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La disciplina dell’appalto

L’appalto è un contratto con il quale una parte, detta appaltatore, assume, con organizzazione di mezzi necessari e con gestione a proprio rischio, il compimento di un’opera o di un servizio, verso un corrispettivo in denaro a favore di un altro soggetto, detto committente (art. 1655 c.c.; art. 29 co.1 e 3, D. Lgs. n.276/2003). 

Quando poi l’appaltatore cede ad un terzo, previa autorizzazione del committente, l’esecuzione dell’opera o del servizio oggetto del contratto di appalto, si ha un subappalto 

Requisiti costitutivi dell’appalto

L’appalto è considerato “genuino quando l’appaltatore (o il subappaltatore) non è un semplice intermediario, ma un vero imprenditore che: 

  • impiega una propria organizzazione di mezzi; 
  • assume i rischi della realizzazione dell’opera o del servizio pattuito; 
  • è in possesso di un comprovato livello di specializzazione e professionalità 

Organizzazione di mezzi 

L’organizzazione di mezzi: 

  • presuppone la disponibilità dell’appaltatore di capitali, macchinari ed attrezzature; 
  • può anche risultare dall’esercizio del potere organizzativo e direttivo esercitato dall’appaltatore nei confronti dei lavoratori utilizzati nell’appalto.  

Si precisa che, è considerato legittimo anche l’appalto nel quale l’apporto di attrezzature e di capitale risulti marginale rispetto alle prestazioni di lavoro, purché l’appaltatore continui a esercitare in via esclusiva il potere direttivo e organizzativo sul personale impiegato. 

Rischio di impresa 

Il Ministero del Lavoro, nelle circolari n. 48/2004 e 5/2011, ha indicato l’esercizio abituale di un’attività imprenditoriale, lo svolgimento di una comprovata attività produttiva e la pluricommittenza quali possibili indici rivelatori della sussistenza del rischio di impresa.

Conoscenze specifiche 

È fondamentale la sussistenza di un comprovato “know-how” aziendale o di elevate professionalità in capo al personale impiegato nell’ambito dell’appalto. Il committente, infatti, verifica l’idoneità tecnico-professionale dell’appaltatore in relazione ai lavori, ai servizi e alle forniture da affidare in appalto (art. 26, co.1, lett. a), D. L.gs. n. 81/2008).  

Appalto irregolare

La Fondazione Studi dei Consulenti del Lavoro, con la circolare n. 6/2019, ha elencato una serie di fattori dai quali poter desumere la presenza di un appalto irregolare: 

  • mancanza in capo all’appaltatore della qualifica di imprenditore, o meglio di un’organizzazione (tecnica ed economica) di tipo imprenditoriale e del rischio di impresa; 
  • mancanza dell’effettivo esercizio del potere direttivo da parte dell’appaltatore; 
  • impiego di capitali, macchine e attrezzature fornite dall’appaltante; 
  • la natura delle prestazioni svolte esula da quelle dell’appalto, afferendo a mansioni tipiche dei dipendenti del committente; 
  • corrispettivo pattuito in base alle ore effettive di lavoro e non riguardo all’opera compiuta o al servizio eseguito, ovvero corresponsione della retribuzione direttamente da parte del committente. 

Conseguenze in caso di appalto irregolare 

Sono diverse le conseguenze che si possono avere di fronte ad un appalto irregolare: 

  • quando l’appaltatore mette a disposizione del committente una mera prestazione lavorativa, senza che da parte sua vi sia effettivo esercizio dei poteri direttivi nei confronti dei lavoratori e una reale organizzazione dell’intera prestazione o del servizio, sussiste il fenomeno dell’interposizione illecita di manodopera (c.d. appalto illecitoCfr. Cass. n. 15385/2015). In tal caso il lavoratore può chiedere la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze del committente e, nei confronti del committente e dell’utilizzatore, è prevista la sanzione amministrativa di pari ad euro 50 per ogni lavoratore occupato e per ciascuna giornata di irregolare occupazione; 
  • quando, mediante appalto illecito, la somministrazione di lavoro è posta in essere con la specifica finalità di eludere norme inderogabili di legge o di contratto collettivo applicate al lavoratore, si configura, in aggiunta, il reato di somministrazione fraudolenta. In tal caso, oltre alle sanzioni previste per l’appalto illecito di cui sopra, si ha l’ulteriore pena dell’ammenda di euro 20 per ogni lavoratore impiegato e per ogni giorno di lavoro. 
  • qualora, mediante attività di intermediazione illecita, i lavoratori vengano anche sottoposti a condizioni di sfruttamento, approfittando del loro stato di bisogno, sono previste la reclusione da 1 a 6 anni e la multa da euro 500 ad euro 1.000 per ciascun lavoratore reclutato. 

Per approfondire, vedi anche Appalto illecito: inadempienze retributive e contributive”. 

Il ruolo della certificazione del contratto 

L’istituto della certificazione è utile per distinguere un contratto di appalto genuino da una somministrazione abusiva di manodopera.  

La procedura di certificazione, infatti, consente alle parti del contratto di richiedere e ottenere, da parte delle Commissioni di Certificazione, la corretta qualificazione del contratto di lavoro da loro stipulato. 

La procedura di certificazione può essere utilizzata sia in sede di stipulazione del contratto di appalto (soluzione auspicabile), sia successivamente, nelle fasi di attuazione dello stesso (Cfr. Nota dell’INL n. 3861/2019).  

Svolgimento del contratto di appalto

Responsabilità solidale

L’art. 29 c. 2 e 3-ter del D. Lgs. n. 276/2003 disciplina la responsabilità solidale negli appalti tra committente, appaltatore (ed eventuale subappaltatore), per le somme dovute in relazione alla prestazione svolta durante l’appalto stesso (Cfr. Cass. n. 834/2019). 

La norma prevede che, in caso di appalto di opere o di servizi, il committente imprenditore o datore di lavoro (con esclusione, quindi, della persona fisica che non agisce in regime di attività di impresa o professionale) è obbligato in solido con l’appaltatore, entro il limite di 2 anni dalla cessazione dell’appalto (Cfr. Interpello Ministero del Lavoro n. 29/2015), a corrispondere ai lavoratori: 

  • i trattamenti retributivi dovuti, comprese le quote di trattamento di fine rapporto; 
  • i contributi previdenziali; 
  • i premi assicurativi; 

dovuti in relazione al periodo di esecuzione del contratto di appalto (Cfr. Cass. n. 10543/2016). 

Restano escluse dall’operatività della responsabilità solidale negli appalti le sanzioni civili, di cui risponde solo il responsabile dell’inadempimento. 

Qualora il committente, in qualità di responsabile in solido con l’appaltatore (e l’eventuale subappaltatore), abbia eseguito il pagamento delle retribuzioni, dei contributi previdenziali e dei premi assicurativi dovuti, è tenuto ad assolvere, nei casi previsti, gli obblighi del sostituto d’imposta. 

Si precisa che il D.L. n. 25/2017 ha eliminato la possibilità di deroga alle regole della solidarietà da parte delle parti sociali e ha cancellato la preventiva escussione del patrimonio dell’appaltatore e degli eventuali subappaltatori (Cfr. anche Cass. n. 444/2019). 

I dipendenti dell’appaltatore, impiegati nell’appalto, in caso di mancato pagamento delle spettanze possono azionare la responsabilità solidale nei confronti del committente per ottenerne il pagamento entro i limiti del debito residuo del committente verso l’appaltatore, in relazione al contratto di appalto. 

Come è possibile contenere gli effetti della responsabilità solidale sui crediti da lavoro? 

Attraverso le verifiche documentali che il committente deve operare sull’appaltatore e che quest’ultimo, a sua volta, opera sul subappaltatore. 

Infatti, è importante richiedere la seguente documentazione, la cui presenza e adeguata verifica, permette di fotografare la situazione dei rapporti economici tra appaltatori (e subappaltatori) e i loro dipendenti: 

  • DURC attestante la regolarità contributiva, in corso di validità; 
  • Quietanza modello F24 pagati e attestazioni di versamento Casse Edili, se presenti; 
  • Modelli Unilav dei dipendenti assunti, prorogati e in distacco; 
  • Libro Unico del Lavoro; 
  • Denuncia contributiva mensile (modello Uniemens); 
  • Attestazione di consegna dei cedolini paga (firmata dai lavoratori) e quietanza di pagamento delle retribuzioni. 

Per rafforzare l’importanza di tale esibizione documentale, una buona prassi può essere quella di indicare l’obbligatorietà della sua produzione direttamente nel contratto d’appalto e di subordinare, ovviamente, il pagamento del corrispettivo al buon esito della verifica. 

Obblighi in materia di sicurezza 

Il committente e l’appaltatore (nonché l’eventuale subappaltatore), sono tenuti a adottare le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei lavoratori (Cfr. Cass. n. 24470/2015). 

In particolare, per promuovere la cooperazione e il coordinamento con le imprese appaltatrici, il committente deve elaborare il Documento Unico di Valutazione dei Rischi (DUVRI), indicando le misure adottate per eliminare, e ove ciò non sia possibile, ridurre al minimo i rischi da interferenze. Il DUVRI è allegato al contratto di appalto e va adeguato in funzione dell’evoluzione dei lavori.  

Si ricorda che, nei singoli contratti di appalto e di subappalto devono essere specificatamente indicati, a pena di nullità, i costi delle misure adottate per eliminare, o comunque ridurre al minimo, i rischi in materia di salute e sicurezza sul lavoro derivanti dalle interferenze delle lavorazioni (Cfr. Tar Lazio n. 13390/2015). 

Tessera di riconoscimento

Nell’ambito dello svolgimento di attività in regime di appalto (o subappalto), il personale occupato dall’impresa appaltatrice (o subappaltatrice) deve essere munito di apposita tessera di riconoscimento.    

Oltre alla fotografia, alle generalità del lavoratore e all’indicazione del datore di lavoro, la tessera deve contenere anche la data di assunzione e, in caso di subappalto, la relativa autorizzazione.  

Banca Dati Appalti (BDA) 

Per combattere l’evasione contributiva nell’ambito degli appalti, l’INPS ha attivato la Banca Dati Appalti (BDA), una piattaforma che permette di incrociare i dati relativi ai lavoratori necessari per i singoli appalti e quelli inerenti i contributi materialmente versati attraverso le denunce contributive UniEmens trasmesse dagli appaltatori e subappaltatori.  

In caso di riscontro di eventuali difformità, l’INPS procederà ad effettuare ispezioni e controlli mirati, anche in vista della possibile attivazione delle norme sulla responsabilità solidale. I committenti, infatti, hanno diretto e specifico interesse ad avere compiuta conoscenza dei lavoratori per i quali, in caso di attivazione della responsabilità solidale, saranno chiamati a rispondere in termini di crediti retributivi e contributivi.  

La piattaforma consente al committente di conoscere in qualsiasi momento il comportamento dell’azienda appaltatrice e, a questa, di rendere trasparente il proprio lavoro e dare informazioni sulla regolarità dei propri lavoratori. 

L’iscrizione alla Banca Dati è volontaria (non c’èdunque, un obbligo per l’azienda che vince l’appalto).  

Per approfondire, vedi anche INPS: Banca Dati Appalti 

Passaggio d’appalto

Quando cessa un appalto di servizi, frequentemente vi è il subentro di un nuovo appaltatore che espleta il medesimo servizio presso il committente in virtù di un nuovo contratto di appalto: in questo caso è dubbia l’applicabilità della disciplina del trasferimento di azienda. 

Secondo la legge, il cambio di appalto non costituisce trasferimento d’azienda. Ciò significa che il passaggio dei dipendenti da un’’azienda appaltatrice all’altra in caso di cambio di appalto, può avvenire senza riconoscere l’anzianità del lavoratore, la sua retribuzione o il suo livello di inquadramento, salvo che il contratto collettivo preveda condizioni di miglior favoreLa prosecuzione dell’attività dei lavoratori a favore del nuovo datore di lavoro, dunque, non è automatica, ma richiede il consenso degli stessi (Cfr. Cass. n. 13775/2016). 

La giurisprudenza, invece, è divisa: 

  • un primo orientamentoritiene che non si tratti di un’ipotesi di trasferimento d’azienda, in quanto in tal caso manca qualsiasi diretto rapporto tra i due imprenditori che si susseguono nell’appalto e che acquistano ciascuno l’azienda, a titolo originario, dal comune appaltante (Cfr. Cass. n. 24972/2016); 
  • un secondo orientamento, considera la disciplina del trasferimento d’azienda applicabile anche alla successione nell’appalto di un servizio, sempre che si abbia un passaggio di beni di non trascurabile entità, tale da rendere possibile lo svolgimento di una specifica impresa o il passaggio di un complesso stabile organizzato di persone, quando non occorrono mezzi patrimoniali per l’esercizio dell’attività economica (Cfr. Cass. n. 7121/2016) 

Le clausole sociali per il passaggio dei lavoratori 

In caso di passaggio d’appalto, le imprese coinvolte devono tenere in considerazione anche quanto indicato dalla contrattazione collettiva, che può prevedere l’attivazione di “clausole sociali” per il passaggio dei lavoratori in capo alla nuova azienda aggiudicataria. 

