Licenziamento per giusta causa – Sentenze

Ciò che contraddistingue una giusta causa di licenziamento è la gravità della condotta del lavoratore e la conseguente impossibilità di proseguire anche solo temporaneamente il rapporto di lavoro 

La giusta causa rappresenta un’ipotesi in cui si realizza un’irrimediabile lesione del rapporto fiduciario insito nel rapporto di lavoro e qualsiasi altra sanzione di tipo conservativo risulta insufficiente a tutelare l’interesse del datore di lavoro.

Argomenti del post

LICENZIAMENTO PER GIUSTA CAUSA DEL DIPENDENTE CHE MOLESTA UNA COLLEGA  

La Corte di Cassazione, con sentenza n. 1890/2020ha ritenuto legittimo il licenziamento per giusta causa intimato al dipendente che molesta tramite SMS una collega. 

La Suprema Corte ha precisato che la reiterata condotta di minaccia e molestia nei confronti di una collega costituisce indubbiamente un comportamento extra-lavorativo di gravità tale da ledere il vincolo fiduciario che lega il dipendente al proprio datore di lavoro 

LICENZIAMENTO PER GIUSTA CAUSA: NECESSARIA UNA VALUTAZIONE DI PROPORZIONALITA’ SULLA CONDOTTA

La Corte di Cassazione, con sentenza n. 28927/2019, ha affermato che, in materia di licenziamento per giusta causa, è sempre necessario operare una valutazione di proporzionalità circa il comportamento tenuto dal dipendente.

La Suprema Corte precisa che, occorre verificare in concreto se la condotta tenuta dal lavoratore, per la sua gravità, sia suscettibile di scuotere la fiducia del datore di lavoro e di far ritenere che la prosecuzione del rapporto si risolva in un pregiudizio per gli scopi aziendali, ponendo particolare attenzione al comportamento del lavoratore che denoti una scarsa inclinazione ad attuare diligentemente gli obblighi assunti e a conformarsi ai canoni di buona fede e correttezza.

LICENZIAMENTO PER GIUSTA CAUSA A SEGUITO DI GRAVI ACCUSE NEI CONFRONTI DEL DATORE DI LAVORO

La Corte di Cassazione, con ordinanza n. 113/2020, ha ritenuto legittimo il licenziamento per giusta causa intimato al dipendente a seguito di gravi accuse inferte nei confronti del proprio datore di lavoro, idonee a ledere l’immagine e la reputazione dello stesso e dell’impresa.

La Corte ha precisato che:

  • l’esercizio del diritto di critica del lavoratore nei confronti del proprio superiore gerarchico, risulta legittimo soltanto qualora sia posto in essere attraverso modalità rispettose e sia limitato a difendere la propria posizione soggettiva, nel rispetto della verità oggettiva;
  • qualora il licenziamento sia intimato per giusta causa e siano stati contestati al dipendente diversi episodi rilevanti sul piano disciplinare, ciascuno di essi, autonomamente considerato, può costituire base idonea per giustificare la sanzione espulsiva.

DIPENDENTE CHE CRITICA L’AZIENDA A MEZZO STAMPA: PUÒ ESSERE LICENZIATO?

La Corte di Cassazione, con sentenza n. 31395/2019, ha affermato che non è possibile licenziare il dipendente che muove critiche, anche a mezzo stampa, nei confronti dell’azienda presso cui lavora, purché le contestazioni siano espresse con toni non dispregiativi, volgari, denigratori e che rispettino la reputazione dell’impresa.

La Corte, poi, ha precisato che, qualora le contestazioni siano mosse da un lavoratore con funzioni di rappresentanza sindacale all’interno dell’azienda, il diritto di critica gode di un’ulteriore copertura costituzionale (ex art. 39 della Cost.) poiché l’espressione di pensiero è finalizzata al perseguimento di un interesse collettivo.

LICENZIAMENTO PER GIUSTA CAUSA DEL DIPENDENTE IN CASO DI OMESSA DENUNCIA DELLE IRREGOLARITÀ COMMESSE DAI COLLEGHI

LCorte di Cassazione, con la sentenza n. 30558/2019 ha affermato che risulta licenziabile per giusta causa il dipendente che non denuncia al proprio datore di lavoro le irregolarità commesse dai propri colleghi durante lo svolgimento dell’attività lavorativa.   

In particolare, nel caso di specie, si è ritenuto che il comportamento omissivo tenuto dal lavoratoreintegrasse la violazione degli obblighi di diligenza e fedeltà nei confronti del proprio datore di lavoro (ex artt2104 e 2105 c.c.). 

