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Assenza Covid-19 del lavoratore: quando può essere riconosciuta la malattia?

L’INPS, con messaggio n. 3653 del 9 ottobre 2020, ha chiarito in quali casi e a quali condizioni è riconoscibile l’indennità economica di malattia in caso di assenza del lavoratore dipendente per:

  • quarantena;
  • sorveglianza precauzionale;
  • lockdown localizzati con ordinanza dell’autorità amministrativa locale;
  • Cassa Integrazione.

Lavoratore in quarantena

  • Se il lavoratore in quarantena presta la propria attività lavorativa presso il proprio domicilio in smart working, in telelavoro o ricorrendo ad altre forme alternative alla presenza in ufficio, viene escluso il riconoscimento dell’indennità di malattia, salvo il caso di malattia conclamata.
  • Anche il genitore lavoratore in quarantena scolastica per il figlio non può beneficiare dell’indennità di malattia, salvo il caso di malattia conclamata.

Lavoratore in sorveglianza precauzionale

Il lavoratore in sorveglianza precauzionale che presta la propria attività lavorativa presso il proprio domicilio in smart working, in telelavoro o ricorrendo ad altre forme alternative alla presenza in ufficio, non può godere dell’indennità di malattia, salvo il caso di malattia conclamata.

Lockdown localizzati con ordinanza dell’autorità amministrativa locale

In questo caso, il lavoratore interessato non è definibile in quarantena in quanto il riconoscimento della quarantena necessita di un provvedimento da parte degli operatori di sanità pubblica (ASL, medico di base, struttura ospedaliera) e pertanto, risulta esclusa la tutela previdenziale della malattia.

Il lavoratore, tuttavia, potrà accedere eventualmente alla Cassa Integrazione.

Si segnala, poi, che l’indennità di malattia non è riconosciuta nemmeno nel caso in cui  il lavoratore si rechi in uno Stato estero oggetto di provvedimenti di quarantena da parte delle competenti autorità dello Stato estero, in quanto per lo Stato italiano non si configura la quarantena.

Lavoratore in Cassa Integrazione

Cassa integrazione a zero ore

  • Se il lavoratore si ammala in costanza di CIG, continuerà ad usufruire della Cassa e non dovrà comunicare la malattia.
  • Se il lavoratore si ammala prima dell’inizio della CIG, continuerà a beneficiare della Cassa, a meno che non venga sospesa dal lavoro la totalità del personale presente nell’ufficio o reparto a cui il lavoratore appartiene.

Cassa integrazione con riduzione dell’attività lavorativa

Per i dipendenti che lavorano ad orario ridotto prevale l’indennità economica di malattia.



ITL – contratto a termine assistito: prevista procedura telematica

Il datore di lavoro ed il lavoratore, una volta raggiunto il massimale di durata previsto dalla legge (24 mesi) o dai CCNL (durata variabile), possono stipulare un ulteriore contratto a termine c.d. “assistito” della durata massima di 12 mesi dinnanzi ad un funzionario della ITL, indicando una fra le seguenti causali:
  • esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività;
  • esigenze di sostituzione di altri lavoratori;
  • esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria.

Data l’emergenza epidemiologica da Covid – 19 attualmente in corso, il D.L n. 76 del 16 luglio 2020, c.d. Decreto Semplificazioni, ha previsto il ricorso alla procedura telematica anche per la stipula di tale tipologia di contratto.

Qual è l’iter procedurale da seguire?

Il datore di lavoro dovrà scaricare un apposito modulo presente sul sito dell’INL e inviarlo all’ITL tramite mail o raccomandata.

L’incontro per la sottoscrizione del contratto individuale avverrà da remoto.

L’Ufficio competente dell’ITL provvederà a trasmettere alle parti un invito tramite mail contenente le condizioni per aderire alla procedura telematica ed il termine entro il quale tale adesione dovrà pervenire. Attraverso una seconda mail, l’ITL preciserà la data e l’ora dell’incontro online.