Le clausole socialio clausole di riassunzione, sono delle previsioni contenute, generalmente, nel contratto collettivo nazionale del lavoro che determinano, in caso di passaggio d’appalto, il sorgere di un obbligo di riassunzione in capo all’impresa subentrante dei lavoratori impiegati in un determinato appalto. 

In ragione dell’obbligo di applicazione di queste clausole, la nuova azienda aggiudicataria sarà chiamata a rilevare il personale precedentemente occupato dall’appaltatore uscente, secondo le modalità e le procedure, previste dal contratto collettivo. 

La finalità di questa disciplina consiste nella salvaguardia occupazionale dei lavoratori interessati nell’appalto. 

Un esempio di procedura da seguire nel cambio appalto: il CCNL pulizia e servizi integrati/multiservizi 

Il settore delle imprese di pulizia e di servizi integrati (c.d. multiservizi) è un comparto caratterizzato, nella generalità dei casi, dalla produzione di servizi tramite contratti di appalti, che subiscono frequenti cambi di gestione. 

Per il settore in esame, la contrattazione collettiva ha disciplinato una serie di passi da seguire in caso di cambio appalto: 

  • l’azienda cessante dovrà: 
    • dare preventiva comunicazione, ove possibile nei 15 giorni precedenti, alle strutture sindacali aziendali e territoriali competenti, fornendo altresì informazioni sulla consistenza numerica degli addetti interessati, sul rispettivo orario settimanale, indicando quelli impiegati nell’appalto in questione da almeno 4 mesi; 
    • consegnare all’mpresa subentrante una serie di informazioni e di documenti relativi ad ogni lavoratore potenzialmente destinatario dell’assunzione (Cfr. Interpello Ministero del Lavoro n. 22/2015), ad esempio: 
      • nominativo e codice fiscale, eventuale permesso di soggiorno e sua scadenza, livello di inquadramento, orario settimanale, data di assunzione nel settore, data di assunzione nell’azienda uscente; 
      • situazione individuale in materia di malattia e di infortunio sul lavoro; 
      • l’elenco del personale assunto obbligatoriamente ai sensi della legge n. 68/1999. 
  • l’azienda subentrante, con la massima tempestività, preventivamente all’inizio della nuova gestione e, ove oggettivamente ciò non sia possibile, in tempi utili e comunque su richiesta delle Organizzazioni sindacali territoriali firmatarie del C.C.N.L., darà comunicazione a queste ultime del subentro nell’appalto. 

Alla scadenza del contratto di appalto possono verificarsi 2 casi: 

  • in caso di cessazione di appalto a parità di termini, modalità e prestazioni contrattuali l’impresa subentrante si impegna a garantire l’assunzione senza periodo di prova degli addetti esistenti in organico sull’appalto risultanti da documentazione probante che lo determini almeno 4 mesi prima della cessazione stessa, salvo casi particolari quali dimissioni, pensionamenti, decessi; 
  • in caso di cessazione di appalto con modificazioni di termini, modalità e prestazioni contrattuali, l’impresa subentrante – ancorché sia la stessa che già gestiva il servizio – sarà convocata presso l’Associazione territoriale cui conferisce mandato, o in assenza presso la ITL, ove possibile nei 15 giorni precedenti con la rappresentanza sindacale aziendale e le Organizzazioni sindacali stipulanti territorialmente competenti per un esame della situazione, al fine di armonizzare le mutate esigenze tecnico-organizzative dell’appalto con il mantenimento dei livelli occupazionali, tenuto conto delle condizioni professionali e di utilizzo del personale impiegato, anche facendo ricorso a processi di mobilità da posto di lavoro a posto di lavoro nell’ambito dell’attività dell’impresa ovvero a strumenti quali part-time, riduzione orario di lavoro, flessibilità delle giornate lavorative, mobilità. 

Per approfondire vedi anche Interpelli Ministero del Lavoro n. 20/2015 e n. 22/2014. 



La somministrazione di lavoro

La somministrazione di lavoro è un istituto che prevede la possibilità di impiegare personale, senza procedere direttamente all’instaurazione di un rapporto di lavoro.

Con la somministrazione di lavoro, l’azienda acquisisce forza lavoro attraverso un contratto stipulato con un’agenzia di somministrazione autorizzata (iscritta in un apposito albo tenuto al Ministero del Lavoro e consultabile cliccando qui). Quest’ultima si interpone tra l’imprenditore, che effettivamente utilizza la prestazione lavorativa e il lavoratore, che viene inviato a tempo indeterminato o a termine presso l’utilizzatore.

Nella somministrazione, pertanto, si fondono due distinti rapporti contrattuali, che coinvolgono tre soggetti:

  • il primo, tra l’agenzia somministratrice e l’impresa utilizzatrice;
  • il secondo, tra l’agenzia somministratrice e il lavoratore.

UTILIZZATORE – IMPRESA UTILIZZATRICE

ADEMPIMENTI

Nonostante non vi sia un’instaurazione diretta del rapporto di lavoro da parte dell’azienda utilizzatrice, sussistono, comunque, adempimenti posti a suo carico:

  • comunicare all’agenzia di somministrazione il trattamento economico e normativo applicabile al lavoratore da somministrare;
  • rimborsare gli oneri retributivi, previdenziali e assistenziali effettivamente sostenuti dall’agenzia a favore del lavoratore da somministrare;
  • ogni 12 mesi, comunicare alle rappresentanze sindacali il numero dei contratti di somministrazione di lavoro conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati (per approfondire vedi anche “COMUNICAZIONE SOMMINISTRATI ENTRO IL 31/01/2020”);
  • annotare sul Libro Unico del Lavoro (LUL) i dati anagrafici del lavoratore somministrato e le generalità dell’agenzia di somministrazione, in occasione dell’inizio e della fine del rapporto;
  • informare i lavoratori somministrati dei posti vacanti, affinché possano aspirare, al pari dei dipendenti del medesimo utilizzatore, a ricoprire posti di lavoro a tempo indeterminato.

DIVIETI E LIMITI

Affinché possa essere stipulato legittimamente un contratto di somministrazione di lavoro, devono essere rispettati i seguenti requisiti:

– il soggetto utilizzatore deve aver effettuato la valutazione specifica dei rischi (per approfondire, vedi anche “MANCATA VALUTAZIONE DEI RISCHI: QUALI SONO LE CONSEGUENZE SUI RAPPORTI DI LAVORO?”);
– l’utilizzatore non deve aver proceduto, nei 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi nei confronti di lavoratori adibiti alle stesse mansioni e nella stessa unità produttiva cui si riferisce il contratto di somministrazione (a meno che ciò avvenga per sostituire lavoratori assenti oppure qualora il contratto abbia una durata iniziale non superiore a 3 mesi);
– non deve essere operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell’orario in regime di cassa integrazione, che interessino lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione;
– la somministrazione non deve essere avviata per la sostituzione di lavoratori che esercitino il diritto di sciopero.

Sussistono, inoltre, limiti quantitativi da rispettare nel ricorso alla somministrazione:

  • per lo staff leasing(o somministrazione a tempo indeterminato), salvo diverse previsioni dei contratti collettivi applicati dall’utilizzatore, il numero dei lavoratori somministrati non può eccedere il 20% del numero dei dipendenti a tempo indeterminato già in forza al 1° gennaio dell’anno di stipula del contratto di somministrazione;
  • per la somministrazione a termine, salva diversa previsione dei contratti collettivi applicati dall’utilizzatore e fermo il limite percentuale previsto per i lavoratori assunti a termine (20%), il numero complessivo dei lavoratori assunti con contratto a tempo determinato e con contratto di somministrazione a termine non può superare il 30% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipulazione dei predetti contratti. (Cfr. anche “CONTRATTAZIONE AZIENDALE: LA NUOVA VIA PER DISCIPLINARE LA SOMMINISTRAZIONE).

RAPPORTO TRA LAVORATORE E UTILIZZATORE – IMPRESA UTILIZZATRICE

Per tutta la durata della somministrazione, i lavoratori svolgono la propria attività nell’interesse, nonché sotto la direzione e il controllo dell’utilizzatore.

La presenza del lavoratore in azienda e lo svolgimento da parte dello stesso della prestazione richiesta, non comporta l’instaurazione di un rapporto di lavoro subordinato né l’obbligo per l’utilizzatore di effettuare tutti i relativi adempimenti. Tuttavia, il lavoratore somministrato ha diritto a condizioni di base di lavoro e d’occupazione complessivamente non inferiori a quelle dei dipendenti di pari livello dell’utilizzatore, a parità di mansioni svolte.

RAPPORTO TRA LAVORATORE E AGENZIA DI SOMMINISTRAZIONE

SOMMINISTRAZIONE A TEMPO INDETERMINATO

In questo caso, nei periodi intercorrenti tra una missione e quella successiva, i lavoratori rimangono a disposizione dell’Agenzia e agli stessi viene corrisposta un’indennità di disponibilità.

La disciplina applicabile risulta quella generale prevista per i contratti a tempo indeterminato.

SOMMINISTRAZIONE A TERMINE

È regolata dalla disciplina del contratto a termine, così come modificata dal Decreto Dignità. Tuttavia, non si applicano le disposizioni relative agli intervalli di tempo tra un contratto e l’altro in caso di rinnovo (regola dello “stop and go”), ai limiti numerici e al diritto di precedenza nelle assunzioni.

Per quanto attiene al regime delle causali, nel caso di ricorso al contratto di somministrazione, si applicano esclusivamente all’utilizzatore:  in caso di durata della somministrazione a termine per un periodo superiore a 12 mesi o di rinnovo della missione presso lo stesso utilizzatore, il contratto di lavoro stipulato dall’agenzia con il lavoratore deve indicare una causale riferita alle esigenze dell’utilizzatore medesimo.

Per approfondire, vedi anche
CONVERSIONE IN LEGGE DEL DECRETO DIGNITÀ: ANCORA NOVITÀ PER LA SOMMINISTRAZIONE”;
CONVERSIONE IN LEGGE DECRETO DIGNITÀ: REGIME TRANSITORIO E NOVITÀ IN MATERIA DI SOMMINISTRAZIONE”;
LA SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO DOPO IL DECRETO DIGNITÀ”;
DECRETO DIGNITÀ: DAL 14 LUGLIO NOVITÀ PER CONTRATTI A TERMINE, SOMMINISTRAZIONE E LICENZIAMENTI”.

Vedi anche:



Trasferta

La trasferta (o missione) consiste nello spostamento temporaneo del lavoratore verso un’altra località rispetto a quella in cui esegue normalmente la propria attività. A tutt’oggi non esiste una definizione a livello normativo.  

Si tratta di un istituto peculiare disciplinato dalla maggior parte dei contratti collettivi. Oltre a quanto previsto dai CCNL, il datore di lavoro non incontra ulteriori limiti al suo potere di assegnare in trasferta il dipendente, se non il rispetto della libertà e della dignità del lavoratore. 

REQUISITI  

Ai fini della configurabilità della trasferta sono richiesti i seguenti requisiti: 

  • la permanenza del legame del lavoratore con l’abituale luogo di lavoro e, pertanto,  
  • la temporaneità del mutamento del luogo di esecuzione della prestazioneLa temporaneità è presupposto essenziale per distinguere la trasferta dal trasferimentoLa trasferta, infatti, a differenza del trasferimento, implica il rientro del lavoratore presso la sede di lavoro abituale.  
  • L’effettuazione della prestazione lavorativa in esecuzione di un ordine di servizio del datore di lavoro.  

La trasferta rientra nell’ambito del potere organizzativo e direttivo del datore di lavoro, pertanto, viene ritenuto irrilevante il consenso del lavoratore alla trasferta. Dal canto suo, il datore di lavoro deve comunque esercitare il potere direttivo nel rispetto dei principi di correttezza e buona fede, non discriminazione e sicurezza sul lavoro e tutela dell’integrità psicofisica.  

ASPETTO RETRIBUTIVO  

Al lavoratore in trasferta, oltre alla normale retribuzione che gli sarebbe spettata se avesse lavorato nella sua sede abituale, può essergli corrisposto: 

  • una retribuzione per le ore di viaggio effettuate; 
  • un’indennità di trasferta; 
  • un rimborso per le spese sostenute. 

ORE DI VIAGGIO 

Con l’interpello n. 15/2010, il Ministero del Lavoro ha chiarito che il tempo impiegato dal lavoratore per raggiungere la sede di lavoro durante la trasferta non costituisce esplicazione dell’attività lavorativa ed il disagio che deriva al lavoratore è assorbito dall’indennità di trasferta.

Per quanto attiene alla disciplina delle ore di viaggio e al trattamento retributivo da corrispondere al dipendente, si rimanda all’articolo LA DISCIPLINA DELLE ORE DI VIAGGIO.  

INDENNITÀ DI TRASFERTA

Al lavoratore in trasferta può essergli corrisposta una specifica indennità, ovvero un compenso, stabilito dagli accordi individuali o dalla contrattazione collettiva, in parte legato alle spese sostenute e in parte connesso al maggiore disagio causato al lavoratore (c.d. diaria).  

La misura di tale indennità è correlata ai giorni trascorsi dal lavoratore in trasferta.   

Per quanto riguarda la natura dell’indennità di trasferta, la giurisprudenza prevalente ritiene che abbia natura mista, in parte risarcitoria e in parte retributiva, indipendentemente da come le parti, all’interno del contratto individuale o nel CCNL, l’abbiano individuata. Tuttavia, la determinazione della reale natura va valutata caso per caso, verificando in concreto la volontà delle parti.  

