Puntiamo alla responsabilizzazione con l’auto-feedback

In questo periodo, ho visto con i miei occhi l’importanza di avere a bordo persone responsabili che riescono ad alzare l’asticella senza che nessuno glielo imponga.

Per farlo, dobbiamo cambiare la nostra leadership, la strategia, l’organizzazione e le azioni da mettere in atto. Dobbiamo creare le condizioni affinché le persone trovino la loro motivazione intrinseca che li porti a pensare e ad agire in modo diverso.

Un rovesciamento dello schema lavorativo che per anni ha accompagnato le aziende.

Un nuovo sistema dove non è più il datore di lavoro a scegliere il processo di crescita e sviluppo delle persone, ma sono le persone a scegliere le azioni da mettere in atto per migliorarsi,trovando nel proprio manager e nell’imprenditore un alleato che si prende cura delle persone.

Un cambiamento di paradigma necessario, per accompagnare i collaboratori verso:

  • la responsabilità
  • l’autonomia
  • la flessibilità
  • la resilienza
  • la ricerca di soluzioni veloci, innovative e personalizzate che soddisfino le esigenze dei clienti in un mercato in continuo cambiamento
  • e, come fine ultimo, la soddisfazione e il benessere di tutti gli attori coinvolti nel processo di cambiamento.

Una sfida che richiede:

  • preparazione
  • cambio di mentalità
  • capacità della lettura del contesto
  • coraggio
  • costanza
  • analisi

e, non da meno, la voglia di mettersi in gioco.

Una volta deciso il percorso di cambiamento, quale potrebbe essere il primo piccolo passo da mettere in atto?

Questa è stata la domanda che mi sono posta e a cui ho provato a dare risposta.

Il primo piccolo passo, potrebbe essere quello di creare un sistema di auto-feedback dove manager e imprenditori, azzerando il loro giudizio, si trasformano in guide per accompagnare i collaboratori verso un percorso di crescita e miglioramento in cui sono gli stessi lavoratori a fornire feedback costruttivi su sé stessi.

Per farlo, occorre formare manager e imprenditori a cambiare il proprio approccio.

Niente sentenze dove si dice cosa è bene e cosa è male. Solo domande potenti.

Domande che trasformino le persone in generatori di valore:

  • in primis per sé stessi in quanto l’incontro di feedback dovrebbe concludersi con delle azioni di miglioramento individuate dagli stessi lavoratori, come funzionali per il proprio percorso di crescita personale e professionale;
  • in secondo luogo, per l’organizzazione, in quanto ogni lavoratore diventerà promotore di azioni di miglioramento a favore del team, del processo organizzativo, della relazione con i colleghi, del servizio al cliente o dell’organizzazione in senso lato;
  • infine per l’azienda, in quanto il cambiamento dell’approccio contribuirà al cambiamento della cultura aziendale, alimentando la fiducia, il senso di appartenenza, la responsabilizzazione e l’innovazione dell’intera organizzazione.

Il compito del manager e dell’imprenditore diventa quindi quello di guidare e sostenere i collaboratori nel fornire strumenti, supporto formativo, informatico o di affiancamento per realizzare il percorso e, in caso di difficoltà, supportare le persone nel trovare (da sole) eventuali soluzioni alternative.

Un circolo virtuoso che alimenterà la fiducia nell’azienda, nei responsabili, ma soprattutto in sé stessi. Perché i successi genereranno soddisfazione, senso di responsabilità e l’alzamento di quella asticella di cui ho accennato all’inizio dell’articolo.

Piccoli passi, apparentemente insignificanti ma che, se ben strutturati, possono generare la giusta valanga per trascinare a valle le lamentele, l’inerzia, l’insoddisfazione e quella mentalità disfunzionale spesso radicata nelle nostre organizzazioni.

Radici così profonde che, se non estirpate, possono portare alla perdita di performance e una gestione anacronistica dell’azienda in un contesto mondiale che spinge verso l’antifragilità.

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