La Corte, infatti, a tal proposito, ha precisato che: 

  • il criterio della diligenza non deve essere commisurato soltanto al tipo di attività, alle mansioni e alla qualifica professionale del dipendente, ma deve correlarsi, in una prospettiva più ampia che esula dall’attività lavorativa in senso stretto, anche all’interesse dell’impresa e del datore di lavoro al corretto funzionamento della stessa; 
  • l’obbligo di fedeltà, essendo collegato ai principi generali di correttezza e buona fede, comporta per il lavoratore l’astensione da qualsiasi condotta che, per la natura e le possibili conseguenzepossa risultare potenzialmente in grado di creare situazioni di conflitto con le finalità e gli interessi dell’impresa oppure di ledere irrimediabilmente il presupposto fiduciario del rapporto di lavoro. 

LA VIOLAZIONE DEI VINCOLI DI RISERVATEZZA, DILIGENZA E BUONA FEDE PUÒ ESSERE MOTIVO DI LICENZIAMENTO PER GIUSTA CAUSA

Con sentenza n. 14319 del 8 giugno 2017, la Corte di Cassazione ha asserito che la violazione dei vincoli di riservatezza, diligenza e buona fede può essere motivo di licenziamento per giusta causa qualora la posizione ricoperta dal lavoratore all’interno dell’organizzazione aziendale richieda un grado di fiducia tale da non poter permettere la prosecuzione del rapporto di lavoro nel momento in cui i suddetti vincoli vengano meno.

La fiducia è un fattore che, per l’oggetto della prestazione del rapporto di lavoro e per la protrazione di quest’ultimo nel tempo, condiziona, con la propria esistenza, l’affermazione del rapporto stesso e, con la propria cessazione, la negazione.

Assume, poi, determinante rilievo la potenzialità, che ha il fatto addebitato, di porre in dubbio la futura correttezza dell’adempimento.

ASSENZA PER MALATTIA: È ILLEGITTIMO IL LICENZIAMENTO PER GIUSTA CAUSA IN CASO DI PRECEDENTE COMUNICAZIONE

Con sentenza n. 10838 del 4 maggio 2017, la Corte di Cassazione ha asserito che è illegittimo il licenziamento per giusta causa di un dipendente assente dal lavoro nel caso in cui l’assenza sia dovuta da una prosecuzione di malattia già preventivamente comunicata.

Il lavoratore, in caso di malattia, ha l’onere di comunicare l’inizio dell’assenza al datore di lavoro, come da previsioni del CCNL applicato, ma non ha l’obbligo di indicare sin dall’inizio della malattia i giorni di assenza previsti per l’evento.

Altra cosa è la correttezza che il lavoratore deve osservare nell’ambito del rapporto, eventualmente avvisando il datore di lavoro, anche nei giorni successivi al primo, del perdurare dell’assenza, ove non sia in grado di inviare il certificato medico nei tempi previsti.

LICENZIAMENTO PER GIUSTA CAUSA: IL COMPORTAMENTO ILLECITO, TENUTO PER POCO TEMPO, PUò COMUNQUE LEDERE IL RAPPORTO FIDUCIARIO

Con la sentenza n. 13199 del 25 maggio 2017, la Corte di Cassazione ha asserito che, in tema di licenziamento per giusta causa, il comportamento illecito, tenuto per poco tempo, può comunque ledere il rapporto fiduciario.

In primis, nel giudicare se la violazione disciplinare addebitata al lavoratore abbia compromesso la fiducia necessaria ai fini della permanenza del rapporto di lavoro, e quindi costituisca giusta causa di licenziamento, va tenuto presente che è diversa l’intensità della fiducia richiesta, a seconda della natura e della qualità del singolo rapporto, della posizione delle parti, dell’oggetto delle mansioni e del grado di affidamento che queste richiedono, e che il fatto concreto va valutato nella sua portata oggettiva e soggettiva, attribuendo rilievo determinante, ai fini in esame, alla potenzialità del medesimo di porre in dubbio la futura correttezza dell’adempimento.

Inoltre, qualora il lavoratore abbia posto in essere un comportamento illecito, seppur ridotto temporalmente, nonostante dallo stesso non sia derivato un pregiudizio concreto per il datore di lavoro, tale condotta, di per sé, può comunque essere ritenuta idonea a ledere il vincolo fiduciario.

