ROL, EX-FESTIVITÀ E PERMESSI: COME FUNZIONA IL POSTICIPO DELLA FRUIZIONE

Generalmente i contratti collettivi prevedono che il godimento dei permessi (quali ROL, PAR, ex-festività, ecc.) debba avvenire entro una certa data, ad esempio entro la fine dell’anno oppure entro il mese di giugno dell’anno successivo; ma qualora lavoratore e datore di lavoro avessero la necessità di procedere con il posticipo della fruizione di questi permessi, quale sarebbe la procedura da seguire?

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LA NORMATIVA

Il Ministero del Lavoro con la risposta all’Interpello 16/2011 e con Nota del 3 giugno 2011 n. 9044 ha previsto la possibilità di fissare un termine più ampio di godimento dei ROL (stabiliti dalla contrattazione collettiva) tramite la stipula di un accordo aziendale o di un accordo individuale tra lavoratore e datore di lavoro.

Normalmente infatti, in assenza di specifici accordi integrativi, la problematica afferente il mancato godimento o pagamento, entro le scadenze indicate dalla contrattazione collettiva dei permessi per riduzione di orario (R.O.L.) e per ex festività, andrebbe a configurare una violazione della disciplina contrattuale (di per sé problematica, ma deleteria soprattutto in caso di godimento di agevolazioni contributive) oltre all’insorgenza dell’obbligazione contributive indipendentemente dalla liquidazione degli importi.

Le ROL costituiscono un istituto di natura contrattuale, la cui regolamentazione – requisiti e modalità di fruizione – risulta ascrivibile alla disponibilità delle parti nell’ambito della loro autonomia negoziale.

L’ACCORDO

Il Ministero ha ribadito l’importanza che assumono, accanto alla legge, la contrattazione collettiva aziendale e le pattuizioni di carattere individuale, quali fonti regolatrici di istituti afferenti al rapporto di lavoro.

Si tratta di considerazioni suffragate anche da numerose pronunce della Cassazione, in base alle quali risulta ormai superato il precedente orientamento fondato sul concetto di preminenza del contratto collettivo nazionale rispetto a fonti di rango inferiore.

Ne deriva che la contrattazione collettiva anche aziendale e le parti individuali del rapporto possano determinare un termine più ampio per la fruizione dei permessi, rispetto a quello stabilito dal contratto collettivo nazionale e, di conseguenza, il termine ultimo di godimento dei permessi in questione, cui collegare l’insorgenza della relativa obbligazione contributiva (entro il giorno 16 del mese successivo a quello in cui si colloca il termine ultimo di godimento del permesso), può essere fissato sia dalla fonte contrattuale collettiva, sia di livello nazionale che aziendale, che da quella individuale.

Cosa accade invece se è già stato sottoscritto un accordo integrativo aziendale? Le parti possono derogare ulteriormente con un accordo individuale? Per la risposta a questi quesiti clicca qui.

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