VIDEOSORVEGLIANZA E CONTROLLI A DISTANZA

Al datore di lavoro spettano una serie di prerogative e di poteri che sono direttamente funzionali all’organizzazione dell’impresa, tra i quali è annoverato il potere di controllo o di vigilanza (c.d. controllo a distanza o videosorveglianza), conseguenza diretta dell’applicazione del potere direttivo.

Questa facoltà, in particolare nel caso dell’installazione di apparecchi di controllo a distanza, deriva dalla necessità di tutelare la proprietà e il patrimonio aziendale contro eventuali furti o danneggiamenti.

In funzione della tutela del diritto alla privacy dei lavoratori e al divieto di sommario controllo della prestazione lavorativa, tale potere non può essere esercitato in modo indiscriminato, ma subisce alcune limitazioni, che si estrinsecano nel dovere, a carico del datore di lavoro, di porre in essere l’eventuale controllo nei limiti di quanto stabilito dallo Statuto dei Lavoratori (Per approfondire, vedi VIDEOSORVEGLIANZA: DIVIETO DI POSIZIONARE LE TELECAMERE NEGLI SPOGLIATOI AZIENDALI).

REQUISITI PER L’INSTALLAZIONE DI IMPIANTI DI VIDEOSORVEGLIANZA

Il datore di lavoro può utilizzare impianti audiovisivi e altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori (art. 4 comma 1 della L. n. 300/1970) esclusivamente:

  • per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale (c.d. controlli difensivi: Cass. n. 39206/2015);
  • previa adeguata informazione al lavoratore delle modalità d’uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli.

Su questo aspetto, è intervenuta di recente la Corte Europea dei Diritti dell’Uomo, con sentenza del 17 ottobre 2019, ritenendo eccezionalmente ammissibile l’installazione di telecamere nascoste sul luogo di lavoro qualora il datore di lavoro abbia il fondato sospetto che i propri dipendenti lo stiano derubando e che le perdite derivanti da tali furti possano risultare ingenti. La Corte precisa, pertanto, che la videosorveglianza occulta sia ammessa solo a fronte di gravi illeciti tali da generare un considerevole depauperamento del patrimonio aziendale dell’imprenditore coinvolto. Inoltre, viene indicato che tale forma di controllo sul lavoratore debba essere considerato quale extrema ratio, ovvero l’unica soluzione prospettabile per poter conservare il patrimonio aziendale, con la conseguenza che la videosorveglianza occulta possa essere esercitata esclusivamente con modalità spazio-temporali tali da limitare al massimo l’incidenza del controllo sul lavoratore.

A fronte di tali considerazioni, il requisito essenziale perché i controlli sul lavoro, anche quelli difensivi, siano legittimi risulta il rispetto del principio di proporzionalità, contraddistinto dalla capacità di coniugare dignità e iniziativa economica, libertà e tecnica, garanzie e doveri;

PROCEDURA PER L’INSTALLAZIONE DI APPARECCHIATURE DI CONTROLLO

L’installazione di apparecchiature di controllo deve essere sempre preceduta dall’accordo tra il datore di lavoro e le rappresentanze sindacali (RSU o RSA).

Qualora non venga raggiunto l’accordo, per procedere con l’installazione degli impianti audiovisivi, il datore di lavoro deve richiedere preventivamente un provvedimento autorizzativo all’Ispettorato territoriale del lavoro (ITL).

Per approfondire, vedi anche “VIDEOSORVEGLIANZA: DISPONIBILI I NUOVI MODELLI”;

La verifica della ITL si deve concentrare sull’effettiva sussistenza delle ragioni legittimanti l’adozione del provvedimento (ovvero, le ragioni organizzative e produttive, quelle di sicurezza sul lavoro e quelle di tutela del patrimonio aziendale), senza soffermarsi necessariamente su questioni come il posizionamento e l’esatto numero delle telecamere da installare, in quanto la collocazione delle merci o degli impianti produttivi è, spesso, oggetto di continue modificazioni nel corso del tempo (Cfr. circolare  INL n. 5/2018).

In mancanza di accordo o del provvedimento alternativo di autorizzazione, l’installazione dell’apparecchiatura è illegittima e penalmente sanzionata. La violazione non è esclusa dalle circostanze che tali apparecchiature siano state solo installate, ma non ancora funzionanti, dall’eventuale preavviso dato ai lavoratori oppure dal fatto che il controllo sia discontinuo perché esercitato in locali dove i dipendenti possono trovarsi solo saltuariamente (Cfr. Nota Ministero del Lavoro n. 112412016).