Infine, la Corte ha rilevato che l’obbligo di fedeltà impone al lavoratore di astenersi dal porre in essere, non solo i comportamenti espressamente vietati dall’art. 2105 c.c., ma anche qualsiasi altra condotta che risulti in contrasto con i doveri connessi all’inserimento nella struttura e nell’organizzazione dell’impresa o crei una situazione di conflitto con gli interessi del datore di lavoro; pertanto lo svolgimento di attività extralavorativa durante l’orario di lavoro, seppure in un settore non interferente con quello curato dal datore, è astrattamente idoneo a ledere gli interessi di quest’ultimo, se non altro perché le energie lavorative del prestatore vengono distolte ad altri fini e, quindi, finisce per essere non giustificata la corresponsione della retribuzione che, in relazione alla parte commisurata alla attività non resa, costituisce per il datore un danno economico e per il lavoratore un profitto ingiusto.

LICENZIAMENTO PER GIUSTA CAUSA IN CASO DI ATTIVITA’ EXTRALAVORATIVA DURANTE LA MALATTIA O L’INFORTUNIO

É legittimo il licenziamento per giusta causa di un dipendente che durante l’assenza per infortunio è stato trovato a svolgere attività extralavorativa da un controllo richiesto dal datore di lavoro ad un’agenzia investigativa.

Con sentenza n. 3630 del 10 febbraio 2017 la Corte di Cassazione ha ribadito che le disposizioni dell’art. 2 dello statuto dei lavoratori, nel limitare la sfera di intervento di persone preposte dal datore di lavoro a tutela del patrimonio aziendale, non precludono a quest’ultimo la possibilità di ricorrere ad agenzie investigative (purché queste non sconfinino nella vigilanza dell’attività lavorativa vera e propria) restando giustificato l’intervento in questione non solo per l’avvenuta perpetrazione di illeciti e l’esigenza di verificarne il contenuto, ma anche in ragione del solo sospetto o della mera ipotesi che illeciti siano in corso di esecuzione.

Le disposizioni in materia di divieto di accertamenti da parte del datore di lavoro sulle infermità per malattia o infortunio del lavoratore dipendente e sulla facoltà dello stesso datore di lavoro di effettuare il controllo delle assenze per infermità solo attraverso i servizi ispettivi degli istituti previdenziali competenti, non precludono al datore medesimo di procedere, al di fuori delle verifiche di tipo sanitario, ad accertamenti di circostanze di fatto atte a dimostrare l’insussistenza della malattia o la non idoneità di quest’ultima a determinare uno stato d’incapacità lavorativa e, quindi, a giustificare l’assenza.

LICENZIAMENTO PER GIUSTA CAUSA DELLA LAVORATRICE IN MATERNITA’

Con sentenza n. 2004 del 26 gennaio 2017, la Corte di Cassazione ha rinviato alla Corte di appello l’esame della causa intentata da una lavoratrice a seguito di licenziamento per giusta causa durante il periodo di maternità.

Il giudice di appello aveva seguito quanto previsto con la sentenza della Cassazione n. 19912/2011, per il quale “il divieto di licenziamento della lavoratrice madre è reso inoperante quando ricorra la colpa grave della lavoratrice, diversa, per l’indicato connotato di gravità, da quella prevista dalla disciplina pattizia per i generici casi d’inadempimento del lavoratore sanzionati con la risoluzione del rapporto. L’accertamento e la valutazione in concreto della prospettata colpa grave si risolve in un giudizio di fatto riservato al giudice di merito, come tale non sindacabile in sede di legittimità se sorretto da motivazione logicamente congrua e giuridicamente immune da vizi”.

Si deve precisare che l’ambito di indagine rimesso al giudice di merito, al fine di stabilire la sussistenza di una colpa grave, costituente giusta causa per la risoluzione del rapporto di lavoro della lavoratrice madre, deve estendersi ad un’ampia ricostruzione fattuale del caso concreto e alla considerazione della vicenda espulsiva nella pluralità dei suoi diversi componenti.

LICENZIAMENTO PER GIUSTA CAUSA: LEGITTIMO IN CASO DI ACCUSE DIFFAMATORIE LEDONO IL RAPPORTO DI FIDUCIA

Con sentenza n. 24260/2016 la Corte di Cassazione ha dichiarato legittimo il licenziamento per giusta causa di un lavoratore che, durante un’assemblea sindacale, aveva pronunciato accuse diffamatorie (relative a ipotetici reati e violazioni) nei confronti dell’Ente per cui lavorava, ledendo, irrimediabilmente, il rapporto di fiducia.

Nel ricorso presentato dal dipendente in appello veniva contestata, oltre alla mancata affissione del codice disciplinare, la mancanza di proporzionalità tra il licenziamento e il fatto contestato.