Entro i 7 giorni antecedenti la data dell’incontro, il datore di lavoro dovrà far pervenire alla sede competente dell’ITL la seguente documentazione:

  • la copia del contratto a tempo determinato con l’indicazione che si intende stipulare tale contratto “ai sensi dell’art. 19 co. 3 del D. Lgs. n. 81/2015”;
  • i documenti di identità dei soggetti stipulanti il contratto a termine;
  • l’indirizzo di posta elettronica attraverso il quale i soggetti potranno partecipare alla riunione online, insieme ad un recapito telefonico da contattare in caso di necessità;
  • se ricorre il caso, la dichiarazione, ai sensi dell’art. 46 del D.P.R. n. 445/2000, del possesso dei poteri di rappresentanza di chi interviene per conto dell’impresa o della procura per chi interviene in luogo del rappresentante dell’impresa.


Proroga stato di emergenza: quali effetti sullo smart working?

Si comunica che con il D.L. n. 125 del 7 ottobre 2020 è stato prorogato lo stato di emergenza sanitaria per Covid-19 fino al 31 gennaio 2021.

Quali effetti sulla gestione dello smart working?

Fino al 31 dicembre 2020, sarà possibile attivare o proseguire l’attività di smart working in modalità semplificata.

In particolare, la procedura semplificata:
  • esonera il datore di lavoro dalla stipula di un accordo scritto con il lavoratore. Tuttavia, permane l’obbligo di consegna al lavoratore dell’informativa in materia di sicurezza;
  • prevede uno snellimento degli adempimenti legati alla comunicazione di attivazione o prosecuzione.
Oltre il 31 dicembre 2020, le nuove attivazioni e le prosecuzioni dello smart working, dovranno essere eseguite con le modalità e i termini ordinari previsti dagli articoli 18 – 23 della Legge n. 81 del 22 maggio 2017.


Congedo Covid-19 per quarantena scolastica dei figli: le istruzioni INPS

L’INPS, con circolare n. 116 del 2 ottobre 2020, ha fornito istruzioni circa la fruizione del congedo Covid-19 per quarantena scolastica dei figli in favore dei genitori lavoratori dipendenti del settore privato, introdotto dal D.L. n. 111 dell’8 settembre 2020.

Requisiti per la fruizione del congedo

I requisiti per poter usufruire del congedo Covid-19 per quarantena scolastica sono:

  • essere titolare di un rapporto di lavoro dipendente in essere;
  • non svolgere attività lavorativa in modalità agile durante il periodo di congedo Covid-19 per quarantena scolastica dei figli;
  • il minore posto in quarantena scolastica deve avere un’età inferiore a 14 anni;
  • il figlio deve essere convivente con il genitore che ha richiesto il congedo;
  • il figlio, per il quale è stato richiesto il congedo, deve essere posto in quarantena con provvedimento del Dipartimento dell’ASL competente per territorio a seguito di contatto verificatosi all’interno del plesso scolastico.

Durata del congedo

Il congedo può essere fruito per periodi di quarantena ricadenti nell’arco temporale che va dal 9 settembre 2020 fino al 31 dicembre 2020.

La durata massima del congedo coincide con il periodo di quarantena scolastica del figlio disposta dal Dipartimento dell’ASL.

Indennità del congedo

Per i giorni di congedo fruiti è riconosciuta al genitore un’indennità pari al 50% della retribuzione e il periodo è coperto da contribuzione figurativa.

Si precisa che, sono indennizzabili solamente le giornate lavorative ricadenti all’interno del periodo di congedo richiesto.

Situazioni di compatibilità – incompatibilità del congedo

Si riportano qui di seguito i casi di compatibilità – incompatibilità tra il congedo Covid-19 per quarantena scolastica dei figli e le altre tipologie di assenza relative all’altro genitore convivente con il figlio per il quale si richiede il congedo.

Per quanto riguarda i casi di compatibilità, si ritrovano:

  • la malattia. In caso di malattia del genitore convivente con il minore, l’altro genitore potrà fruire del congedo Covid-19;
  • la maternità. In caso di congedo di maternità-paternità, l’altro genitore convivente potrà fruire del congedo Covid-19, a condizione che non si tratti dello stesso minore per il quale è stato richiesto il congedo di maternità/paternità;
  • le ferie. La fruizione del congedo è compatibile con la fruizione contemporanea delle ferie dell’altro genitore convivente;
  • l’aspettativa non retribuita. La fruizione del congedo è compatibile con la fruizione contemporanea dell’aspettativa non retribuita dell’altro genitore convivente;
  • la condizione di soggetti fragili. La fruizione del congedo è compatibile qualora l’altro genitore convivente sia un soggetto in condizioni di “fragilità”, a prescindere dallo svolgimento o meno della prestazione lavorativa o di lavoro agile;
  • i permessi e congedi ai sensi della Legge n. 104/1992. La fruizione del congedo è compatibile nel caso in cui l’altro genitore convivente stia fruendo, anche per lo stesso figlio, dei permessi Legge n. 104/1992, del prolungamento del congedo parentale ovvero del congedo straordinario;
  • l’inabilità e la pensione di invalidità. La fruizione del congedo è compatibile nel caso in cui l’altro genitore convivente con il minore sia stato percettore di una pensione di inabilità o sia stata riconosciuta un’invalidità al 100%.

