dalla sede ordinaria, configurandosi lo spostamento come parte integrante della prestazione.

In queste ipotesi, il tempo di viaggio può rientrare nell’orario di lavoro retribuito oppure essere oggetto di specifica regolamentazione contrattuale attraverso indennità di trasferta o altre forme di compensazione.

Casi pratici: risposte operative alle domande più frequenti

Se il dipendente arriva 20 minuti prima e si cambia, devo pagare tutto il tempo?

NO. È retribuibile solo il tempo di vestizione necessario e imposto dall’organizzazione aziendale, non l’anticipo volontario del lavoratore. Se il cambio richiede 5 minuti e il dipendente arriva con 20 minuti di anticipo, i restanti 15 minuti costituiscono tempo personale non retribuibile

Il tempo per raggiungere gli spogliatoi dalla timbratura è anch’esso retribuito?

SÌ, se il badge è collocato prima dello spogliatoio e la vestizione è obbligatoria in sede. In questo caso, il dipendente ha già timbrato e il tempo per raggiungere lo spogliatoio, cambiarsi e raggiungere la postazione di lavoro costituisce tempo di lavoro retribuito (c.d. tempo di attraversamento).

Se il lavoratore può indossare la divisa a casa prima di recarsi in azienda, il tempo di vestizione è retribuito?

NO. Se il lavoratore ha la possibilità di indossare gli indumenti da lavoro presso il proprio domicilio e recarsi già vestito in azienda, tale attività è considerata diligenza preparatoria e non costituisce orario di lavoro retribuito.

Se il badge è lontano dallo spogliatoio, il tempo di percorrenza è retribuibile?

SÌ, ma non automaticamente. È retribuibile il tempo di percorrenza strettamente necessario e imposto dall’organizzazione aziendale per raggiungere lo spogliatoio dopo la timbratura, cambiarsi e raggiungere la postazione; restano esclusi anticipi volontari, attese o soste non richieste dal datore di lavoro.

Se il lavoratore impiega più tempo del necessario per cambiarsi, devo pagarlo tutto?

NO. Si retribuisce il tempo standard organizzativo ragionevolmente necessario per completare le operazioni di vestizione, non il tempo soggettivo impiegato dal singolo lavoratore. L’azienda può definire tempi standard basati sull’effettiva complessità delle operazioni richieste.

Buona prassi organizzativa:

• collocare il sistema di rilevazione a monte della vestizione obbligatoria;

• oppure riconoscere tempi convenzionali di vestizione/svestizione (anche forfettizzati).

Conclusioni operative

La gestione dei tempi di vestizione e svestizione deve essere chiara e coerente con la normativa e con l’organizzazione aziendale.

Per evitare contenziosi, è opportuno definire regole esplicite, coerenti con le esigenze organizzative e di sicurezza, e verificare che le prassi operative siano allineate alla documentazione aziendale.