Leggi anche: INDENNITÀ DI TRASFERTA

RIMBORSI SPESE  

Tutte le spese (o una parte, nel caso di pagamento della diaria) effettivamente sostenute dal lavoratore nell’interesse dell’azienda, sono a carico di quest’ultima. Il datore di lavoro è obbligato, pertanto, a rimborsare al lavoratore le spese documentate con adeguati giustificativi 

L’Agenzia delle Entrate, con risposta agli interpelli n. 388403/2019, ha fornito indicazioni circa la corretta modalità di rendicontazione delle spese dei dipendenti come procedere alla loro dematerializzazione. L’Agenzia delle Entrate ha precisato che, ai fini della corretta conservazione delle note spese dei dipendenti, è necessario attuare delle procedure idonee a garantire l’immodificabilità, l’integrità e la leggibilità di tali documenti.  A tal proposito ha ritenuto conforme a tali parametrila modalità con la quale, attraverso un sistema informatico messo a disposizione dall’azienda, il dipendente, dopo essersi autenticato, ha provveduto al caricamento dei giustificativi di spesa mediante scansione del documento originale, e successivamente, il file elettronico delle note spese veniva inviato a un soggetto terzo, responsabile della conservazione, che provvedeva all’archiviazione, all’apposizione della firma digitale e del riferimento temporale.  

I rimborsi spese inerenti l’uso dell’autovettura possono essere calcolati facendo riferimento alle tariffe ACI, che tengono conto, a seconda del tipo di autovettura e del numero di chilometri percorsi, del consumo di benzina, dell’ammortamento dell’autovettura, delle spese di assicurazione, ecc… .  

I rimborsi spese sono somme che non hanno natura retributiva e, quindi, non incidono su altri elementi della retribuzione e sul TFR.  

ASPETTO FISCALE 

Sotto l’aspetto fiscale, il TUIR (Testo Unico delle Imposte sui Redditi) disciplina l’indennità di trasferta prevedendo che le indennità forfettarie percepite per trasferte al di fuori del territorio comunale (ovvero, al di fuori del comune della sede di lavoro) concorrono a formare il reddito per la parte eccedente l’importo di € 46,48 al giorno, elevato ad € 77,47 per le trasferte all’estero, al netto delle spese di viaggio e di trasporto. 

Il suddetto importo esente deve essere riproporzionato nei seguenti casi: 

  • in caso di rimborso da parte del datore di lavoro delle spese di alloggio o vitto (oppure alloggio o vitto fornito gratuitamente), il limite esente è ridotto di un terzo (quindi gli importi esenti sono pari ad € 30,99 per le trasferte Italia e € 51,65 per le trasferte estero). 
  • in caso di rimborso sia delle spese di alloggio che di quelle di vitto, il limite esente è ridotto di due terzi (quindi gli importi esenti sono pari ad € 15,49 per le trasferte Italia e € 25,82 per le trasferte estero). 

In caso di rimborso analitico delle spese per trasferte o missioni fuori del territorio comunale, non concorrono a formare il reddito i rimborsi di spese documentate relative al vitto, all’alloggio, al viaggio e al trasporto, nonché i rimborsi di altre spese, anche non documentabili, eventualmente sostenute dal dipendente, sempre in occasione di dette trasferte o missioni, fino all’importo massimo giornaliero di € 15,49, elevate a € 25,82 per le trasferte all’estero. 

Le indennità o i rimborsi di spese per le trasferte nell’ambito del territorio comunale, tranne i rimborsi di spese di trasporto comprovate da documenti provenienti dal vettore, concorrono a formare il reddito.  

ADEMPIMENTI INAIL 

In caso di lavoratori inviati in trasferta, il datore di lavoro: 

  • è obbligato ad effettuare la comunicazione dell’invio in trasferta solo nel caso in cui il lavoratore divenga soggetto a rischi diversi rispetto a quelli tipici delle lavorazioni per le quali risulta già assicurato all’INAIL; 
  • non è tenuto ad effettuare alcuna comunicazione quando la trasferta riguarda personale che continua a svolgere lavorazioni che corrispondono a rischi specifici di cui alla PAT già accesa dalla ditta presso l’Istituto assicuratore.  

TRASFERTA O TRASFERTISMO?  

Il lavoratore in trasferta differisce dal trasfertistaSi ha trasfertismo solo se sussistono contestualmente i seguenti requisiti: 

  • mancata indicazione nel contratto della sede di lavoro; 
  • svolgimento di un’attività che richiede la continua mobilità; 
  • corresponsione, in relazione allo svolgimento dell’attività lavorativa in luoghi sempre variabili e diversi, di un’indennità o maggiorazione di retribuzione in misura fissa, attribuite senza distinguere se il dipendente si è effettivamente recato in trasferta e dove la stessa si è svolta.  

Tale indennità, ai sensi del TUIR, concorre a formare reddito da lavoro dipendente nella misura del 50% dell’ammontare erogato, sia fini previdenziali che fiscali (Cfr. anche circolare INPS n. 158/2019) 

 



Apprendistato

L’apprendistato è un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e all’occupazione dei giovani.

Si tratta di un contratto a causa mista in quanto il datore di lavoro, a fronte della prestazione lavorativa, si impegna nei confronti dell’apprendista a corrispondere, non soltanto la retribuzione, ma anche adeguata formazione, necessaria per conseguire, a seconda della tipologia di apprendistato, un titolo di studio (apprendistato per la qualifica e il diploma professionale e apprendistato di alta formazione e di ricerca) o una professionalità, cioè competenze specifiche inerenti una determinata attività (apprendistato professionalizzante).

CAMPO DI APPLICAZIONE

DATORI DI LAVORO

In generale, i datori di lavoro, appartenenti a qualunque settore produttivo, possono assumere lavoratori con contratto di apprendistato, nel rispetto dei seguenti limiti numerici:

  • da 0 a 2 dipendenti qualificati, è possibile assumere fino a 3 apprendisti;
  • da 3 a 9 dipendenti qualificati, è possibile assumere un apprendista per ogni lavoratore qualificato;
  • da 10 dipendenti qualificati, è possibile occupare 3 apprendisti ogni 2 lavoratori già qualificati.

È opportuno segnalare alcune particolarità:

  • per i datori di lavoro artigiani, sono previsti ulteriori limiti specifici;
  • per i soli datori di lavoro che occupano almeno 50 dipendenti, l’assunzione di nuovi apprendisti, con contratto di apprendistato professionalizzante, è subordinata alla prosecuzione del rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato, nei 36 mesi precedenti la nuova assunzione, di almeno il 20% degli apprendisti dipendenti dallo stesso datore di lavoro. Dal computo sono esclusi i rapporti cessati per recesso durante il periodo di prova, dimissioni, licenziamento per giusta causa.

In caso di violazione dei suddetti limiti numerici, le assunzioni in apprendistato devono essere ricondotte a normali rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

Occorre precisare, tuttavia, che i CCNL, stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale, possono prevedere limiti diversi da quelli previsti dalla legge.

LAVORATORI

Possono essere assunti con contratto di apprendistato i soggetti di età compresa tra i 15 e i 29 anni e 364 giorni. I limiti di età variano a seconda della tipologia di contratto di apprendistato:

  • per la qualifica e il diploma professionale, dai 15 anni compiuti e fino al compimento dei 25 anni;
  • professionalizzante, tra i 18 (17, se in possesso di una qualifica professionale) e i 29 anni. Occorre precisare che i lavoratori beneficiari di un trattamento di disoccupazione o dell’indennità di mobilità possono essere assunti in apprendistato professionalizzante senza alcun limite di età.
  • di alta formazione e ricerca, tra i 18 e i 29 anni.

DISCIPLINA DEL RAPPORTO

In generale, la disciplina dell’apprendistato è rimessa:

  • alla legge, in particolare, al D.Lgs. n. 81/2015, che disciplina la forma, la durata minima del contratto e il recesso delle parti, e fornisce, alla contrattazione collettiva, i principi direttivi circa l’inquadramento, il trattamento economico e la formazione in apprendistato;
  • ad accordi interconfederali e ai contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

REQUISITI DEL CONTRATTO

La legge richiede la forma scritta del contratto ai fini della prova.

La durata del contratto non può essere inferiore a 6 mesi e varia a seconda della tipologia di apprendistato:

  • per la qualifica e il diploma professionale, la durata massima non può in ogni caso superare 3 anni (per i contratti di questo tipo volti all’acquisizione, oltre che del diploma di istruzione secondaria, di ulteriori competenze tecnico-professionali, la durata massima non può in ogni caso superare 4 anni);
  • per il professionalizzante, nella generalità dei casi, la durata, anche minima, non può essere superiore a 3 anni (a 5 anni, per i profili professionali caratterizzanti la figura dell’artigiano disciplinati dalla contrattazione collettiva di riferimento);
  • per l’alta formazione e ricerca, la durata è definita dalle Regioni (e dalle Province autonome di Trento e Bolzano) sentite le parti sociali, le scuole, le università e le altre istituzioni formative e di ricerca. In assenza di regolamentazione regionale, si osserva la disciplina prevista dal DM del 12 ottobre 2015.

Si precisa, inoltre, che il contratto di apprendistato deve contenere, anche in forma sintetica, il piano formativo individuale, ovvero il documento nel quale sono precisati i contenuti del percorso formativo che l’apprendista dovrà svolgere.

FORMAZIONE

A seconda della tipologia di contratto di apprendistato, sono previste diverse modalità di realizzazione del percorso formativo. Tuttavia, valgono alcuni principi di carattere generale, comuni a tutti i tipi di apprendistato, in particolare:

  • l’obbligo di individuare un tutor o referente aziendale;
  • la possibilità di finanziare i percorsi formativi aziendali tramite i fondi paritetici interprofessionali, anche attraverso accordi con le regioni;
  • l’obbligo di registrare la formazione effettuata e la qualifica professionale a fini contrattuali eventualmente acquisita nel fascicolo elettronico del lavoratore.

Per approfondire vedi anche “Nell’apprendistato l’addestramento professionale è essenziale”; “Apprendistato: impugnativa del licenziamento e prova dell’avvenuta formazione”; “Apprendistato – periodo formativo: cosa accade in caso di licenziamento?”. 

RETRIBUZIONE

È vietato remunerare a cottimo l’apprendista.

L’ammontare della retribuzione è stabilito dalla contrattazione collettiva. Si precisa che, nelle ipotesi di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale e di apprendistato di alta formazione e di ricerca:

  • per le ore di formazione svolte nell’istituzione formativa, il datore di lavoro è esonerato da ogni obbligo retributivo;
  • per le ore di formazione a carico del datore di lavoro, è riconosciuta al lavoratore una retribuzione pari al 10% di quella che gli sarebbe spettata.

È possibile riconoscere apprendistato elementi retributivi variabili legati al risultato aziendale e del reparto, compresi i premi di produzione.

ORARIO DI LAVORO

Agli apprendisti maggiorenni si applicano le disposizioni in materia di orario di lavoro previste per la generalità dei lavoratori subordinati.

Per gli apprendisti minorenni sono previste alcune particolarità:

  • l’orario massimo di lavoro giornaliero è fissato in 8 ore, mentre quello settimanale in 40 ore;
  • vige il divieto di lavoro notturno.

Per approfondire vedi anche “Orario di lavoro dei minori nell’apprendistato per la qualifica e il diploma professionale”.

COPERTURA PREVIDENZIALE

Per gli apprendisti sono previste le seguenti coperture assicurative:

  • IVS;
  • infortuni sul lavoro e malattie professionali (INAIL);
  • malattia;
  • maternità;
  • assegni per il nucleo famigliare (ANF);
  • disoccupazione (NASPI).

CESSAZIONE DEL RAPPORTO

Al termine del periodo di apprendistato (o, se diverso, del periodo formativo) le parti possono recedere liberamente dal contratto nel rispetto del preavviso decorrente dal medesimo termine (ad eccezione del contratto di apprendistato professionalizzante di lavoratori beneficiari del trattamento di disoccupazione o dell’indennità di mobilità). Si tratta di un’ipotesi di recesso “ad nutum”, che non richiede per la sua legittimità, la presenza di una giusta causa o di un giustificato motivo (Per approfondire vedi Recesso al termine del periodo di apprendistato: sì alle dimissioni telematiche).

Qualora nessuna delle parti eserciti tale facoltà, il rapporto di lavoro prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

Durante il periodo di apprendistato, il datore di lavoro può recedere dal contratto soltanto in presenza di una giusta causa o di un giustificato motivo (Per approfondire vedi anche “Licenziamento illegittimo di un apprendista: qual è la tutela prevista?”). 

QUALI INCENTIVI IN CASO DI ASSUNZIONE DI UN APPRENDISTA?