La Corte ha però stabilito come, le dichiarazioni rilasciate dal dipendente travalicassero l’esercizio del diritto di critica, integrando espressioni diffamatorie, gravemente lesive dell’onore e del decoro dell’ente, e dando luogo ad una violazione del dovere di fedeltà di cui all’art. 2105 c.c., facendo venir meno, in modo irrimediabile, il rapporto di fiducia che lega le parti del rapporto di lavoro.

LICENZIAMENTO PER GIUSTA CAUSA: QUANDO LA VIOLAZIONE DEL VINCOLO FIDUCIARIO È GRAVE, IL LAVORATORE NON PUÒ RIMEDIARE

Con la sentenza n. 18587 del 22 settembre 2016, la Corte di Cassazione è nuovamente intervenuta in materia di giusta causa di licenziamento.

Stante l’elevata intensità della violazione che irrimediabilmente lede il vincolo fiduciario, nonostante il lavoratore tenti di porre rimedio alla violazione medesima, il licenziamento per giusta causa resta legittimo.

LICENZIAMENTO PER GIUSTA CAUSA: LEGITTIMO IN CASO DI FALSIFICAZIONE DELLE TIMBRATURE CON IL BADGE

Con la sentenza n. 10842/2016, la Corte di Cassazione ha ribadito che in caso di falsa attestazione della presenza in azienda attraverso la timbratura del badge da parte di un collega, si configura la legittimità del licenziamento per giusta causa, per la grave lesione del vincolo fiduciario con il datore di lavoro.

In questi casi, infatti, non si osserva solo una violazione delle disposizioni dettate in materia di formalità prescritte per la rilevazione ed il controllo delle presenze, ma si realizza un comportamento assolutamente contrario agli interessi del datore di lavoro, oltre a ledere in in maniera irrimediabile il vincolo fiduciario.

ABUSO REITERATO DELLA SCHEDA CARBURANTE: LEGITTIMO IL LICENZIAMENTO PER GIUSTA CAUSA

È legittimo il licenziamento disciplinare del lavoratore che abusa reiteratamente e sistematicamente per scopi non riguardanti l’attività lavorativa della scheda carburante data in dotazione dall’azienda.

Questo è quanto asserito dalla Corte di Cassazione con sentenza 19 aprile 2016 n. 7720, la quale ha sostenuto che l’abuso, in tali termini, della scheda integra inadempimento idoneo alla qualificazione di un’ipotesi di giusta causa, in quanto lesivo del rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore.

GIUSTA CAUSA DI LICENZIAMENTO: FANNO FEDE LE PREVISIONI DEL CCNL

Con sentenza n. 21062 dell’11 settembre 2017, la Corte di Cassazione ha asserito che, riguardo la giusta causa di licenziamentofanno fede le previsioni e le tipizzazioni contenute nel CCNL applicato. In base al raffronto della condotta adottata dal lavoratore, rispetto a tali previsioni, viene valutata la gravità della condotta contestata.

Si rammenta infatti che qualora un determinato comportamento del lavoratore, invocato dal datore di lavoro come giusta causa di licenziamento, sia contemplato dal contratto collettivo come integrante una specifica infrazione disciplinare cui corrisponda una sanzione conservativa, non può formare oggetto di una autonoma e più grave valutazione da parte del giudice, salvo che non si accerti che le parti non avevano inteso escludere , per i casi di maggiore gravità, la possibilità della sanzione espulsiva.

CONGEDO STRAORDINARIO:  LA MANCATA COMUNICAZIONE DEL RICOVERO DEL FAMILIARE NON È GIUSTA CAUSA DI LICENZIAMENTO

Con sentenza n. 8718 del 4 aprile 2017, la Corte di Cassazione ha asserito che, in caso di congedo straordinario, la mancata comunicazione del ricovero del familiare non è giusta causa di licenziamento.

Si ricorda infatti che, in tema di licenziamento per giusta causa, ai fini della proporzionalità tra addebito e recesso, rileva ogni condotta che, per la sua gravità, possa scuotere la fiducia del datore di lavoro e far ritenere la continuazione del rapporto pregiudizievole agli scopi aziendali, essendo determinante, in tal senso, la potenziale influenza del comportamento del lavoratore, suscettibile, per le concrete modalità e il contesto di riferimento, di porre in dubbio la futura correttezza dell’adempimento, denotando scarsa inclinazione all’attuazione degli obblighi in conformità a diligenza, buona fede e correttezza; è evidente come, in caso non sia stato comunicato il ricovero del parente ai fini della fruizione del congedo straordinario, tale gravità non ricorra.

