Contrattazione aziendale: la nuova via per disciplinare la somministrazione

Il D.Lgs. n. 81/2015, con riferimento alla disciplina della somministrazione di manodopera, ha abrogato le norme di cui all’articolo 18 commi 3 e 3 bis e quelle di cui agli articoli da 20 a 28 del D.Lgs. n. 276/2003, sostituendole totalmente con le disposizioni contenute negli articoli da 30 a 40 del nuovo decreto, che contengono, quindi, la nuova disciplina dell’istituto.
La novità più significativa introdotta dal decreto è quella in materia di somministrazione a termine.
Infatti, l’articolo 30 c. 2 del decreto recita: “la somministrazione di lavoro a tempo determinato è utilizzata nei limiti quantitativi individuati dai contratti collettivi applicati dall’utilizzatore”. 
Da ciò si evince che l’individuazione di eventuali limiti di contingentamento all’utilizzo della somministrazione a termine è stata delegata dal legislatore alla contrattazione collettiva sin dal giorno della prima apparizione dell’istituto nel nostro ordinamento.
Proseguendo nella lettura della norma, analizzando il successivo articolo 51, sotto la rubrica “norme di rinvio ai contratti collettivi”, si incontra una disposizione dalla portata totalmente innovativa, stabilendo che “salvo diversa previsione, ai fini del presente decreto, per contratti collettivi si intendono i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria”.
Dunque, dalla lettura del precedente passaggio, si evince che il legislatore equipara tutti i livelli della contrattazione collettiva, ma, nel caso della somministrazione a tempo determinato, si tratta di una previsione assolutamente innovativa, in quanto, per tale istituto, non era precedentemente possibile procedere con l’individuazione o l’ampliamento di limiti al suo impiego in sede di contrattazione collettiva di secondo livello. 
Infatti, l’art. 20, comma 4, del D.Lgs. n. 276/03 (ormai abrogato affidava la possibile “individuazione, anche in misura non uniforme, di limiti quantitativi di utilizzazione della somministrazione di lavoro a tempo determinato” esclusivamente ai “contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati da sindacati comparativamente più rappresentativi”. Di conseguenza, secondo la previgente normativa, qualora un CCNL avesse previsto determinati limiti di contingentamento, non era consentito in sede territoriale o aziendale derogare alla disciplina nazionale, nonostante la constatazione della sussistenza di specifiche esigenze, comprovate ed eventualmente riconosciute e condivise dalle rappresentanze sindacali.
La delega contenuta nel D.Lgs. n. 81/2015 e rivolta alla contrattazione di categoria di qualsiasi livello, dunque anche aziendale, consente di modellare l’istituto sulla base delle esigenze della singola azienda o unità produttiva, anche in quei settori in cui un limite di contingentamento sia stato effettivamente stabilito dalla contrattazione collettiva nazionale.
Nemmeno l’accordo interconfederale del 28 giugno 2011 sembra poter costituire un ostacolo, in quanto se da un lato, con tale accordo, Confindustria, CGIL, CISL e UIL si sono impegnate ad esercitare la contrattazione collettiva aziendale esclusivamente nelle materie delegate dalla legge o dal contratto nazionale, è vero che oggi la delega alla contrattazione aziendale promana direttamente dalla norma di legge, senza che venga stabilita alcuna graduazione gerarchica tra i diversi livelli di contrattazione (nazionale, territoriale e aziendale).