Per approfondire, vedi anche:
LE NOVITÀ IN MATERIA DI SORVEGLIANZA E CONTROLLI A DISTANZA”;
LE NUOVE REGOLE IN MATERIA DI SORVEGLIANZA”;
VIDEO TG – IL CONTROLLO A DISTANZA DELL’ATTIVITÀ LAVORATIVA”.

È necessario effettuare alcune precisazioni:

  • non è consentito procedere all’installazione e all’utilizzo degli impianti di controllo in assenza di un atto espresso di autorizzazione, sia esso di carattere negoziale (l’accordo sindacale) o amministrativo (il provvedimento della ITL).

Pertanto, in caso di presentazione dell’istanza volta all’ottenimento dell’autorizzazione in oggetto, il silenzio dell’amministrazione competente al rilascio non equivale ad accoglimento della domanda (non vale, cioè, la regola del silenzio-assenso), occorrendo l’emanazione di un provvedimento espresso di accoglimento ovvero di rigetto della relativa istanza (Cfr. Interpello Ministero del Lavoro n. 3/2019);

  • l’installazione di un sistema di videosorveglianza potenzialmente in grado di controllare a distanza l’attività dei lavoratori senza il preventivo accordo sindacale o senza l’autorizzazione amministrativa, ma con il consenso dei lavoratori, integra comunque il reato di violazione del divieto di controlli a distanza sui lavoratori. Tale comportamento, inoltre, integra la fattispecie della condotta antisindacale (Cfr. Cass. 22148/2017);

LA GEOLOCALIZZAZIONE DEI VEICOLI AZIENDALI

Sul tema relativo alla geolocalizzazione dei veicoli aziendali effettuata dal datore di lavoro nei confronti del dipendente, è necessario effettuare un excursus di tipo normativo e giurisprudenziale.

Nella sua formulazione originaria, l’art. 4 della L. 300/1970, prevedeva il divieto assoluto di utilizzare impianti audiovisivi e altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori. Il datore di lavoro aveva la possibilità di installare tali apparecchiature solo a fronte della sussistenza di comprovate esigenze organizzative e produttive ovvero di sicurezza del lavoro. Qualora tali dispositivi fossero stati potenzialmente idonei a permettere un monitoraggio della prestazione lavorativa in senso stretto, l’installazione avrebbe dovuto essere preceduta necessariamente da un accordo con le rappresentanze sindacali aziendali, risultando, comunque, preclusa la facoltà di utilizzazione delle risultanze della sorveglianza a fini disciplinari.

Di fronte all’evoluzione del progresso tecnologico, si è manifestata l’esigenza di superare, almeno parzialmente, la rigidità dell’impianto normativo in materia.

Con il D. Lgs. n. 151/2015 (Jobs Act) è stata ridisciplinata la materia dei controlli da parte del datore di lavoro:

  • resta fermo il divieto di controllare la prestazione lavorativa del dipendente, tuttavia – ed è qui la novità – qualora il datore di lavoro impieghi gli strumenti di videosorveglianza esclusivamente per esigenze organizzative e produttive ovvero di sicurezza del lavoro e si attenga alle disposizioni in materia di privacy e riservatezza (ex D. Lgs. n. 196/2003 e attuale Regolamento Ue 2016/679, noto come GDPR), i dati raccolti possono essere utilizzati anche a fini disciplinari. Infatti, l’art. 4 co. 3 riformulato della L. 300/1970 recita “le informazioni raccolte ai sensi dei co. 1 e 2 sono utilizzabili a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro”;
  • sono esclusi dai limiti di cui al punto precedente, “gli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa” (ex art. 4 co. 2 riformulato della L. 300/1970).

Di fronte ad indirizzi giurisprudenziali e dottrinali divergenti in merito alla corretta esplicazione del concetto di “strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa”, la presenza di apparecchiature di localizzazione satellitare GPS all’interno di veicoli aziendali utilizzati dal lavoratore durante lo svolgimento della propria prestazione lavorativa, fa emergere una serie di dubbi interpretativi circa la legittimità o meno della loro installazione. In particolare, ai fini della corretta qualificazione di tali mezzi, occorre verificare, nei singoli casi concreti, se il GPS installato risulti caratterizzato da un legame funzionale con la prestazione lavorativa.