CONDOTTA EXTRALAVORATIVA ILLECITA DEL LAVORATORE E GIUSTA CAUSA DI LICENZIAMENTO

Con sentenza n. 8132 del 29 marzo 2017 la Corte di Cassazione ha confermato che la condotta extralavorativa illecita del lavoratore può costituire giusta causa di licenziamento se lede la fiducia alla base del rapporto di lavoro.

Questa problematica è stata affrontata diverse volte dalla Corte di Cassazione che, anche di recente, ha ribadito che anche una condotta illecita, estranea all’esercizio delle mansioni del lavoratore subordinato, può avere un rilievo dal punto di vista della giusta causa di licenziamento, poiché il lavoratore è assoggettato non solo all’obbligo di rendere la prestazione, bensì anche all’obbligazione accessoria di tenere un comportamento extralavorativo che sia tale da non ledere né gli interessi morali e patrimoniali del datore di lavoro né la fiducia che, in diversa misura e in diversa forma, lega le parti del rapporto di durata.

Gli artt. 2104 e 2105 c.c. non vanno infatti interpretati restrittivamente e non escludono che il dovere di diligenza del lavoratore subordinato si riferisca anche ai vari doveri strumentali e complementari che concorrono a qualificare il rapporto obbligatorio di durata.

RIMBORSI SPESE NON VERITIERI: PER LA GIUSTA CAUSA DI LICENZIAMENTO L’ONERE DELLA PROVA È A CARICO DEL DATORE DI LAVORO

Con la sentenza n. 8820 del del 5 aprile 2017, la Corte di Cassazione ha asserito che anche nel caso in cui il lavoratore presenti dei rimborsi spese non veritieril’onere della prova della giusta causa del licenziamento spetta inderogabilmente al datore di lavoro.

Il caso è quello di un lavoratore licenziato a causa della reiterata richiesta di rimborsi spese di ristorazione, contrastanti con contestuali domande di rimborso presentate da altri dipendenti che il ricorrente aveva indicato come partecipanti ai pranzi ai quali si riferivano le istanze di pagamento, allo scopo, evidentemente, di ricevere rimborsi spese non dovuti.

DENUNCIA ALLA PUBBLICA AUTORITÀ DEL DATORE DI LAVORO: È GIUSTA CAUSA DI LICENZIAMENTO DEL LAVORATORE?

Con la sentenza n. 4125 del 16 febbraio 2017, la Corte di Cassazione ha asserito che non integra giusta causa o giustificato motivo soggettivo di licenziamento la condotta del lavoratore che denunci alla pubblica autorità competente fatti di reato o illeciti amministrativi commessi dal datore di lavoro.

Quanto sopra riportato risulta fondato, anche ai fini della valorizzazione gli interessi pubblici superiori:

  • a meno che non risulti il carattere calunnioso della denuncia o la consapevolezza della insussistenza dell’illecito;
  • sempre che il lavoratore si sia astenuto da iniziative volte a dare pubblicità a quanto portato a conoscenza delle autorità competente.

LAVORATORE IRREPERIBILE DURANTE LA MALATTIA: È GIUSTA CAUSA DI LICENZIAMENTO?

Con sentenza n. 64 del 04/01/2017, la Corte di Cassazione, ha rigettato il ricorso di una dipendente, assunta con mansioni dirigenziali, avverso un licenziamento per giusta causa comminato perché la lavoratrice è risultata irreperibile al domicilio durante tre visite di controllo INPS per malattia. In tutti e tre i casi la dipendente si era sottoposta il giorno successivo alla visita di controllo che aveva effettivamente confermato lo stato di malattia.

La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso in quanto, l’allontanamento dal domicilio non era risultato essere assistito da valide giustificazioni e, in ogni caso, lo stesso non escludeva l’obbligo per la lavoratrice di comunicare di volta in volta l’assenza per consentire all’azienda di controllare, tramite l’INPS, l’effettività della sua malattia.

Infine, i giudici hanno evidenziato che il rapporto fiduciario caratterizzante l’incarico dirigenziale comportava una valutazione maggiormente rigorosa del comportamento della lavoratrice, dell’addebitabilità dei fatti contestati a titolo di grave negligenza e della idoneità dello stesso, ripetuto per ben tre volte nell’arco temporale di circa due mesi a riprova del disinteresse dimostrato per le esigenze datoriali, ad incidere in modo definitivo sul vincolo fiduciario.