Dal cambiamento personale al cambiamento di sistema

Pianificazione e gestione del cambiamento a livello organizzativo e umano

Caso

Questa è la storia dello Studio Paserio, guidato dalla titolare Sandra Paserio, che dal 1990 è presente sul mercato come studio di Consulenza del Lavoro e che, nell’ultimo decennio, ha sentito l’esigenza di evolvere il proprio modello di business, per rispondere alle esigenze di un mercato vulnerabile, incerto, e fortemente complesso.

Qual è stata la difficoltà iniziale

Partire da un foglio bianco, senza competenze specifiche in ambito strategico e senza un supporto consulenziale, per creare qualcosa d’indefinito, sulla base dell’intuito e della visione di Sandra.

Perché è importante trattare questo caso

Perché è stato l’inizio di un cambiamento personale e professionale che è sfociato in un servizio offerto ai propri clienti, quello della consulenza strategica in ambito HR. 

Lo Studio Paserio, oggi Paserio & Partners, è stato (e lo è tuttora) l’incubatore e il tester di ogni soluzione sperimentata internamente e poi proposta, con i correttivi necessari, alle aziende clienti perché, come dice il professor Nardone, è la soluzione che spiega il problema e non viceversa. 

Qual è stato il processo di cambiamento

Il processo di cambiamento è stato inizialmente personale, per poi evolvere a livello strutturale, coinvolgendo tutte le HR dello Studio. 

Dall’analisi della soluzione, è emerso che il flusso del processo è stato il seguente:

1. Cambiamento personale

Un anno di formazione sulla comunicazione e di lavoro personale di Sandra, è servito per:

• acquisire consapevolezza su alcuni schemi disfunzionali messi in atto all’interno dello studio;

• sgretolare alcune convinzioni limitanti che non permettevano di guardare le cose da punti di vista diversi.

Alla fine del percorso è stata:

• utilizzata correttamente la delega fiduciaria;

• istituito un diverso modo di lavorare;

• messe in discussione le abitudini consolidate;

• investito sui collaboratori;

• alimentata la fiducia interpersonale.

2. Cambiamento di mindset

Cambiare mentalità significa aprirsi a qualcosa di nuovo e vedere le cose da punti di vista diversi. Il cambiamento di Sandra ha permesso di traghettare il modo di vedere e affrontare le problematiche, passando:

• da professionista a manager/imprenditore;

• da attore a sceneggiatore, con lo scopo di passare lo scettro del potere e lavorare dietro le quinte per guidare le persone verso un cambiamento culturale;

• da referente diretto a mentore.

3. Nuove competenze per la crescita professionale

Il terzo punto, in realtà è concomitante con il secondo, in quanto il cambiamento di mindset, la formazione e l’acquisizione di nuove capacità sono avvenute quasi contemporaneamente. 

Prima di lasciare lo scettro, Sandra ha messo in atto un bilanciamento tra l’utilizzo dell’acceleratore e del freno, calibrando e utilizzando i diversi pedali:

• da una parte, per mettere in sicurezza collaboratori e clienti;

• dall’altra, permettendo alle nuove risorse di sperimentare il ruolo di leader all’interno di un percorso di crescita e cambiamento.

Il tempo guadagnato grazie alla delega fiduciaria, è stato quindi reinvestito nell’acquisizione di nuove capacità (lettura di testi specialistici, partecipazione a corsi e master per imparare tecniche e metodi sulla gestione strategica delle risorse umane) con la possibilità di mettere a terra le nozioni più teoriche acquisite durante i percorsi di formazione.

4. Applicare, modificare e sperimentare

L’acquisizione di nuove competenze e l’approfondimento di alcune tematiche come le neuroscienze, ha permesso di agire in modo consapevole, facendo leva sui punti di forza delle persone e sfruttandone il potenziale. Il vero valore dato ai clienti durante gli interventi di problem solving strategico aziendale e di coaching, è stato possibile dopo aver “digerito” le informazioni tecniche asettiche acquisite durante i corsi di formazione. Questo ha permesso di trasformarle in qualcosa di nuovo, un connubio tra esperienza sul campo e tecniche di coaching, di problem solving strategico e di programmazione neuro linguistica.

5. Ciclo continuo per un miglioramento infinito

Un ciclo, quindi. Un apprendimento continuo che passa attraverso l’analisi, la misurazione e la correzione degli interventi, che possiamo quindi riassumere nel seguente modo: 

1. messa in discussione delle abitudini consolidate

2. apertura verso l’ignoto

3. acquisizione di nuove competenze

4. applicazione delle tecniche e dei metodi acquisiti

5. valutazione e comprensione delle potenzialità degli strumenti

6. revisione puntale delle singole competenze in un’ottica più ampia e complessa

7. integrazione delle diverse competenze con parallelismi e intersezioni

8. applicazione delle tecniche e dei metodi riformulati

9. analisi e misurazione

10. azioni correttive

6. Dal cambiamento personale a quello di sistema

Come ogni cambiamento, il cambiamento personale di Sandra ha avuto un riflesso importante su tutto il sistema di studio. 

In seguito al cambiamento personale, infatti, i collaboratori, accompagnati in un percorso di responsabilizzazione e autonomia, hanno iniziato:

• ad avere più fiducia in sé stessi;

• a prendere l’iniziativa, vivendo la percezione dell’errore come un’opportunità di crescita;

• ad associare attitudini e passioni alla propria attività lavorativa in un’ottica di piacere e benessere (ad esempio, un collaboratore di studio che amava fare il videomaker con gli amici, ha iniziato a registrare e montare video anche per motivi professionali; un altro, che aveva dimestichezza con i social, ha iniziato a interessarsi al web marketing di studio).

7. Largo ai giovani

Oltre ad abbinare passioni e attitudini all’attività di studio, Paserio & Partners ha puntato poi sui giovani, coinvolgendo:

• Giulia, una giovane consulente del lavoro, oggi socia della Paserio & Partners, che si è realizzata all’interno dello studio occupandosi dell’area giuslavoristica; 

• Valentina, una giovane psicologa, coinvolta nell’area di ricerca & sviluppo del dipartimento di consulenza strategica delle risorse umane, per sperimentare tecniche e metodologie di intervento sulle HR;

• Roberto, un giovane laureato in management internazionale, coinvolto nella digitalizzazione dei processi e nello sviluppo della business intelligence per l’utilizzo di analytics nella gestione delle HR.

3 giovani talenti, con competenze e caratteristiche personali diverse, che hanno portato una ventata di freschezza e innovazione all’interno di uno studio che, fino a 10 anni fa, pur avendo una visione chiara, non conosceva il metodo e il percorso per scriverne la storia.

Quali sono stati i vantaggi di questo cambiamento per Paserio & Partners

I vantaggi di questo percorso di crescita e cambiamento hanno toccato diversi attori di processo:

• Sandra, che ha avuto la fortuna di:

– imparare facendo

– dare concretezza a quello che inizialmente era solo un sogno;

• i collaboratori di studio, in quanto, ogni giorno, sono cresciuti e fioriti, migliorando la soddisfazione e trovando un bilanciamento tra lavoro e famiglia;

• i giovani talenti coinvolti nel progetto, che stanno dando una sferzata di energia allo studio con una crescita personale e professionale esponenziale che gli servirà per il loro futuro;

• i clienti, in quanto hanno avuto al proprio fianco uno studio che ha saputo supportarli nei momenti di criticità con le proprie risorse umane, riuscendo a valorizzare le persone e misurando i risultati delle performance con strumenti diagnostici affidabili, predittivi e validati scientificamente.