Risulta, invece, incompatibile:

  • con la contemporanea fruizione del congedo Covid-19 per quarantena scolastica dei figli da parte dell’altro genitore convivente;
  • con la contemporanea fruizione del congedo parentale per lo stesso figlio da parte dell’altro genitore convivente;
  • con la contemporanea fruizione dell’altro genitore convivente dei permessi per allattamento per il medesimo  figlio;
  • nel caso di altro genitore convivente disoccupato o inoccupato;
  • qualora l’altro genitore convivente sia percettore di forme a sostegno del reddito per sospensione o cessazione dell’attività lavorativa;
  • se l’altro genitore convivente presta l’attività lavorativa in modalità agile;
  • nelle giornate di pausa contrattuale, in caso di lavoro part-time o lavoro intermittente da parte dell’altro genitore convivente.

Modalità di presentazione della domanda di congedo

La domanda di congedo potrà essere presentata esclusivamente in modalità telematica attraverso uno dei seguenti canali:

  • portale Web dell’Istituto, se si è in possesso di PIN;
  • Contact center Inps;
  • Patronati.

Si precisa che la domanda può avere ad oggetto anche periodi di fruizione del congedo antecedenti la data di presentazione della domanda stessa, purché ricadenti nel periodo tra il 9 settembre e il 31 dicembre 2020.



Indennità straordinaria Covid-19: quale regime fiscale?

L’Agenzia delle Entrate, con risposta a interpello n. 395 del 23 settembre 2020, ha chiarito che l’indennità assistenziale straordinaria per Covid-19 erogata da un Ente di previdenza e assistenza privata non è imponibile.

A sostegno di tale tesi, l’AdE precisa che:

  • come affermato in precedenza nella circolare n.20/E del 13 maggio 2011, le erogazioni assistenziali effettuate da enti privati di previdenza e assistenza per danni causati da calamità naturali non sono riconducibili ad alcuna categoria di reddito prevista dall’art. 6 co. 1 del TUIR in quanto concesse, occasionalmente, per finalità assistenziali;
  • l’indennità in parola è corrisposta in presenza di uno stato di bisogno, derivante dal contagio da Covid-19, sulla base dell’attestazione rilasciata dall’Autorità medica competente, indipendentemente dalla retribuzione del beneficiario e senza funzione sostitutiva di alcuna categoria di reddito.

 



INPS: esonero contributivo per le aziende che non richiedono la CIG

L’INPS, con circolare n. 105 del 18 settembre 2020, ha fornito le prime indicazioni in merito all’esonero dal versamento dei contributi, previsto dal Decreto Agosto, per le aziende che non richiedono trattamenti di CIG.

Datori di lavoro che possono accedere all’esonero

Possono accedere all’esonero contributivo i datori di lavoro privati, anche non imprenditori, ad eccezione del settore agricolo:

  • che abbiano usufruito, nei mesi di maggio e giugno 2020, di interventi di integrazione salariale per Covid-19, anche qualora questi si collochino parzialmente in periodi successivi al 12 luglio 2020;
  • che non richiedano i trattamenti di integrazione salariale per Covid-19 previsti dal Decreto Agosto.

Qualora il datore di lavoro decida di accedere all’esonero contributivo, non potrà più avvalersi di eventuali ulteriori trattamenti di CIG connessi all’emergenza da Covid-19.

Misura dell’esonero

L’ammontare dell’esonero è pari al doppio delle ore di integrazione salariale fruite nei mesi di maggio e giugno 2020, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL.

Tale importo può essere fruito, fino al 31 dicembre 2020, per un periodo massimo di 4 mesi, riparametrato e applicato su base mensile.

Cumulabilità dell’esonero con le altre misure

L’esonero è cumulabile con altri esoneri o riduzioni previsti dalla normativa vigente, nei limiti della contribuzione previdenziale dovuta.

