Siamo negli anni della “Great Resignation” (Grandi Dimissioni)

Cos’è la Great Resignation?

È una circostanza iniziata nel 2021 negli Stati Uniti, che si sta allargando a macchia d’olio anche nel continente europeo; si tratta di un fortissimo aumento di dimissioni volontarie da parte dei dipendenti.

I dati del Ministero del Lavoro (aprile-giugno 2021) parlano infatti di un incremento dell’85% delle cessazioni dei rapporti di lavoro per dimissioni volontarie.

Trend, confermato anche per i primi mesi del 2022, dall’indagine promossa da AIDP (Associazione Italiana per la Direzione del Personale) soprattutto per quanto riguarda giovani tra i 26 e 35 anni.

La domanda sorge spontanea: perché è nato il fenomeno delle grandi dimissioni?

Da cos’è influenzato questo fenomeno?

Antony Klotz, professore universitario della Mays Business School of Texas (che ha coniato il termine “Great Resignation”) sostiene che esiste un legame tra:

• aumento delle dimissioni
• fine della pandemia.

Fatto sta, che il 2020 rappresenta uno spartiacque. Un evento di forte rottura col passato che ha accelerato un cambiamento. Un cambiamento profondo dettato da mesi di paura e di stress, che ha portato le persone a porsi domande profonde:

• Perché lavoro?
• Quali sono le mie priorità?
• Come posso essere felice?

Domande scomode che non possono avere origine da una sola insoddisfazione economica (vedi ricerca Salary satisfaction 2022 dell’Osservatorio JobPricing – il 60% degli italiani è insoddisfatta del proprio stipendio).

Il nocciolo del problema è più profondo: le persone vogliono stare bene e chiedono un bilanciamento tra vita privata e lavorativa (c.d. work-life balance).

Ed è da qui che bisogna partire.

Le aziende devono ripensare alla propria organizzazione sapendo che:

• Il potere decisionale e organizzativo si sta spostando dal datore di lavoro al dipendente (i lavoratori vogliono decidere: orari, spazi e modalità di svolgimento della loro attività);
• Le persone hanno bisogno di sicurezza (non solo fisica ed economica ma anche famigliare ed emotiva):
• La soglia di sopportazione si è abbassata (le persone non sono più disposte a subire uno stress protratto nel tempo).

Se si vuole contenere l’ondata di esodi e attrarre nuovi talenti, occorre quindi ripensare ai bisogni dei nostri collaboratori, investendo nel capitale umano e utilizzando alcuni accorgimenti:

• aumentare la predisposizione di bonus per obiettivi (sia di tipo individuale che aziendali);
• aumentare la trasparenza della comunicazione all’interno del luogo di lavoro;
• attuare strategie di leadership inclusiva per valorizzare le capacità e l’unicità dei propri collaboratori.

Pensiamo fuori dagli schemi e guardiamo con curiosità alle soluzioni adottate da aziende statunitensi ed europee come, ad esempio, l’adozione della settimana lavorativa corta (ridotta a 4 giorni per garantire una miglior work-life balance).

È chiaro che non tutte le esigenze produttive sono conciliabili con una proposta di questo genere e che, più che una soluzione potrebbe apparire una panacea per attutire un malessere e una insoddisfazione generale.

Ma è un inizio.

L’importante è aprirsi a nuove idee mettendo al centro le persone e i bisogni del momento.