Per incentivare l’utilizzo dell’apprendistato, sono previste alcune agevolazioni in favore dei datori di lavoro che ricorrono a tale tipologia contrattuale:

  • RETRIBUZIONE: il lavoratore apprendista può essere inquadrato fino a due livelli inferiori rispetto a quello stabilito dal CCNL per le mansioni alle quali è finalizzato l’apprendistato. In alternativa, il CCNL può prevedere la possibilità di retribuire il lavoratore in percentuale rispetto al livello di destinazione finale. Il meccanismo del sotto-inquadramento e della percentualizzazione sono tra loro alternativi e non possono mai essere applicati congiuntamente.
  • AGEVOLAZIONI CONTRIBUTIVE: nell’apprendistato i contributi previdenziali e i premi assicurativi sono previsti in misura ridotta. Il regime di contribuzione ridotta viene mantenuto per un anno dalla prosecuzione del rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato, con esclusione dei contratti stipulati con lavoratori beneficiari di un trattamento di disoccupazione o in mobilità (Per approfondire, vedi anche Contratto di apprendistato: incentivi e contribuzione Inps);
  • NON COMPUTABILITÀ A FINI DEI LIMITI NUMERICI: fatte salve specifiche previsioni di legge o di contratto collettivo, i lavoratori assunti in apprendistato sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l’applicazione di particolari normative e istituti.

TIPOLOGIE DI APPRENDISTATO: APPRENDISTATO PER LA QUALIFICA E IL DIPLOMA PROFESSIONALE 

L’apprendistato per la qualifica e il diploma professionale rappresenta la tipologia di contrattuale volta a coniugare la formazione effettuata in azienda con la formazione impartita dalle istituzioni formative nell’ambito dei sistemi regionali di istruzione e formazione. 

È uno degli istituti mediante i quali è possibile realizzare alternanza tra scuola e lavoro. 

Per approfondire, vedi anche “L’apprendistato per la qualifica e il diploma professionale e alternanza scuola-lavoro: siglata l’intesa; “FIRMATO IL DECRETO INTERMINISTERIALE PER L’APPRENDISTATO COME FORMA DI ALTERNANZA SCUOLA-LAVORO”. 

A CHI SI RIVOLGE 

Possono essere assunti con contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, i lavoratori di età compresa fra i 15 e i 25 anni, in tutti i settori di attività. 

Questa tipologia di apprendistato si rivolge anche ai giovani inseriti nei percorsi di istruzione secondaria superiore, a partire dal secondo anno di frequenza, con durata del contratto non superiore a 4 anni, ai fini dell’acquisizione di competenze tecnico-professionali aggiuntive rispetto a quelle previste dall’ordinamento scolastico e utili per il conseguimento del certificato di specializzazione tecnica superiore.  

È possibile, inoltre, stipulare contratti di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale di durata biennale con giovani frequentanti il corso annuale integrativo che si conclude con l’esame di stato. 

DURATA DEL CONTRATTO 

La durata del contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale è determinata in considerazione della qualifica o del diploma da conseguire.
In ogni caso, non può essere superiore a 3 anni, o 4 anni nel caso di diploma professionale quadriennale. 

In particolare, il Decreto Interministeriale del 12 ottobre 2015 ha precisato che la durata massima sia così articolata: 

  • tre anni, per il conseguimento della qualifica di istruzione e formazione professionale; 
  • quattro anni, per il conseguimento del diploma di istruzione e formazione professionale; 
  • quattro anniper il conseguimento del diploma di istruzione secondaria superiore; 
  • due anni, per la frequenza del corso annuale integrativo per l’ammissione all’esame di Stato;  
  • un anno, per il conseguimento del diploma di istruzione e formazione professionale per coloro che sono in possesso della qualifica di istruzione e formazione professionale nell’ambito dell’indirizzo professionale corrispondente; 
  • un anno, per il conseguimento del certificato di specializzazione tecnica superiore. 

PROROGA DEL CONTRATTO 

Il contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale può essere soggetto a proroga di 1 anno: 

  • ai fini del consolidamento e dell’acquisizione di ulteriori competenze tecnico-professionali e specialistiche, utili anche ai fini dell’acquisizione del certificato di specializzazione tecnica superiore o del diploma di maturità professionale, per i giovani che hanno concluso positivamente percorsi formativi; 
  • nel caso in cui il giovane non abbia conseguito, al termine dei percorsi formativi, la qualifica, il diploma, il certificato di formazione tecnica superiori o il diploma di maturità. 

TRASFORMAZIONE IN APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE 

Il contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale può essere trasformato in apprendistato professionalizzante dopo il conseguimento della qualifica, del diploma professionale o del diploma di istruzione secondaria superiore, per consentire all’apprendista di ottenere la qualificazione professionale a fini contrattuali. 

Si precisa che la durata massima complessiva dei due periodi di apprendistato non può superare quella definita daCCNL applicato al rapporto di lavoro.  

DISCIPLINA DELLA FORMAZIONE 

Per quanto concerne la formazione all’interno dell’apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, la regolamentazione dei profili formativi è rimessa alle Regioni e alle Province autonome di Trento e Bolzano.  

In assenza di regolamentazione regionale, l’attivazione è rimessa al Ministero del Lavoro, che ne disciplina l’esercizio con propri decreti.  

In particolare, il Decreto Interministeriale del 12 ottobre 2015 ha fornito indicazioni circa la stesura dello schema di protocollo tra datore di lavoro e istituzione formativa, riportante: 

  • il contenuto e la durata degli obblighi formativi;  
  • i criteri generali per la realizzazione dei percorsi di apprendistato;  
  • i requisiti delle imprese in cui si svolge l’apprendistato;  
  • il monte ore massimo che può essere svolto in apprendistato;  
  • il monte ore da effettuare in azienda. 

Il datore di lavoro che intende utilizzare questa tipologia di apprendistato, deve per prima cosa, verificare di essere in possesso dei requisiti minimi per impartire la formazione (capacità strutturali, capacità tecniche e capacità formative).  

Successivamente, deve sottoscrivere un protocollo con l’istituzione formativa a cui lo studente è iscritto, che stabilisce il contenuto e la durata degli obblighi formativi del datore di lavoro.  

Il piano formativo individuale, da allegare al contratto di apprendistato, è predisposto dall’Ente di formazione presso cui il dipendente è iscritto. 

I periodi di formazione interna ed esterna sono articolati secondo le esigenze formative e professionali dell’impresa e le competenze tecniche e professionali correlate agli apprendimenti. Le rispettive percentuali rispetto al monte ore di formazione complessivo sono stabilite nel Decreto Interministeriale del 12 ottobre 2015. 

Con riferimento all’apprendistato per la qualifica e il diploma professionale che si svolge nell’ambito del sistema di istruzione e formazione professionale regionale, la formazione esterna all’azienda è impartita nell’istituzione formativa a cui lo studente è iscritto e non può essere superiore al 60% dell’orario ordinamentale per il secondo anno e al 50% per il terzo e quarto anno, nonché per l’anno successivo finalizzato al conseguimento del certificato di specializzazione tecnica.  

QUALI SONO I VANTAGGI DI QUESTA TIPOLOGIA DI APPRENDISTATO? 

  • Per le ore di formazione impartite dal datore di lavoro, all’apprendista viene riconosciuta una retribuzione pari al 10% di quella che gli sarebbe dovuta. 
  • Per le ore di formazione esterna, il datore di lavoro non è tenuto a corrispondere alcuna retribuzione e, di conseguenza, è esonerato dall’obbligo di versamento contributivo. 
  • La retribuzione riconosciuta all’apprendista è calcolata in percentuale rispetto a quella prevista per i dipendenti qualificati dello stesso livello di inquadramento finale. La stessa aumenta ogni anno e va da un minimo del 45% fino al 70%. 
  • Non trova applicazione il contributo di licenziamento in caso di mancata conferma in servizio al termine del periodo formativo. 
  • L’aliquota contributiva applicata sulla retribuzione imponibile ai fini previdenziali è, per tutti i datori di lavoro, pari al 5%. 
  • È riconosciuto lo sgravio totale dell’aliquota di finanziamento della NASPI, nonché dell’aliquota di finanziamento dei fondi interprofessionali per la formazione continua. 

Per approfondire, vedi anche PASSAGGIO DA APPRENDISTATO DI  LIVELLO A PROFESSIONALIZZANTE: QUALE REGIME CONTRIBUTIVO?”. 

APPRENDISTATO PER LA QUALIFICA E IL DIPLOMA PROFESSIONALE PER LAVORATORI STAGIONALI 

È prevista la possibilità per la Contrattazione Collettiva di prevedere la stipula di contratti di apprendistato, anche a tempo determinato, per le attività stagionali, purché le Regioni e le Province Autonome di Trento e Bolzano, abbiano attivato un sistema di alternanza scuola-lavoro.  

TIPOLOGIE DI APPRENDISTATO: APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE

L’apprendistato professionalizzante è un contratto pensato per far sì in modo che l’apprendista, attraverso una formazione di tipo trasversale e professionalizzante, possa conseguire una qualifica professionale ai fini contrattuali.

È la tipologia di apprendistato più diffusa.

DURATA DEL CONTRATTO

La legge prevede che il contratto di apprendistato professionalizzante abbia una durata minima di 6 mesi e una durata massima di 3 anni (5 per le figure professionali dell’artigianato), lasciando alla contrattazione collettiva il compito di determinare l’effettiva durata.

Occorre precisare che la durata dell’apprendistato professionalizzante può essere limitata in presenza di pregressi rapporti di lavoro ed esperienze formative in capo all’apprendista.

In particolare:

  • è possibile instaurare un successivo rapporto formativo qualora il precedente contratto di apprendistato abbia avuto una durata inferiore alla metà di quella prevista dalla contrattazione collettiva e il nuovo rapporto di apprendistato preveda, all’interno del piano formativo individuale, un percorso didattico volto ad arricchire le competenze di base trasversali e tecnico professionali del lavoratore (Cfr. Circolare del Ministero del Lavoro n. 5/2013);
  • qualora l’apprendista sia già in possesso di un titolo di studio attinente alla qualifica che si intenda conseguire con il rapporto di apprendistato, la contrattazione collettiva può riproporzionare la durata dell’apprendistato. Se, a tal proposito, il CCNL non preveda nulla, sarebbe bene che il datore di lavoro compia un’attenta valutazione circa le competenze già possedute dall’apprendista.

SOSPENSIONE DEL CONTRATTO

Durante lo svolgimento dell’apprendistato, la durata inizialmente prevista per il contratto può subire variazioni, dovuta alla possibilità, prevista per legge, di prolungare il periodo formativo in caso di malattia, infortunio o altra causa di sospensione involontaria disposta dalla contrattazione collettiva, di durata superiore a 30 giorni.

Alcune precisazioni:

  • il periodo di sospensione dovrà essere continuativo e fare riferimento ad un unico periodo di durata superiore a 30 giorni;
  • le parti possono decidere di non prolungare il periodo formativo, se ritengono che, nonostante il periodo di sospensione, gli obiettivi indicati nel piano formativo individuale, sono comunque stati raggiunti;
  • durante l’ulteriore periodo di recupero della formazione non effettuata a causa della sospensione, valgono le agevolazioni previste per l’apprendistato.

DISCIPLINA DELLA FORMAZIONE

Il Piano Formativo Individuale (PFI), che deve essere redatto per iscritto al momento dell’assunzione, ha il compito di definire il percorso formativo dell’apprendista in coerenza con la qualifica che deve raggiungere e considerando le competenze di cui è già in possesso.

In caso di apprendistato professionalizzante, la formazione si distingue tra:

  • professionalizzante, ovvero quella erogata dai tutor e dai referenti aziendali, il cui contenuto è demandato agli accordi interconfederali e ai CCNL stipulati dalle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative, che ne disciplinano durata, modalità di erogazione e competenze tecniche, in base al tipo di qualifica professionale da conseguire al termine del periodo di apprendistato.
  • di base e trasversale, disciplinata dalle Regioni attraverso un’offerta formativa pubblica, che viene esternamente all’azienda da enti e agenzie formative accreditate, convenzionati con i Centri per l’Impiego territorialmente competenti. Questo tipo di formazione integra quella professionalizzante e ha l’obiettivo di fornire all’apprendista le competenze basilari in ambito relazione, organizzazione ed economia, disciplina del rapporto di lavoro e sicurezza sul lavoro, competenze queste che ogni lavoratore dovrebbe conoscere, a prescindere dal settore presso cui presta la propria attività lavorativa.

In base al titolo di studio posseduto dall’apprendista, è previsto un diverso monte ore formativo:

  • 120 ore, per gli apprendisti privi di titolo o in possesso di licenza elementare e/o della sola licenza di scuola secondaria di I grado;
  • 80 ore, per gli apprendisti in possesso di diploma di scuola secondaria di II grado o di qualifica o diploma di istruzione e formazione professionale;
  • 40 ore, per gli apprendisti in possesso di laurea o titolo almeno equivalente.

APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE LAVORATORI STAGIONALI

L’apprendistato professionalizzante previsto per i lavoratori stagionali presenta alcune peculiarità.

I contratti di apprendistato professionalizzante per lavoratori stagionali sono esclusi dal limite minimo di durata di 6 mesi.

Inoltre, per questa forma di apprendistato, è prevista la possibilità di stipulare rapporti a tempo determinato. Sono i CCNL che stabiliscono la durata massima entro la quale si deve concludere l’apprendistato. Sostanzialmente, la durata complessiva dell’apprendistato, viene spalmata su diversi anni, in quanto il percorso formativo si realizza per sommatoria, cumulando le differenti prestazioni rese nelle stagioni e fruendo delle aliquote ridotte previste per gli apprendisti.

