LEGITTIMITA’ DEL LICENZIAMENTO IN CASO DI USO PERSONALE DEL PC AZIENDALE

Con la sentenza n. 6222/2014 la Corte di Cassazione ha affermato che il datore di lavoro non può irrogare un licenziamento per giusta causa quando questo costituisca una sanzione più grave di quella prevista dal contratto collettivo applicabile in relazione ad una determinata infrazione. Ove non venga dimostrata quindi la gravità ulteriore, il licenziamento è illegittimo perché sproporzionato. 
Un lavoratore aveva impugnato il licenziamento disciplinare intimatogli, dopo una sospensione cautelare, a seguito di contestazione disciplinare con l’addebito di uso improprio di strumenti di lavoro e in particolare del PC affidatogli, delle reti informatiche aziendali e della casella di posta elettronica, deducendo sotto vari profili la ità della sanzione, e chiedendo la reintegrazione nel posto di lavoro e il risarcimento del danno. 
Con riferimento alla valutazione preventiva operata dalle parti sociali sull’articolo del contratto collettivo applicabile, secondo cui tali comportamenti non erano comunque di gravità tale da giustificare il licenziamento, il datore di lavoro non avrebbe potuto irrogare una sanzione disciplinare più grave di quella pattizia, inoltre le risultanze della consulenza tecnica di ufficio escludevano comunque la particolare gravità del comportamento del dipendente ai fini della giustificazione del recesso. 
Nello specifico il datore di lavoro rendeva noto l’accertamento di esistenza nel PC affidato al dipendente di “programmi coperti da copyright non forniti dall’azienda e non necessari” per lo svolgimento di attività; di installazione nello stesso PC, oltre ai programmi in dotazione, di “software diversi non forniti dall’azienda e non necessari; dell’avvenuta utilizzazione per innumerevoli volte durante l’orario lavorativo della casella di posta elettronica di dominio aziendale per scopi personali non giustificati, “eludendo le chiare informative e molteplici preavvisi effettuati dall’azienda”, contestando dunque non solo l’uso improprio dello strumento di lavoro aziendale, ma anche la violazione del dovere di obbedienza di cui all’art. 2104 c.c., nonché la riscontrata presenza nello stesso PC di materiale di carattere pornografico. 
Tuttavia le doglianze della società ricorrente non valgono a dimostrare che l’addebito mosso al dipendente riguardi infrazioni disciplinari autonome e diverse rispetto alla fattispecie contemplata dal contratto collettivo (richiamato nella lettera di contestazione) di uso improprio di strumenti aziendali e il riferimento a precedenti informazioni e preavvisi (cioè disposizioni del datore di lavoro in ordine all’uso del computer aziendale) non prospetta certo una violazione di distinti obblighi contrattuali, rilevando solo ai fini della valutazione della gravità dell’inadempimento.
Infine, la “rilevata presenza di materiale pornografico” non corrisponde ad una specifica contestazione di addebito formulata con la suddetta lettera. 
Inoltre, la valutazione della gravità dell’inadempimento dal lavoratore e dell’adeguatezza della sanzione attiene a questioni di merito che, ove risolte dal giudice di merito con apprezzamento in fatto adeguatamente giustificato con motivazione sufficiente e non contraddittoria, si sottraggono al riesame in sede di legittimità. Nella specie, le critiche formulate dalla società ricorrente rilevano sotto il profilo del denunciato vizio di motivazione della sentenza in ordine a tale valutazione di gravità dell’inadempimento contrattuale, che il giudice dell’appello ha accertato affermando la rilevanza disciplinare del comportamento del dipendente. La censura investe peraltro gli stessi fatti già considerati dalla corte territoriale (in particolare con il richiamo delle risultanze della consulenza tecnica) e non indica quindi punti decisivi di cui sia stato trascurato l’esame. Il ricorso è stato quindi respinto con la condanna della società ricorrente al pagamento delle spese .