Valutazione delle competenze professionali

Dalla Ricerca “Garner 2021” è emerso che tra le 5 priorità identificate dagli 874 responsabili HR intervistati, rientra quella di “Costruire abilità e competenze critiche per l’organizzazione”.

La ricerca ha evidenziato che:

  • servono nuove competenze a beneficio delle aziende e della crescita personale dei lavoratori;
  • per farlo è necessario un approccio dinamico alla riqualificazione e all’attrazione di talenti, che coinvolga tutte le parti interessate;
  • occorre identificare velocemente le competenze necessarie, trovando il modo di adattarle e svilupparle sulla base delle mutevoli esigenze di mercato.

Ma, quando pensiamo alla parola chiave “valutazione delle competenze risorse umane”, cosa intendiamo?

Intendiamo la mappatura delle capacità e delle competenze in possesso degli individui, con l’obiettivo di valutare il match tra “persona e posizione lavorativa”.

Ognuno di noi, infatti, ha un suo tratto della personalità, delle abilità, delle competenze e del potenziale.

Comprendere quelle che ci identificano, permette all’imprenditore di mettere la persona giusta al posto giusto in un’ottica di efficientamento e benessere individuale.

Non siamo delle macchine. Questo lo sappiano. 

Funzioniamo se veniamo inseriti in un contesto (a noi congeniale) rispetto quello che siamo e che ci motiva (ci muove verso l’obiettivo).

Insomma, possiamo definire la valutazione delle competenze professionali, un punto di partenza importante per tutti quei soggetti che, all’interno delle aziende si occupano di capitale umano.

Quali sono gli strumenti per una corretta stima delle skills?

Per una corretta considerazione delle abilità occorre agire su due fronti:

  • il primo è quello organizzativo, in quanto occorre:
    • mappare le aree strategiche aziendali e le diverse posizioni organizzative;
    • individuare, per ogni posizione, le competenze tecnico-professionali e le soft skills necessarie per assumere quel ruolo;
    • quantificare il range ottimale per ogni singola competenza (es. valutazione da 8 a 10 per la competenza di problem solving in una scala da 1 a 10 dove 10 è il punteggio massimo e 1 quello minimo).
  • il secondo fronte è quello personale, in quanto è necessario:
    • raccogliere i CV delle persone occupate in azienda;
    • valutare le competenze tecnico-professionali (hard skills) in possesso dei lavoratori;
    • affidare a un assessor certificato il compito di mappare le loro soft skills;
    • confrontare i range quantitativi ottimali rispetto quelli dei soggetti valutati;
    • identificare la strategia necessaria per colmare il gap;
    • pianificare gli incontri di monitoraggio periodico;
    • effettuare le azioni di miglioramento continuo o di cambio di strategia.

Valutazione soft skills

Passiamo dalla valutazione delle soft skills, ossia quelle abilità personali e quelle competenze collegate all’intelligenza emotiva, che ogni individuo possiede.

Rientrano tra le soft skills, la capacità di:

  • ascoltare ed entrare in empatia con l’interlocutore;
  • risolvere i problemi;
  • gestire autonomamente il proprio lavoro;
  • adattarsi ai diversi contesti lavorativi o alle esigenze dei clienti;
  • gestire lo stress;
  • porsi degli obiettivi; 
  • pianificare e organizzare il proprio lavoro nel rispetto dei tempi prefissati;
  • leadership;
  • adottare una comunicazione efficace.

Per effettuare la c.d. “valutazione soft skills” bisogna rivolgersi a psicologi o assessor certificati, i quali si avvarranno:

1. di strumenti di analisi tipici dell’assessment center;

2. di strumenti psicometrici validati scientificamente per l’analisi dei tratti della personalità, delle competenze e dell’intelligenza emotiva.

Ai fini di una più accurata valutazione e di una bassa esposizione ai bias cognitivi, è auspicabile l’utilizzo di due o più strumenti di valutazione.

Tra gli strumenti di analisi dell’assessment center, rientrano:

  • Targeted Interview, intervista con cui si chiede all’individuo di raccontare uno o più episodi con l’obiettivo di far emergere le competenze che si intende identificare;
  • Biografico, questionario che permette di raccogliere le esperienze lavorative, i punti di forza e le aspettative future;
  • In Basket, simulazione lavorativa con l’obiettivo di comprendere, per ogni soggetto valutato, la capacità organizzativa, la gestione delle priorità, della capacità di delega e di gestione del tempo;
  • Role Play, dinamica di gruppo in cui viene affidato al partecipante un determinato ruolo (libero o assegnato) al fine di valutare la capacità di gestione del team, di negoziazione, di gestione delle criticità, di ragionamento e di problem solving;
  • Case History, esercizio situazione in cui il valutato viene messo di fronte a un contesto complesso e realistica in cui viene misurata la capacità di analisi, di problem solving, di organizzazione e di ragionamento;
  • Questionario situazionale, questionario di autovalutazione per associare il proprio comportamento a diverse situazioni prospettate;
  • Questionario e intervista motivazionale, analisi per sondare le leve motivazionali dell’individuo (crescita e carriera);
  • Questionario di autovalutazione, per valutare il livello di consapevolezza del soggetto per quanto concerne i propri punti di forza e di miglioramento.

Una volta effettuata la valutazione qual è il compito degli imprenditori e dei responsabili HR?

Quella di utilizzare queste informazioni per individuare la strategia in ambito HR.

I risultati, infatti, sono un punto di partenza per:

  • analizzare le competenze presenti;
  • individuare quelle mancanti o da migliorare;
  • valutare il potenziale del proprio personale;
  • studiare percorsi di crescita e sviluppo;
  • colmare il gap tra competenze presenti e necessarie;
  • mantenere la competitività sul mercato.
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