Si precisa che i contratti di apprendistato professionalizzante a tempo determinato per lavoratori stagionali non soggiacciono alla disciplina generale prevista per i contratti a tempo determinato (proprio come i normali contratti a termine per lavoratori stagionali).

Per approfondire vedi anche:
WEBINAR – Apprendistato Professionalizzante;
Apprendistato professionalizzante: obbligo di versamento contributivo in favore dei fondi di solidarietà

TIPOLOGIE DI APPRENDISTATO: APPRENDISTATO DI ALTA FORMAZIONE E RICERCA 

DURATA DEL CONTRATTO 

La durata del periodo di apprendistato, per i soli profili che attengono alla formazione, è rimessa alle regioni e alle province autonome di Trento e Bolzano sentite le associazioni territoriali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, le università, gli istituti tecnici superiori e le altre istituzioni formative o di ricerca.  

In assenza di regolamentazione regionale, l’attivazione di questa tipologia di apprendistato è disciplinata dalle disposizioni del DM 12 ottobre 2015 che individua gli standard professionali e formativi. 

Sono fatte salve, fino alla regolamentazione regionale, le convenzioni stipulate dai datori di lavoro (o dalle loro associazioni) con le università, gli istituti tecnici superiori e le istituzioni formative o di ricerca.  

DISCIPLINA DELLA FORMAZIONE 

Il datore di lavoro, che intende stipulare un contratto di apprendistato di questo tipo, deve sottoscrivere un protocollo con l’istituzione formativa a cui lo studente è iscritto o con l’ente di ricerca, che stabilisce la durata e le modalità, anche temporali, della formazione a carico del datore di lavoro. Il protocollo stabilisce il numero dei crediti formativi riconoscibili a ciascuno studente per la formazione a carico del datore di lavoro in ragione del numero di ore di formazione svolte in azienda.  

La regolamentazione dei profili formativi è rimessa alle regioni e alle province autonome di Trento e Bolzano, sentite le associazioni territoriali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, le università, gli istituti tecnici superiori e le altre istituzioni formative o di ricerca. In assenza di regolamentazione regionale dei profili formativi, l’attivazione di questa tipologia di apprendistato è disciplinata dalle disposizioni del DM del 15 ottobre 2015, che individua gli standard professionali e formativi. Sono fatte salve fino alla regolamentazione regionale le convenzioni stipulate dai datori di lavoro (o dalle loro associazioni) con le università gli istituti tecnici superiori e le istituzioni formative o di ricerca.  

La formazione esterna all’azienda è svolta nell’istruzione formativa a cui lo studente è iscritto e nei percorsi di istruzione tecnica superiore e non può, normalmente, essere superiore al 60% dell’orario previsto. 

QUALI SONO I VANTAGGI DI QUESTA TIPOLOGIA DI APPRENDISTATO? 

Attraverso il contratto di apprendistato di alta formazione e ricerca, le aziende hanno la possibilità di inserire, all’interno del proprio organico, alte professionalità, con competenze specialistiche, che possono contribuire all’innovazione e alla crescita della produttività aziendale. 

Oltre ai vantaggi previsti, in generale, per tutte le forme di apprendistato, è opportuno segnalare alcune peculiarità proprie dell’apprendistato di alta formazione e ricerca.   

Come nel caso dell’apprendistato per la qualifica e il diploma professionaleper le ore di formazione: 

  • svolte all’interno dell’istituzione formativa, il datore di lavoro è esentato da qualsiasi obbligo retributivo; 
  • a carico del datore di lavoro, è riconosciuta al lavoratore una retribuzione pari al 10% di quella che gli sarebbe dovuta.  

Sono fatte salve le diverse previsioni dei contratti collettivi. 

Inoltre, le aziende con più di 50 dipendenti che assumono con contratto di apprendistato di alta formazione e ricerca, non sono soggette all’obbligo di confermare gli apprendisti in azienda, come, invece, previsto in caso di assunzione in apprendistato professionalizzante.  

TIPOLOGIE DI APPRENDISTATO: APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE SENZA LIMITI DI ETÀ PER I PERCETTORI DI UN TRATTAMENTO DI DISOCCUPAZIONE 

L’articolo 47 comma 4 del D. Lgs. n. 81/2015 ha introdotto una “quarta tipologia” di apprendistato, ovvero l’apprendistato professionalizzante rivolto ai soggetti over 29 percettori di un trattamento di disoccupazione. 

La norma prevede che, con finalità di qualificazione o riqualificazione professionale, sia possibile assumere in apprendistato professionalizzante, senza limiti di età, i lavoratori beneficiari di indennità di mobilità o di un trattamento di disoccupazione (Cfr. Circolare INPS n. 2243/2017). 

È opportuno precisare che, per questi lavoratoriè prevista una deroga rispetto alla normativa in materia di apprendistato, con riguardo alla disciplina dei licenziamenti individuali. 

CHI SI RIVOLGE  

I soggetti che possono essere assunti con questa tipologia di contratto sono coloro che risultano beneficiari di una delle seguenti tipologie di trattamento di disoccupazione: 

  • NASpIASpI o MINIASpI; 
  • Indennità speciale di disoccupazione edile; 
  • DIS-COLL. 

Si ricorda che, il Ministero del Lavoro, in risposta all’interpello n.19/2016, ha precisato come, tale forma peculiare di apprendistato professionalizzante, non trovi applicazione nei confronti di soggetti disoccupati che siano beneficiari di assegno di ricollocazione o parti del contratto di ricollocazione, qualora gli stessi non siano percettori anche di un trattamento di disoccupazione. 

Inoltre, l’INPS, con circolare n. 108/2018, ha specificato che l’assunzione agevolata si riferisce ai soli beneficiari (percettori) di un trattamento di disoccupazione, e non anche ai soggetti che, avendo inoltrato istanza per il riconoscimento abbiano titolo alla prestazione pur non avendola ancora percepita. Il contratto di apprendistato professionalizzante, pertanto, deve ritenersi validamente stipulato solo a seguito dell’accoglimento della domanda del lavoratore e a far data dalla decorrenza della prestazione. 

PECULIARITA’ DI QUESTA TIPOLOGIA DI APPRENDISTATO 

All’apprendistato professionalizzante, rivolto ai percettori di un trattamento di disoccupazione, sono applicabili le riduzioni contributive tipiche dell’apprendistato, rapportate ai limiti dimensionali del datore di lavoro.  

Le peculiarità di tale forma di apprendistato sono le seguenti: 

  • durante il periodo formativo (della durata massima di 3 anni, fatte salve le qualifiche dell’artigianato, per l’acquisizione delle quali, la durata può essere di 5 anni) l’aliquota contributiva è pari al 10%. Tuttavia, nelle aziende con un organico fino a 9 addetti, è pari all’1,5% per i primi 12 mesi, al 3% a partire dal  anno ed al 10% dal 3°; 
  • il datore di lavoro è tenuto al pagamento dell’1,61% destinato al finanziamento della NASpI e dei fondi interprofessionali per la formazione continua; 
  • l’aliquota contributiva IVS a carico dell’apprendista è pari al 5,84%; 
  • alla fine del periodo formativo, in caso di conferma in servizio, non è prevista l’applicazione della contribuzione agevolata per i successivi 12 mesi. 

N.B. Il datore di lavoro è altresì tenuto al versamento dell’aliquota di finanziamento della NASpI nella misura dell’1,31% e del contributo integrativo destinabile al finanziamento dei fondi interprofessionali per la formazione continua pari allo 0,30%. 

DISCIPLINA IN CASO DI LICENZIAMENTO 

Diversamente dalle altre forme ordinarie, in caso di apprendistato professionalizzante per i soggetti “over 29”, le parti, al termine del periodo formativo, non possono recedere liberamente dal contratto nel rispetto del preavviso (cd. recesso “ad nutum”). A tale forma di apprendistato professionalizzante, infatti, non si applica la disciplina speciale sui licenziamenti prevista per gli apprendisti, ma quella generale in materia di licenziamenti individuali, dettata dall’art. 3 D.Lgs. n. 23/2015. Il rapporto di lavoro, pertanto, potrà essere risolto per: 

  • giustificato motivo oggettivo; 
  • giustificato motivo soggettivo; 
  • giusta causa. 

Si ricorda, infine, che il licenziamento dell’apprendista “over 29” comporta il pagamento del ticket licenziamento. 



Buoni pasto (c.d. Ticket Restaurant)

Tra le forme di retribuzione in natura che il datore di lavoro può corrispondere al dipendente si ritrova il c.d. servizio mensa, realizzabile anche attraverso l’erogazione di buoni pasto – ticket restaurant. 

COSA SONO 

I buoni pasto sono uno strumento di pagamento, il cui valore è caratterizzato da un determinato importo, spendibili presso esercizi convenzionati, per la consumazione dei pasti in pausa pranzo, ma anche, più in generale, per il semplice acquisto di generi alimentari. 

I buoni pasto possono presentarsi sotto forma di tagliandi raccolti in un apposito libretto oppure sotto forma di tessera dotata di microchip.  

CARATTERISTICHE

I buoni pasto: 

  • sono incedibili; 
  • possono essere cumulati per essere utilizzati contemporaneamente fino ad un massimo di 8; 
  • non possono essere commercializzati o convertiti in denaro; 
  • non sono cedibili e sono utilizzabili solo dall’intestatario esclusivamente per l’intero valore facciale. 

BENEFICIARI 

Possono usufruire dei buoni pasto:  

  • i lavoratori dipendenti, sia del settore pubblico che del settore privato, con orario di lavoro a tempo pieno o part-time e anche qualora l’orario di lavoro non preveda una pausa per il pasto; 
  • coloro che sono legati da un rapporto di collaborazione con il datore di lavoro, anche di tipo non subordinato (es. tirocinanti). 

Occorre segnalare alcune particolarità. 

La lavoratrice madre, che nel primo anno di vita del bambino usufruisce dei permessi di allattamento, ha diritto ai buoni pasto solo qualora la prestazione lavorativa da essa svolta abbia una durata superiore alle 6 ore (Cfr. Cass. n. 31137/2019 e risposta del Ministero del Lavoro all’interpello n. 2/2019). 

Per approfondire vedi anche BUONI PASTO: PRONUNCE GIURISPRUDENZIALI

TRATTAMENTO FISCALE E CONTRIBUTIVO DEI BUONI PASTO 

Quando i buoni pasto sono soggetti al regime di imponibilità, quindi risultano “tassabili”?   

Fino al 31 dicembre 2019, era previsto che: 

  • i buoni pasto cartacei fossero esenti da tassazione e imposizione contributiva nel limite di euro 5,29 al giorno; 
  • i buoni pasto elettronici fossero esenti da tassazione e imposizione contributiva nel limite di euro 7,00 al giorno. 

La Legge di Bilancio 2020, per incentivare l’utilizzo dei ticket elettronici e favorire l’utilizzo di strumenti maggiormente tracciabili, ha disposto che: 

  • per i buoni pasto cartacei, la soglia di non imponibilità passerà da euro 5,29 a euro 4,00; 
  • per i buoni pasto elettronici, la soglia di non imponibilità passerà da euro 7,00 a euro 8,00. 

Occorre precisare che l’eventuale concessione dei buoni pasto nei giorni non lavorativi (per esempio, domeniche, permessi, ferie ecc.), anche per cause di sospensione del rapporto di lavoro ex art. 2110 cod. civ. (malattia, infortunio, maternità), rende gli stessi interamente soggetti a tassazione e imposizione contributiva.  

Inoltre, anche se soggetto in parte a contributi e imposte, il valore dei buoni pasto, salvo diversa disposizione dei contratti collettivi (anche aziendali), non è considerato un elemento della retribuzione. 

CORRESPONSIONE DEI BUONI PASTO

È opportuno precisare che, il Ministero delle Finanze, con circolare n. 326/E/1997, ha disposto che la corresponsione dei buoni pasto, deve interessare la generalità dei dipendenti o loro categorie omogenee. 

Non ci sono dubbi circa l’accezione “generalità dei dipendenti”, ma per quanto riguarda la portata dell’espressione “categorie omogenee”, ancora aggi, non esiste un indirizzo interpretativo univoco. 

Pertanto, al fine di una corretta gestione e corresponsione deibuoni pasto, l’ideale sarebbe ricorrere alla redazione di un regolamento aziendale che contenga una sintesi della normativa in materia, l’individuazione della categoria omogenea, le condizioni di utilizzo e il valore del singolo buono, oltre a fornire un’apposita informativa al dipendente all’atto dell’assunzione. 

 



Videosorveglianza e controlli a distanza

Al datore di lavoro spettano una serie di prerogative e di poteri che sono direttamente funzionali all’organizzazione dell’impresa, tra i quali è annoverato il potere di controllo o di vigilanza (c.d. controllo a distanza o videosorveglianza), conseguenza diretta dell’applicazione del potere direttivo.

Questa facoltà, in particolare nel caso dell’installazione di apparecchi di controllo a distanza, deriva dalla necessità di tutelare la proprietà e il patrimonio aziendale contro eventuali furti o danneggiamenti.

