CONVERSIONE IN LEGGE DECRETO DIGNITÀ: REGIME TRANSITORIO E NOVITÀ IN MATERIA DI SOMMINISTRAZIONE

Come noto, con il D.L. n. 87/2018 (c.d. Decreto Dignità), con decorrenza 14 luglio 2018 sono state introdotte introdotte importanti novità in materia di contratti a termine, somministrazione e licenziamenti.

Tuttavia, in sede di conversione con la L. n. 96/2018, sono state apportate ulteriori modifiche ed è stato introdotto regime transitorio per i contratti a termine stipulati prima del 14 luglio 2018.

IL REGIME TRANSITORIO DEI CONTRATTI A TERMINE

La norma transitoria, introdotta in fase di conversione, consente di applicare la normativa previgente rispetto all’entrata in vigore del Decreto Dignità ai rinnovi ed alle proroghe di rapporti a termine fino al 31 ottobre 2018 purché instaurati prima del 14 luglio 2018.
Per gli altri contratti trova, invece, immediatamente applicazione la nuova disciplina.

Ciò significa che nel periodo 12/08/2018 – 31/10/2018 risultano applicabili le seguenti regole:

  • in caso di rinnovo o di proroga non è necessario apporre alcuna motivazione (contratto acausale);
  • la durata massima del contratto a termine è di 36 mesi (limite legale) o quella prevista dalla contrattazione collettiva essere aziendale;
  • le proroghe utilizzabili nell’arco dei 36 mesi sono 5 e non 4.

COSA SUCCEDE DAL 1° NOVEMBRE 2018?

Terminato il periodo transitorio, la nuova normativa produrrà appieno i propri effetti, pertanto:

  1. DURATA DEL CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO: al contratto a tempo determinato può essere apposto un termine di durata non superiore a 12 mesi senza l’indicazione di alcuna ragione giustificatrice (contratto acausale).

Il contratto può avere una durata superiore, comunque non eccedente i 24 mesi (fatto salvo il diverso limite stabilito dalla contrattazione collettiva), solo in presenza di una causale che dovrà afferire ad una delle seguenti condizioni:

  1. esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività;
  2. esigenze sostitutive di altri lavoratori;
  3. esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria.
  4. PROROGHE: il numero di proroghe ammesse scende da 5 a 4. Il contratto a termine può essere prorogato liberamente (complessivamente fino a 4 volte) nei primi 12 mesi e, successivamente, solo in presenza di una delle causali di cui al punto precedente;
  5. RINNOVI: il contratto a termine può essere rinnovato solo a fronte delle causali di cui al punto precedente. Si precisa che, in caso di rinnovo, la causale è necessaria anche nei primi 12 mesi. In tale periodo, pertanto, risulta più opportuno ricorrere alle proroghe la cui applicazione è invece libera.

LE CONSEGUENZE IN CASO DI VIOLAZIONE

A seguito del ricorso del lavoratore in caso di contratto a tempo determinato attivato illegittimamente, in caso di trasformazione del contratto a tempo indeterminato il giudice condanna il datore di lavoro al risarcimento del danno a favore del lavoratore stabilendo una indennità onnicomprensiva compresa tra 2,5 e 12 mensilità calcolate sull’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR.

La funzione di questa indennità risarcitoria è quella di “coprire” il pregiudizio subito dal lavoratore, relativo al periodo intercorrente tra la scadenza del termine e la pronuncia con la quale è stata ordinata la ricostituzione del rapporto.

Invece, in caso di superamento del limite (legale, 20%, o contrattuale) di contratti a termine stipulabili, viene esclusa la trasformazione a tempo indeterminato e trova applicazione la sola sanzione, applicata dall’INL, pari al 20% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 giorni, se il numero dei lavoratori assunti in violazione è pari ad una unità: tale percentuale sale al 50% se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale è superiore ad uno.

Nel prossimo approfondimento tratteremo le agevolazioni all’assunzione, la somministrazione, l’indennità risarcitoria per licenziamento illegittimo e l’offerta di conciliazione.

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