In questo periodo in cui si parla tanto di “spending review” e poco di investimenti, mi chiedo se è giusto tagliare anche quella parte delle spese relative alla formazione dei nostri collaboratori.
Per rispondere a questa domanda ho fatto un’analisi che vorrei condividere con voi.
Davanti ad ogni spesa, bisogna capire qual è il risultato che mi aspetto e se, quel risultato, mi dà un vantaggio maggiore rispetto il tempo e il costo che ho sostenuto.
Bene, allora incominciamo ad indicare i motivi per cui dovrei mettere a bilancio una parte dei miei soldi per dedicarli alla formazione.
1) Prima di tutto, devo individuare il tipo di formazione sulla quale voglio puntare:
– formazione tecnica (e quindi collegata all’aggiornamento professionale e alle competenze di ogni collaboratore);
– formazione atecnica (e quindi collegata allo sviluppo e alla crescita della persona intesa come individuo).
2) Poi, devo capire quali vantaggi mi porterebbe questo investimento:
– formazione tecnica:
- avrei persone più preparate che possono dare risposte tempestive al cliente;
- migliorerei la qualità del servizio offerto;
- potrei ampliare i servizi ai clienti inserendo delle nuove specializzazioni;
- renderei più autonome le persone nella gestione del loro lavoro; occuperebbero meno tempo ad effettuare delle ricerche e a raffrontarsi;
- avrei persone più motivate perché capirebbero che il loro “capo” crede e investe su di loro.
– formazione atecnica:
- avrei persone più consapevoli di quello che sono e di quello che vogliono;
- riuscirei a portarle più facilmente a capire l’utilità del “cambiamento” all’interno della struttura;
- sarebbe uno strumento di stimolo per capire meglio gli altri e quindi il fabbisogno del cliente;
- avrei persone più motivate e più sicure in loro stesse;
- riuscirei a lavorare meglio sull’organizzazione, sulla condivisione degli obiettivi e quindi sulla produttività;
- i collaboratori si sentirebbero parte integrante di un team con la possibilità di contribuire in prima persona a quello che è il risultato finale dell’azienda.
3) A questo punto devo analizzare i fabbisogni interni della struttura, partendo dalle criticità e/o dalle aree di miglioramento.
4) Procedo quindi con una ricerca di mercato per capire quali sono i corsi di formazione che corrispondono alle mie necessità.
5) Individuato il costo, metto nero su bianco quello che mi aspetto una volta finita la formazione.
6) Metto i due pesi sulla bilancia e vedo da che parte pende.
7) Se capisco che non si tratta di una spesa ma di un investimento, allora programmo il corso condividendone i contenuti con i collaboratori e attendo l’esito finale.
8) Una volta concluso, valuto attentamente i risultati ottenuti confrontandoli con quelli sperati per capire se la formazione ha portato i miei collaboratori ad essere più competitivi sul mercato.
Quello che è importante è fare sempre un’analisi.
Non possiamo dire “no alla formazione” senza prima avere analizzato quali sono le conseguenze.
I tagli alle spese vanno bene “solo” se c’è un beneficio e questo beneficio non può essere visto solo nell’immediato ma anche a breve, medio e lungo termine, altrimenti si rischia di fare solo danni, magari irreparabili.
Immaginate di essere su una barca e di voler raggiungere la riva.
Secondo voi cambia qualcosa se a remare verso la luce del faro, siete solo voi o ci sono altri 10 collaboratori che, insieme a voi, remano allo stesso ritmo per raggiungere la riva?
Ecco, questo è quello che serve la formazione.
A remare tutti insieme nella stessa direzione e allo stesso ritmo per raggiungere la riva.
Ne vale la pena?
Fate un’analisi e lo scoprirete.
Sandra Paserio – Consulente del Lavoro – HR Problem Solver