In funzione della tutela del diritto alla privacy dei lavoratori e al divieto di sommario controllo della prestazione lavorativa, tale potere non può essere esercitato in modo indiscriminato, ma subisce alcune limitazioni, che si estrinsecano nel dovere, a carico del datore di lavoro, di porre in essere l’eventuale controllo nei limiti di quanto stabilito dallo Statuto dei Lavoratori (Per approfondire, vedi VIDEOSORVEGLIANZA: DIVIETO DI POSIZIONARE LE TELECAMERE NEGLI SPOGLIATOI AZIENDALI).

REQUISITI PER L’INSTALLAZIONE DI IMPIANTI DI VIDEOSORVEGLIANZA

Il datore di lavoro può utilizzare impianti audiovisivi e altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori (art. 4 comma 1 della L. n. 300/1970) esclusivamente:

  • per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale (c.d. controlli difensivi: Cass. n. 39206/2015);
  • previa adeguata informazione al lavoratore delle modalità d’uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli.

Su questo aspetto, è intervenuta di recente la Corte Europea dei Diritti dell’Uomo, con sentenza del 17 ottobre 2019, ritenendo eccezionalmente ammissibile l’installazione di telecamere nascoste sul luogo di lavoro qualora il datore di lavoro abbia il fondato sospetto che i propri dipendenti lo stiano derubando e che le perdite derivanti da tali furti possano risultare ingenti. La Corte precisa, pertanto, che la videosorveglianza occulta sia ammessa solo a fronte di gravi illeciti tali da generare un considerevole depauperamento del patrimonio aziendale dell’imprenditore coinvolto. Inoltre, viene indicato che tale forma di controllo sul lavoratore debba essere considerato quale extrema ratio, ovvero l’unica soluzione prospettabile per poter conservare il patrimonio aziendale, con la conseguenza che la videosorveglianza occulta possa essere esercitata esclusivamente con modalità spazio-temporali tali da limitare al massimo l’incidenza del controllo sul lavoratore.

A fronte di tali considerazioni, il requisito essenziale perché i controlli sul lavoro, anche quelli difensivi, siano legittimi risulta il rispetto del principio di proporzionalità, contraddistinto dalla capacità di coniugare dignità e iniziativa economica, libertà e tecnica, garanzie e doveri;

PROCEDURA PER L’INSTALLAZIONE DI APPARECCHIATURE DI CONTROLLO

L’installazione di apparecchiature di controllo deve essere sempre preceduta dall’accordo tra il datore di lavoro e le rappresentanze sindacali (RSU o RSA).

Qualora non venga raggiunto l’accordo, per procedere con l’installazione degli impianti audiovisivi, il datore di lavoro deve richiedere preventivamente un provvedimento autorizzativo all’Ispettorato territoriale del lavoro (ITL).

Per approfondire, vedi anche “VIDEOSORVEGLIANZA: DISPONIBILI I NUOVI MODELLI”;

La verifica della ITL si deve concentrare sull’effettiva sussistenza delle ragioni legittimanti l’adozione del provvedimento (ovvero, le ragioni organizzative e produttive, quelle di sicurezza sul lavoro e quelle di tutela del patrimonio aziendale), senza soffermarsi necessariamente su questioni come il posizionamento e l’esatto numero delle telecamere da installare, in quanto la collocazione delle merci o degli impianti produttivi è, spesso, oggetto di continue modificazioni nel corso del tempo (Cfr. circolare  INL n. 5/2018).

In mancanza di accordo o del provvedimento alternativo di autorizzazione, l’installazione dell’apparecchiatura è illegittima e penalmente sanzionata. La violazione non è esclusa dalle circostanze che tali apparecchiature siano state solo installate, ma non ancora funzionanti, dall’eventuale preavviso dato ai lavoratori oppure dal fatto che il controllo sia discontinuo perché esercitato in locali dove i dipendenti possono trovarsi solo saltuariamente (Cfr. Nota Ministero del Lavoro n. 112412016).

Per approfondire, vedi anche:
LE NOVITÀ IN MATERIA DI SORVEGLIANZA E CONTROLLI A DISTANZA”;
LE NUOVE REGOLE IN MATERIA DI SORVEGLIANZA”;
VIDEO TG – IL CONTROLLO A DISTANZA DELL’ATTIVITÀ LAVORATIVA”.

È necessario effettuare alcune precisazioni:

  • non è consentito procedere all’installazione e all’utilizzo degli impianti di controllo in assenza di un atto espresso di autorizzazione, sia esso di carattere negoziale (l’accordo sindacale) o amministrativo (il provvedimento della ITL).

Pertanto, in caso di presentazione dell’istanza volta all’ottenimento dell’autorizzazione in oggetto, il silenzio dell’amministrazione competente al rilascio non equivale ad accoglimento della domanda (non vale, cioè, la regola del silenzio-assenso), occorrendo l’emanazione di un provvedimento espresso di accoglimento ovvero di rigetto della relativa istanza (Cfr. Interpello Ministero del Lavoro n. 3/2019);

  • l’installazione di un sistema di videosorveglianza potenzialmente in grado di controllare a distanza l’attività dei lavoratori senza il preventivo accordo sindacale o senza l’autorizzazione amministrativa, ma con il consenso dei lavoratori, integra comunque il reato di violazione del divieto di controlli a distanza sui lavoratori. Tale comportamento, inoltre, integra la fattispecie della condotta antisindacale (Cfr. Cass. 22148/2017);

LA GEOLOCALIZZAZIONE DEI VEICOLI AZIENDALI

Sul tema relativo alla geolocalizzazione dei veicoli aziendali effettuata dal datore di lavoro nei confronti del dipendente, è necessario effettuare un excursus di tipo normativo e giurisprudenziale.

Nella sua formulazione originaria, l’art. 4 della L. 300/1970, prevedeva il divieto assoluto di utilizzare impianti audiovisivi e altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori. Il datore di lavoro aveva la possibilità di installare tali apparecchiature solo a fronte della sussistenza di comprovate esigenze organizzative e produttive ovvero di sicurezza del lavoro. Qualora tali dispositivi fossero stati potenzialmente idonei a permettere un monitoraggio della prestazione lavorativa in senso stretto, l’installazione avrebbe dovuto essere preceduta necessariamente da un accordo con le rappresentanze sindacali aziendali, risultando, comunque, preclusa la facoltà di utilizzazione delle risultanze della sorveglianza a fini disciplinari.

Di fronte all’evoluzione del progresso tecnologico, si è manifestata l’esigenza di superare, almeno parzialmente, la rigidità dell’impianto normativo in materia.

Con il D. Lgs. n. 151/2015 (Jobs Act) è stata ridisciplinata la materia dei controlli da parte del datore di lavoro:

  • resta fermo il divieto di controllare la prestazione lavorativa del dipendente, tuttavia – ed è qui la novità – qualora il datore di lavoro impieghi gli strumenti di videosorveglianza esclusivamente per esigenze organizzative e produttive ovvero di sicurezza del lavoro e si attenga alle disposizioni in materia di privacy e riservatezza (ex D. Lgs. n. 196/2003 e attuale Regolamento Ue 2016/679, noto come GDPR), i dati raccolti possono essere utilizzati anche a fini disciplinari. Infatti, l’art. 4 co. 3 riformulato della L. 300/1970 recita “le informazioni raccolte ai sensi dei co. 1 e 2 sono utilizzabili a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro”;
  • sono esclusi dai limiti di cui al punto precedente, “gli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa” (ex art. 4 co. 2 riformulato della L. 300/1970).

Di fronte ad indirizzi giurisprudenziali e dottrinali divergenti in merito alla corretta esplicazione del concetto di “strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa”, la presenza di apparecchiature di localizzazione satellitare GPS all’interno di veicoli aziendali utilizzati dal lavoratore durante lo svolgimento della propria prestazione lavorativa, fa emergere una serie di dubbi interpretativi circa la legittimità o meno della loro installazione. In particolare, ai fini della corretta qualificazione di tali mezzi, occorre verificare, nei singoli casi concreti, se il GPS installato risulti caratterizzato da un legame funzionale con la prestazione lavorativa.

A tal proposito, il Ministero del Lavoro, con parere n. 5689/2016, in merito all’installazione di un’apparecchiatura satellitare all’interno di un veicolo ad utilizzo promiscuo assegnato ad un dipendente con mansioni di venditore, ha affermato che:

  • non possono essere considerati strumenti di controllo a distanza gli strumenti che vengono assegnati al lavoratore “per rendere la prestazione lavorativa”;
  • l’espressione “per rendere la prestazione lavorativa” porta a considerare strumento di lavoro il mezzo che serve al lavoratore per adempiere all’obbligo dedotto in contratto, cioè per eseguire la prestazione lavorativa;

Sulla base di tali premesse, se, nel caso di specie, il venditore guida un veicolo aziendale dotato di rilevatore GPS per esigenze assicurative, produttive o di sicurezza e il GPS traccia gli spostamenti del veicolo, e quindi, segue indirettamente gli spostamenti del lavoratore, si deve ritenere che l’automezzo e il GPS servono entrambi inscindibilmente e unitariamente al lavoratore per rendere la propria prestazione lavorativa, ovvero sono strumento di lavoro nella loro unicità. Pertanto, in questi casi, ai fini dell’istallazione del sistema GPS, deve ritenersi escluso l’obbligo di accordo sindacale preventivo o previa istanza di autorizzazione alla ITL.

In senso diametralmente opposto, si è pronunciata la ITL che, con circolare n. 2/2016, ha affermato che i sistemi di localizzazione satellitare debbano ritenersi “elementi aggiunti”, rispetto agli strumenti di lavoro veri e propri, e pertanto, in quanto tali, la loro installazione non parrebbe finalizzata in via primaria ed essenziale all’adempimento dell’obbligazione lavorativa. Per tale ragione, l’installazione di simili apparecchiature necessita il preventivo accordo con la rappresentanza sindacale oppure previa autorizzazione alla ITL.

È stato tuttavia precisato che, i GPS possano considerarsi “strumenti di lavoro” qualora siano installati:

  • al fine di consentire la concreta ed effettiva attuazione della prestazione lavorativa, intendendosi con ciò come la stessa attività non possa essere resa senza ricorrere all’uso di tali strumenti;
  • poiché richiesti espressamente da disposizioni legislative ovvero regolamentari (es. per il trasporto di portavalori superiori a euro 1.500.000,00).

Di recente, è intervenuto sul punto anche il Garante Privacy, che con il provvedimento n. 138/2017, ha fornito indicazioni circa le singole procedure da adottare ai fini del corretto utilizzo dei sistemi di localizzazione satellitare. In particolare, il Garante ha subordinato il trattamento dei dati derivanti dall’utilizzo di apparecchiature GPS al ricorrere di precise condizioni, di determinate tempistiche e di conservazione dei dati.

In merito al quadro normativo e dottrinale confusionario venutosi a creare,  in attesa di ulteriori sviluppi provenienti anche dalla giurisprudenza di legittimità, il Provvedimento del Garante potrebbe risultare uno strumento idoneo a fungere da schema di riferimento per la liceità dell’istallazione di sistemi GPS.

VIDEOSORVEGLIANZA E MODIFICA DEGLI ASSETTI PROPRIETARI

Con circolare n. 1881/2019, l’INL ha quale ha fornito chiarimenti in materia di controllo a distanza nelle ipotesi in cui, a causa di processi di modifica degli assetti proprietari (fusioni, cessioni, incorporazioni, affitto d’azienda o di ramo d’azienda), si verifichi un cambio di titolarità dell’impresa che ha installato “impianti audiovisivi” o “altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori”.

L’INL ha chiarito che nel caso in cui non siano intervenuti mutamenti dei presupposti legittimanti e/o delle modalità di funzionamento, al fine di consentire un efficace svolgimento di eventuali iniziative ispettive è opportuno che il titolare subentrante:

  • comunichi alla ITL che l’ha rilasciato, gli estremi del provvedimento di autorizzazione alla installazione degli impianti;
  • renda dichiarazione con la quale attesti che, con il cambio di titolarità, non sono mutati né i presupposti legittimanti il suo rilascio, né le modalità di uso dell’impianto audiovisivo o dello strumento autorizzato.

 



Il periodo di preavviso

In genere, la parte che intenda recedere da un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, è tenuta a rispettare un periodo di preavviso (ex art. 2118 c.c.).
Il preavviso è quel lasso di tempo che intercorre tra la comunicazione del recesso e il momento in cui lo stesso diventa efficace.

Tale periodo ha la funzione di evitare che la risoluzione immediata del rapporto possa arrecare pregiudizio alla controparte contrattuale e pertanto, durante il preavviso, il contratto di lavoro produce regolarmente i suoi effetti.

REGOLAMENTAZIONE DEL PREAVVISO

Solitamente, la durata minima del periodo di preavviso è stabilita dai contratti collettivi. Questa varia a seconda della categoria dei lavoratori (operai o impiegati), del livello di inquadramento, dell’anzianità, e talvolta, a seconda che si tratti di licenziamento o dimissioni.

I giorni da computare nel periodo di preavviso fino ad arrivare al termine dello stesso sono generalmente quelli di calendario. Tuttavia accordi individuali (Cfr. Cass. n. 16527/2015) o collettivi possono prevedere che il periodo di preavviso si riferisca a giorni lavorativi.

Il preavviso deve essere effettivamente “lavorato”, pertanto la decorrenza è interrotta al sopraggiungere dei seguenti eventi: richiamo alle armi, malattia, ferie, maternità e infortunio.