Inoltre, si segnala che non è preclusa la possibilità di presentare la domanda per trattamenti di integrazione salariale ordinari (quindi, non per Covid-19), in concomitanza o contestualmente alla richiesta di esonero.

 



Tirocinio e Cassa Integrazione: la Regione Lombardia chiarisce

La Regione Lombardia ha aggiornato le FAQ inerenti la gestione dei rapporti di tirocinio durante l’emergenza epidemiologica da COVID-19.

In particolare, è stato precisato che i tirocini attivati presso sedi operative aziendali per le quali sia stata richiesta nuovamente la fruizione di ammortizzatori sociali per mansioni equivalenti a quelle dei tirocini stessi, dovranno essere sospesi.

Il periodo formativo potrà essere riattivato solo nel momento in cui, presso la sede operativa considerata, non vi siano più lavoratori con le stesse mansioni previste per il tirocinio coinvolti in trattamenti di integrazione salariale.

Inoltre, la Regione Lombardia ha precisato che, nei limiti vigenti di durata massima del tirocinio, il periodo di sospensione potrà essere recuperato in coda al termine inizialmente previsto per il tirocinio.

 

Per approfondire vedi anche:

Coronavirus: come gestire i rapporti di tirocinio in Lombardia?

Coronavirus – tirocini: è possibile riattivare i tirocini sospesi

 



SANARTI – WILA: ripresa versamenti sospesi causa Covid-19

I Fondi di Assistenza Sanitaria Integrativa SANARTI e WILA, con circolare n. 5/2020, hanno comunicato la ripresa dei versamenti sospesi per Covid-19.

In particolare, per le competenze di febbraio 2020marzo 2020aprile 2020, il versamento dovrà essere effettuato in un’unica soluzione entro il 16 settembre 2020 utilizzando il modello F24.

Qualora non sia più possibile procedere al recupero dei contributi entro questa data, è consentito alle imprese il recupero dei contributi entro il 16 ottobre 2020 con F24 valido per la competenza di settembre 2020.

Si segnala che il codice contributivo da utilizzare nel modello F24 per il recupero dei versamenti sospesi è sempre ART1.

 

Per approfondire vedi anche:

Coronavirus: sospensione versamento contributi ai fondi Sanarti – Wila

Coronavirus: proroga sospensione versamento contributi ai fondi SANARTI – WILA

 



INPS: istruzioni per la ripresa dei versamenti sospesi per Covid-19

L’INPS, con messaggio n. 3274 del 9 settembre 2020, ha fornito istruzioni circa la ripresa dei versamenti sospesi per Covid-19, prevista dal Decreto Agosto (D.L n. 104/2020).

In particolare, per quanto riguarda le modalità di rateazione, si segnala che i contribuenti hanno la possibilità di effettuare i versamenti come segue:

  • intero importo delle somme oggetto di sospensione, in un’unica soluzione entro il 16 settembre 2020 o mediante rateizzazione, fino a un massimo di 4 rate mensili di uguale importo, senza sanzioni e interessi, con il versamento della prima rata entro il 16 gennaio 2020;
  • per un importo pari al 50% delle somme oggetto di sospensione, in un’unica soluzione entro il 16 settembre 2020 o mediante rateizzazione, fino a un massimo di 4 rate mensili di pari importo, senza sanzioni e interessi, con il versamento della prima rata entro il 16 settembre 2020;
  • il restante 50% delle somme dovute, in un’unica soluzione entro il 16 gennaio 2021 o mediante rateizzazione, fino a un massimo di 24 rate mensili di pari importo, senza sanzioni e interessi, con il versamento della prima rata entro il 16 gennaio 2021.


Quali tutele per i genitori lavoratori durante la quarantena dei figli?

Vista l’imminente ripresa delle scuole, il D.L. n. 111 dell’8 settembre 2020 ha previsto che, in caso di quarantena obbligatoria per contatti scolastici del figlio convivente minore di 14 anni, fino al 31/12/2020, i genitori lavoratori dipendenti possono usufruire delle seguenti misure:

  • svolgimento della prestazione lavorativa in smart working;
  • qualora non sia possibile la modalità di lavoro agile, o comunque in alternativa allo stesso, uno dei due genitori può astenersi dal lavoro per tutto o parte del periodo corrispondente alla durata della quarantena del figlio, percependo in luogo della retribuzione, un’indennità pari al 50% della retribuzione stessa.