A tal proposito, il Ministero del Lavoro, con parere n. 5689/2016, in merito all’installazione di un’apparecchiatura satellitare all’interno di un veicolo ad utilizzo promiscuo assegnato ad un dipendente con mansioni di venditore, ha affermato che:

  • non possono essere considerati strumenti di controllo a distanza gli strumenti che vengono assegnati al lavoratore “per rendere la prestazione lavorativa”;
  • l’espressione “per rendere la prestazione lavorativa” porta a considerare strumento di lavoro il mezzo che serve al lavoratore per adempiere all’obbligo dedotto in contratto, cioè per eseguire la prestazione lavorativa;

Sulla base di tali premesse, se, nel caso di specie, il venditore guida un veicolo aziendale dotato di rilevatore GPS per esigenze assicurative, produttive o di sicurezza e il GPS traccia gli spostamenti del veicolo, e quindi, segue indirettamente gli spostamenti del lavoratore, si deve ritenere che l’automezzo e il GPS servono entrambi inscindibilmente e unitariamente al lavoratore per rendere la propria prestazione lavorativa, ovvero sono strumento di lavoro nella loro unicità. Pertanto, in questi casi, ai fini dell’istallazione del sistema GPS, deve ritenersi escluso l’obbligo di accordo sindacale preventivo o previa istanza di autorizzazione alla ITL.

In senso diametralmente opposto, si è pronunciata la ITL che, con circolare n. 2/2016, ha affermato che i sistemi di localizzazione satellitare debbano ritenersi “elementi aggiunti”, rispetto agli strumenti di lavoro veri e propri, e pertanto, in quanto tali, la loro installazione non parrebbe finalizzata in via primaria ed essenziale all’adempimento dell’obbligazione lavorativa. Per tale ragione, l’installazione di simili apparecchiature necessita il preventivo accordo con la rappresentanza sindacale oppure previa autorizzazione alla ITL.

È stato tuttavia precisato che, i GPS possano considerarsi “strumenti di lavoro” qualora siano installati:

  • al fine di consentire la concreta ed effettiva attuazione della prestazione lavorativa, intendendosi con ciò come la stessa attività non possa essere resa senza ricorrere all’uso di tali strumenti;
  • poiché richiesti espressamente da disposizioni legislative ovvero regolamentari (es. per il trasporto di portavalori superiori a euro 1.500.000,00).

Di recente, è intervenuto sul punto anche il Garante Privacy, che con il provvedimento n. 138/2017, ha fornito indicazioni circa le singole procedure da adottare ai fini del corretto utilizzo dei sistemi di localizzazione satellitare. In particolare, il Garante ha subordinato il trattamento dei dati derivanti dall’utilizzo di apparecchiature GPS al ricorrere di precise condizioni, di determinate tempistiche e di conservazione dei dati.

In merito al quadro normativo e dottrinale confusionario venutosi a creare,  in attesa di ulteriori sviluppi provenienti anche dalla giurisprudenza di legittimità, il Provvedimento del Garante potrebbe risultare uno strumento idoneo a fungere da schema di riferimento per la liceità dell’istallazione di sistemi GPS.

VIDEOSORVEGLIANZA E MODIFICA DEGLI ASSETTI PROPRIETARI

Con circolare n. 1881/2019, l’INL ha quale ha fornito chiarimenti in materia di controllo a distanza nelle ipotesi in cui, a causa di processi di modifica degli assetti proprietari (fusioni, cessioni, incorporazioni, affitto d’azienda o di ramo d’azienda), si verifichi un cambio di titolarità dell’impresa che ha installato “impianti audiovisivi” o “altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori”.

L’INL ha chiarito che nel caso in cui non siano intervenuti mutamenti dei presupposti legittimanti e/o delle modalità di funzionamento, al fine di consentire un efficace svolgimento di eventuali iniziative ispettive è opportuno che il titolare subentrante:

  • comunichi alla ITL che l’ha rilasciato, gli estremi del provvedimento di autorizzazione alla installazione degli impianti;
  • renda dichiarazione con la quale attesti che, con il cambio di titolarità, non sono mutati né i presupposti legittimanti il suo rilascio, né le modalità di uso dell’impianto audiovisivo o dello strumento autorizzato.