In particolare, la Corte di Cassazione, con sentenza n. 985/2017, ha precisato che, durante il periodo di preavviso a seguito di dimissioni, non possono essere fruite le eventuali giornate di ferie che dovessero residuare a favore di un lavoratore a seguito di decisione adottata unilateralmente dal datore di lavoro. Un’eventuale condotta in tal senso comporta la possibilità per il lavoratore di interrompere immediatamente il rapporto di lavoro, in quanto legittimato a rassegnare dimissioni per giusta causa.

ECCEZIONI ALL’OBBLIGO DEL PREAVVISO

L’obbligo di preavviso non sussiste nei casi di:

  • licenziamento o dimissioni per giusta causa (art. 2119 c.c.);
  • risoluzione consensuale, qualora le parti si sollevino vicendevolmente dall’obbligo di rispetto del preavviso;
  • risoluzione del rapporto in costanza del periodo di prova;
  • allo scadere del contratto a tempo determinato;
  • per mancata ripresa del servizio a seguito di reintegrazione.

INDENNITÀ SOSTITUTIVA DEL PREAVVISO

Qualora la parte che intenda recedere dal rapporto di lavoro, decidesse di non rispettare il periodo di preavviso, è tenuta a riconoscere alla controparte una somma a titolo di indennità di mancato preavviso, la cui entità è solitamente definita dai contratti collettivi.

L’indennità di mancato preavviso deve essere calcolata sulla base della retribuzione normalmente spettante al lavoratore in atto al momento in cui la parte dichiari di recedere dal contratto.

Devono, ad esempio, essere computati i ratei delle mensilità aggiuntive, le provvigioni, i premi di produzione, eventuali bonus annuali (Cfr. Cass. n. 15380/2017), le partecipazioni agli utili o ai prodotti, le indennità sostitutive di mensa e di alloggio ed ogni altro compenso di carattere continuativo, con la sola esclusione dei rimborsi spese. È in ogni caso necessario verificare puntualmente le previsioni della contrattazione collettiva.

Inoltre, occorre precisare che:

  • in caso di pagamento da parte del datore di lavoro, l’indennità verrà erogata al lordo e assoggetta a contribuzione e a tassazione separata;
  • in caso di pagamento da parte del lavoratore, l’indennità verrà trattenuta dal netto a lui dovuto.

Vi sono ulteriori ipotesi in cui il datore di lavoro è obbligato a corrispondere l’indennità sostitutiva del preavviso, ovvero in caso di:

  • morte del lavoratore;
  • dimissioni della lavoratrice madre durante il periodo protetto (entro l’anno di vita del bambino);
  • licenziamento senza preavviso, successivamente dichiarato illegittimo o convertito dal giudice in licenziamento con obbligo di preavviso;
  • risoluzione del contratto per fallimento o liquidazione coatta amministrativa, se non è possibile dare il preavviso.

INDENNITÀ SOSTITUTIVA DEL PREAVVISO IN CASO DI DIMISSIONI ENTRO IL 1° ANNO DI VITA DEL BAMBINO

In materia di corresponsione dell’indennità sostitutiva del preavviso in caso di dimissioni entro il 1° anno di vita del bambino, un precedente orientamento giurisprudenziale (Cass. n. 10994/2000) sosteneva che il datore di lavoro non fosse tenuto a corrispondere l’indennità sostitutiva del preavviso alla lavoratrice madre qualora:

  • avesse provato che la lavoratrice aveva intrapreso un nuovo lavoro subito dopo le dimissioni;
  • la stessa non avesse provato che il nuovo lavoro risultava meno vantaggioso sia sul piano patrimoniale che non patrimoniale rispetto al precedente, ad esempio per la maggior gravità delle mansioni o la maggior distanza dal luogo di lavoro.

Di recente, la Corte di Cassazione si è pronunciata sul punto e con sentenza n. 4919/2014, ha stabilito che, in caso di dimissioni presentate dalla lavoratrice madre prima del compimento di un anno di età del bambino, è sempre dovuta l’indennità sostitutiva del preavviso, anche qualora le dimissioni della stessa risultino preordinate all’assunzione della lavoratrice alle dipendenze di altro datore di lavoro.

MANCATA INDENNITÀ SOSTITUTIVA DEL PREAVVISO IN CASO DI RAGGIUNGIMENTO DELL’ETA’ PENSIONABILE: CLAUSOLA DISCIPLINATA NEL CONTRATTO INDIVIDUALE

La Corte di Cassazione con sentenza n. 1743/2017, ha precisato che, in caso di cessazione del rapporto per raggiungimento dell’età pensionabilenon è dovuta l’indennità sostitutiva del preavviso. Infatti, la comunicazione del datore di lavoro di collocamento a riposo del dipendente, in forza della clausola contrattuale di automatica risoluzione del rapporto di lavoro al raggiungimento dell’età utile al fine di accedere alla pensione, non integra una ipotesi di licenziamento, ma esprime solo la volontà datoriale di avvalersi di un meccanismo risolutivo previsto in sede di autonomia negoziale.

PASSAGGIO D’APPALTO: AL LAVORATORE SPETTA L’INDENNITÀ DI PREAVVISO?

La Corte di cassazione, con sentenza n. 21092/2014, ha precisato che in caso di licenziamento effettuato a seguito di cessazione di appalto, al lavoratore spetta l’indennità sostitutiva del preavviso, nonostante sia intervenuta la riassunzione da parte della nuova impresa subentrante. Infatti la circostanza di fatto della soluzione di continuità tra il primo rapporto di lavoro con l’impresa cedente e quello successivamente instaurato con l’impresa subentrante non esclude l’applicazione della regola generale posta dall’art. 2118 c.c. in ordine al pagamento in ogni caso dell’indennità di preavviso, atteso che il nuovo rapporto è pur sempre nuovo e si costituisce a seguito di procedure svolte dalle parti sociali.

Si precisa che la contrattazione collettiva può prevedere, in caso di cambio appalto, l’esclusione dell’applicazione della disciplina del preavviso.



La disciplina della maternità

Fin dall’inizio dello stato di gravidanza, la lavoratrice può beneficiare di una serie di tutele: 

  • non è tenuta a comunicare al datore di lavoro il proprio stato di gravidanza all’atto dell’assunzione; 
  • non può essere adibita al trasporto e al sollevamento pesi, a lavori pericolosi, faticosi o insalubri. In questi casi, il datore di lavoro deve destinare la dipendente ad altre mansioni e, ove ciò non sia possibile, la lavoratrice ha diritto all’anticipazione del periodo di congedo di maternità o proroga dello stesso; 
  • non può essere adibita al lavoro notturno (Cfr. Corte di Giustiziacausa C-41/17); 
  • ha diritto a permessi retribuiti per l’effettuazione di esami prenatali e accertamenti clinici nel caso in cui questi debbano essere eseguiti durante l’orario di lavoro; 
  • è vietato il suo licenziamento dall’inizio della gravidanzsino al compimento di 1 anno di età del bambino. Il recesso su iniziativa datoriale durante il periodo protetto è consentito solo nei casi eccezionali di giusta causa, cessazione dell’attività aziendale, scadenza del termine, esito negativo della prova. Al di fuori di tali ipotesi, il licenziamento ugualmente intimato durante il periodo protetto è nullo (per approfondire, Cfr. anche Cass. n. 3052/2017; Cass. n. 2004/2017, Cass. n. 16147/2018). Si precisa che in caso di dimissioni della lavoratrice in costanza del predetto periodo, queste dovranno essere convalidate dalla ITL competente per territorio (per approfondireDIMISSIONI ENTRO I° ANNO DEL BAMBINO: INDENNITÀ’ SOSTITUTIVA DEL PREAVVISO DOVUTA”; Cass. n. 12128/2015). 

IL CONGEDO DI MATERNITÀ (EX ASTENSIONE OBBLIGATORIA) 

Il D. Lgs. n. 151/2001 sancisce il divieto di adibire al lavoro le donne: 

  • durante i 2 mesi precedenti la data presunta del parto (se il parto avviene dopo la data presunta, per il periodo tra tale data e la data effettiva del parto); 
  • durante i 3 mesi dopo il parto (se il parto avviene prima della data presunta, durante gli ulteriori giorni non goduti prima del parto). 

Per esercitare il diritto all’astensione dal lavoro e beneficiare del relativo trattamento economico, entro i 2 mesi precedenti la data presunta del parto, la lavoratrice deve presentare all’INPS (in via telematica) e al datore di lavoro la domanda di maternità, allegando il certificato medico di gravidanza indicante la data presunta del parto. 

Si precisa che, il diritto al congedo di maternità può essere esteso al padre lavoratore, che ne beneficia in alternativa alla madre per tutta la durata spettante a quest’ultima o per la parte residua che le sarebbe spettata, soltanto nelle seguenti ipotesi: 

  • morte o grave infermità della madre; 
  • abbandono del bambino da parte della madre; 
  • affidamento del bambino al padre in via esclusiva. 

In occasione della nascita del figlio, al padre lavoratore spetta un congedo obbligatorio che, per l’anno 2020, è pari a 7 giorni e un congedo facoltativo, in alternativa alla madre, pari a 1 giorno. 

Per approfondire, “CONGEDO OBBLIGATORIO DEL PADRE LAVORATORE PER LA NASCITA DEL FIGLIO”. 

FLESSIBILITÀ DEL CONGEDO DI MATERNITA’ 

Ferma restando la durata complessiva pari a 5 mesi del congedo di maternità obbligatorio, la lavoratrice può decidere di astenersi dal lavoro a partire dal mese precedente la data presunta del parto e nei 4 mesi successivial parto. È possibile usufruire di tale possibilità a condizione che il medico specialista del SSN e, se sussiste l’obbligo di sorveglianza sanitaria, il medico competente, attestino nel corso del 7° mese di gravidanza, che la scelta di lavorare durante l’8° mese, non arreca pregiudizio alla salute della lavoratrice e del bambino. 

Di recente, inoltre, è stata introdotta la facoltà di fruire del congedo di maternità obbligatorio esclusivamente entro i 5 mesi successivi l’evento del parto (L. n. 145/2018), a condizione che il medico specialista del SSN e il medico aziendale competente attestino che tale scelta non arreca pregiudizio alla salute della lavoratrice e del bambino (Cfr. messaggio INPS n. 1738/2019). 

ANTICIPAZIONE DEL CONGEDO DI MATERNITA’ 

Il periodo di congedo di maternità obbligatorio può essere anticipato: 

  • per gravi complicazioni della gravidanza o persistenti forme morbose che possono essere aggravate dalla gravidanza; 
  • quando le condizioni di lavoro o ambientali sono pregiudizievoli alla salute della donna e del bambino; 
  • quando la lavoratrice svolge un’attività faticosa e insalubre che la espone ad un rischio per la sicurezza e la salute e non può essere spostata ad altre mansioni. 

Per poter usufruire di tale anticipazione, è necessario ottenere un apposito provvedimento dell’ASL o dell’ITL. 

Per approfondire, vedi anche COME RICHIEDERE LA MATERNITÀ ANTICIPATA IN GRAVIDANZA? 

PROROGA DEL CONGEDO DI MATERNITA’ 

Il congedo di maternità obbligatorio può essere prorogato fino a 7 mesi dopo il parto quando le condizioni di lavoro o ambientali siano pregiudizievoli per la salute della lavoratrice o quando la stessa è addetta a lavori pericolosi, faticosi o insalubri e non può essere spostata ad altre mansioni. 

Il provvedimento è adottato dall’ITL. 

GARANZIE NEI CONFRONTI DELLA LAVORATRICE DURANTE IL CONGEDO DI MATERNITA’ 

Durante il congedo di maternità obbligatorio: 

  • la lavoratrice madre ha diritto alla conservazione del posto di lavoro (Cfr. Cass. n. 13455/2016) e a un’indennità a carico dell’INPS pari all’80% della retribuzione media giornaliera, eventualmente integrata, a seconda del CCNL considerato, dal datore di lavoro. 
  • maturano le mensilità aggiuntive (13esima e 14esima), le ferie, le ROL e il TFR; 
  • è prevista la copertura contributiva a fini pensionistici, il computo ai fini dell’anzianità di servizio, nonché delle progressioni di carriera, qualora il CCNL considerato non preveda a tale scopo particolari requisiti. 

SITUAZIONI PARTICOLARI  

INTERRUZIONE DI GRAVIDANZA 

L’interruzione di gravidanza avvenuta: 

  • entro il 180° giorno di gestazione, è considerata come malattia; 
  • in coincidenza o dopo il 180° giorno di gestazione è considerata come parto e, pertanto, dà diritto al congedo di maternità successivo al parto e al relativo trattamento.  

DECESSO DEL BAMBINO 

Se il bambino decede al momento della nascita o durante il congedo di maternità, la lavoratrice ha diritto al congedo di maternità successivo al parto e al relativo trattamento.  

PARTO PREMATURO

In caso di parto avvenuto prima del termine, ai 3 mesi di congedo di maternità successivi al parto, si aggiungono i giorni di congedo non goduti prima del parto.  

Quando il parto è fortemente prematuro, ossia si verifica, ad esempio, al 7° mese di gravidanza, il congedo si calcola aggiungendo ai 3 mesi successivi al parto tutti i giorni compresi tra la data effettiva e la data presunta del parto, risultando di durata complessivamente maggiore di 5 mesi.  

Per approfondire, vedi anche DOMANDA DI MATERNITÀ IN CASO DI PARTO PREMATURO: AGGIORNATA LA PROCEDURAPARTO PREMATURO: LE ISTRUZIONI INPS IN MATERIA DI INDENNITÀ DI MATERNITÀ”. 

RICOVERO DEL NEONATO 

Se il neonato è ricoverato in una struttura pubblica o privata, la madre può chiedere la sospensione del congedo di maternità. 

La lavoratrice può optare per la sospensione del congedo, una sola volta per ogni figlio, rinviandone la fruizione, anche parziale, a partire dalla data delle dimissioni del bambino, oppure da data antecedente.  

IL CONGEDO PARENTALE (O ASTENSIONE FACOLTATIVA) 

Oltre al periodo di congedo obbligatorio, la lavoratrice madre (in alternativa, il lavoratore padre) può usufruire di un ulteriore periodo di astensione dal lavoro legato alla nascita del figlio. 

Il congedo parentale può essere goduto, fino al compimento dei 12 anni del bambino, per periodi continuativi oppure frazionati, su base mensile, giornaliera oppure oraria (Per approfondire, vedi anche “MATERNITÀ FACOLTATIVA A ORE”) 

In particolare, la fruizione del congedo in modalità oraria non può essere cumulata con altri permessi o riposi disciplinati dalla normativa che tutela la maternità e la paternità, salvo sia diversamente disposto dalla contrattazione collettiva (Cfr. circolari INPS n. 139/2015 n. 152/2015; messaggio INPS n. 6704/2015).  

La lavoratrice madre (o il lavoratore padre) che vuole avvalersi del congedo parentale deve: 

  • comunicarlo al datore di lavoro con un preavviso di almeno 5 giorni (in caso di congedo in modalità oraria, con un preavviso non inferiore a 2 giorni); 
  • presentare l’apposita domanda telematica all’INPS, consegnandone copia al datore di lavoro (per la fruizione del congedo in modalità oraria, è prevista un’apposita domanda). 

Durante il congedo parentale, la lavoratrice madre (o il lavoratore padre) ha diritto ad un’indennità INPS pari al 30% della retribuzione media giornaliera.  

PERMESSI 

RIPOSI GIORNALIERI (C.D. PERMESSI PER ALLATTAMENTO) 

Durante il 1° anno di vita del bambino, la lavoratrice madre ha diritto a periodi di riposo giornalieri retribuiti, con la possibilità di uscire dall’azienda. Le ore di permesso sono considerate lavorative a tutti gli effetti (per approfondire, Interpello Ministero del Lavoro n. 23/2015). 

PERMESSI NON RETRIBUITI  

La lavoratrice madre (o in alternativa, il padre) può fruire di permessi non retribuiti per la malattia del figlio.  

AFFIDAMENTO E ADOZIONE 

Nei casi di adozione o di affidamento del bambino, sono previste, salvo alcune particolarità, le medesime tutele attribuite alla maternità naturale.  

MATERNITÀ PER LAVORATRICI PARASUBORDINATE E LIBERE PROFESSIONISTE 

Analogamente a quanto avviene per i lavoratori dipendenti, anche per chi è iscritto alla Gestione Separata (lavoratori parasubordinati e autonomi, che non hanno una loro cassa di previdenza) è prevista una tutela in caso di maternità.  

Per approfondire, vedi anche MATERNITÀ PER LAVORATRICI PARASUBORDINATE E LIBERE PROFESSIONISTECOME FARE PER…INOLTRARE LA DOMANDA DI MATERNITÀ DA PARTE DELLE LAVORATRICI AUTONOMECircolari INPS n. 42/2016 e n. 109/2018; Interpello del Ministero del Lavoro n. 7/2018. 

 



Assegni per il Nucleo Familiare (ANF)

Gli assegni per il nucleo familiare spettano in misura diversa in rapporto al numero dei componenti, al reddito del nucleo famigliare e all’eventuale presenza di soggetti disabili.

CHI PUÒ BENEFICIARE DEGLI ASSEGNI FAMILIARI?

I soggetti che possono beneficiare degli assegni per il nucleo familiare sono:

  • i dipendenti del settore privato;
  • i lavoratori dipendenti agricoli;
  • i lavoratori domestici e somministrati;
  • gli iscritti alla Gestione Separata;
  • i dipendenti di ditte cessate e fallite;
  • i titolari di pensione a carico del Fondo Pensioni Lavoratori Dipendenti, dei fondi speciali ed ex ENPALS;
  • i titolari di prestazioni previdenziali;
  • i lavoratori in altre situazioni di pagamento diretto.

AUTORIZZAZIONE “MODELLO ANF43”

Il lavoratore deve necessariamente richiedere l’autorizzazione “modello ANF43” all’INPS:

  • per poter includere nel nucleo familiare determinati soggetti: fratelli, sorelle e nipoti; figli di genitori divorziati o separati legalmente, legalmente riconosciuti dall’altro genitore, oppure figli dell’altro coniuge nati da precedente matrimonio sciolto per divorzio; figli di età compresa tra i 18 e i 21 anni, purché studenti o apprendisti, in caso di nucleo famigliare numeroso; nipoti minori a carico del richiedente nonno o nonna; famigliari maggiorenni inabili a un proficuo lavoro e minorenni in difficoltà persistenti a svolgere i compiti e le funzioni proprie della loro età; famigliari residenti all’estero in stati UE o convenzionati (Cfr. Ordinanza del Tribunale di Brescia del 14 aprile 2015).
  • quando manca la dichiarazione del coniuge richiedente;
  • nelle ipotesi di accasamento etero-famigliare di minori da parte di strutture pubbliche.

Si precisa che l’autorizzazione “Modello ANF43” viene rilasciata dall’INPS solo quando la prestazione è anticipata dal datore di lavoro; se, invece, l’ANF è corrisposto direttamente dall’Istituto il lavoratore non deve presentare alcuna richiesta di autorizzazione, in quanto la verifica della sussistenza dei requisiti è effettuata dall’INPS (Cfr. Circolare INPS n. 4638/2016).

MODALITÀ DI PRESENTAZIONE DELLA DOMANDA DI ANF

L’INPS, con circolare 45/2019, ha previsto che, a decorrere dal 1°aprile 2019, le domande di ANF, finora presentate al datore di lavoro utilizzando il modello ANF/DIP (SR16), dovranno essere inoltrate esclusivamente all’INPS in via telematica, tramite uno dei seguenti canali (Cfr. anche messaggio INPS n. 1430/2019):

  • WEB, mediante il servizio on-line dedicato, accessibile dal sito inps.it (il servizio è disponibile dal 1° aprile 2019), se in possesso di PIN;
  • PATRONATI E INTERMEDIARI DELL’ISTITUTO, attraverso i servizi telematici offerti dagli stessi, anche se non in possesso di PIN.

È previsto, poi, che nei casi di variazione nella composizione del nucleo familiare o di mutamento delle condizioni che danno titolo all’aumento dei livelli di reddito familiare, occorre presentare tempestivamente una domanda di variazione per il periodo di interesse, avvalendosi sempre della procedura telematica “ANF DIP”.

Nei casi per cui è prevista l’erogazione dell’ANF previa autorizzazione “modello ANF43”, contestualmente alla domanda telematica, dovrà essere allegata la documentazione necessaria per definire il diritto alla prestazione stessa e/o l’Autorizzazione ANF43 già ottenuta.

—> Guarda il VIDEO TUTORIAL: ANF, Come presentare la domanda telematica (novità da aprile 2019)
—> Leggi anche: GRANDI NOVITÀ PER GLI ASSEGNI DEL NUCLEO FAMILIARE: DA APRILE 2019 LA RICHIESTA È TELEMATICA

MODALITÀ DI CORRESPONSIONE DEGLI ASSEGNI FAMILIARI

Normalmente è il datore di lavoro che provvede a corrispondere gli ANF al lavoratore in occasione del pagamento della retribuzione, anticipando per conto dell’INPS la somma spettante e chiedendo, successivamente, il rimborso tramite il sistema di conguaglio con la denuncia contributiva mensile.

Gli ANF sono pagati direttamente dall’INPS, invece, se il richiedente è:

  • addetto ai servizi domestici;
  • iscritto alla Gestione Separata;
  • operaio agricolo dipendente a tempo determinato;
  • lavoratore di ditte cessate o fallite;
  • beneficiario di altre prestazioni previdenziali (es. Naspi).

REGOLAMENTAZIONE DELLE UNIONI CIVILI

La Legge n. 76/2016 ha disciplinato le unioni civili tra persone dello stesso sesso, prevedendo che “le disposizioni che si riferiscono al matrimonio e le disposizioni contenenti le parole , o termini equivalenti, si applicano anche ad ognuna delle parti dell’unione civile tra persone dello stesso sesso”.

Alla luce di quanto disposto dalla suddetta Legge, con la circolare n. 84 del 5 maggio 2017, l’INPS ha fornito chiarimenti sulla determinazione del nucleo familiare in caso di unioni civili, al fine dell’erogazione degli ANF.

 



La disciplina delle ore di viaggio

Per particolari tipologie di attività, talvolta al personale dipendente, può essere richiesto lo svolgimento della prestazione lavorativa in luoghi differenti rispetto alla normale sede di lavoro contrattualmente definita.

In tali ipotesi, sorge la questione del trattamento economico da corrispondere al dipendente per le cosiddette “ore di viaggio”, ovvero il tempo impiegato per il trasferimento dalla normale sede di lavoro al luogo in cui il lavoratore viene inviato a svolgere temporaneamente la sua prestazione.

IL QUADRO NORMATIVO SULLE ORE DI VIAGGIO

Principio generale è che il tempo necessario per raggiungere la sede di lavoro alla quale il dipendente è stato temporaneamente assegnato non si considera come rientrante nell’orario di lavoro, in quanto non si tratta di tempo impiegato nello svolgimento dell’attività lavorativa vera e propria o di un lasso di tempo in cui il lavoratore risulta “a disposizione” del datore di lavoro.

Pertanto, il tempo di viaggio “non si somma al normale orario di lavoro, così da essere qualificato come lavoro straordinario, tanto più che l’indennità di trasferta è in parte diretta a compensare il disagio psicofisico e materiale dato dalla faticosità degli spostamenti” (Cass. n. 5359/2001).

Sulla base di tali premesse, si possono configurare due diverse fattispecie:

  • il lavoratore raggiunge il luogo in cui deve svolgere la propria prestazione lavorativa senza partire dalla sua normale sede di lavoro ma partendo dalla propria abitazione, dirigendosi direttamente sul luogo della trasferta. In questo caso il tempo impiegato per il viaggio non è da considerarsi come orario di lavoro e viene compensato dall’indennità di trasferta (Cass. n. 1555/2003).
  • il lavoratore, inviato in trasferta, raggiunge il luogo in cui deve svolgere la propria prestazione lavorativa partendo dalla sua normale sede di lavoro: il tempo impiegato per lo spostamento deve essere retribuito, senza però contribuire al computo del normale orario di lavoro. Ne deriva che, ad esempio, tali ore di viaggio non rientreranno nel computo del limite dell’orario giornaliero per la definizione del lavoro straordinario e ai fini del rispetto della normativa che disciplina i riposi giornalieri e settimanali.

Leggi anche: DIRITTO ALLA RETRIBUZIONE PER IL TEMPO DI SPOSTAMENTO PRESSO LA SEDE DI LAVORO

UN ESEMPIO DALLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA

La contrattazione collettiva, nei casi in cui è intervenuta a disciplinare l’istituto, ha previsto che le ore di viaggio non coincidenti con l’orario di lavoro debbano essere retribuite totalmente oppure sulla base di una percentuale prefissata della retribuzione normale.

Ad esempio il CCNL Metalmeccanici Industria del 26.11.2016, all’art. 7, in materia di ore viaggio, prevede che:

 “Al fine di prevedere lo svolgimento del normale orario di lavoro presso il luogo in cui è richiesta la prestazione lavorativa, al lavoratore comandato in trasferta, ad esclusione del personale direttivo, spetta un compenso per il tempo di viaggio, preventivamente approvato dall’azienda, in base ai mezzi di trasporto dalla stessa autorizzati per raggiungere la località di destinazione e viceversa, nelle seguenti misure:

  1. a) la corresponsione della normale retribuzione per tutto il tempo coincidente col normale orario giornaliero di lavoro in atto nello stabilimento o cantiere di origine;
  2. b) la corresponsione di un importo pari all’85 per cento per le ore eccedenti il normale orario di lavoro di cui al punto a) con esclusione di qualsiasi maggiorazione ex art. 7, Sezione quarta, Titolo III (lavoro straordinario, notturno e festivo).

Il tempo di viaggio dovrà essere comunicato all’azienda per il necessario riscontro agli effetti del compenso.

È facoltà della contrattazione aziendale prevedere la forfetizzazione dei tempi di viaggio e/o del trattamento economico.

Le parti confermano che il compenso per il tempo di viaggio effettuato al di fuori del normale orario di lavoro continua ad essere escluso dal calcolo della retribuzione spettante per tutti gli istituti contrattuali e/o di legge.”

Per approfondire vedi anche: